سیستمهای اطلاعات مدیریت

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 89 صفحه

سیستمهای اطلاعات مدیریت نقش MIS در سازمانها نظارت و کنترل دقیق بر فعالیتهای سازمان کاهش حدس وگمان در تصمیم گیریها امکان برنامه ریزی استراتژیک فیدبک از نتایج تصمیمات کاهش سطوح مدیریت کاهش هزینه سیستم سازماندهی عواملی که بر یکدیگر تاثیر داشته و جهت تحصیل اهداف مشترکی بر روی داده ها عملیات پردازش را در یک زمان و یا زمانهای مختلف را انجام میدهند تا ستاده مورد نظر را بدست آورند.
طبقه بندی سیستم ها طبیعی - ساخت بشر عملکرد ماشین و انسان - عملکرد ماشین به تنهایی باز - بسته دائمی - موقت پایگاهی (استاتیک و تکراری) - غیر پایگاهی (وظیفه خاص) زیر سیستم - فوق سیستم تطبیق پذیر - تطبیق ناپذیر مدلسازی سیستم اهداف مدلسازی : تشریح پیش بینی کنترل طراحی مدل معرف وضعیت ساده از یک موقعیت اجرایی و عملیاتی است مدل قطعی (مثال : تعیین نقطه سربسری) مدل احتمالی (مثال: برنامه ریزی نیروی انسانی) مدیریت برنامه ریزی سازماندهی مدیریت نیروی انسانی هدایت و رهبری نظارت و کنترل تصمیم گیری اطلاعات داده پردازش اطلاعات داده : از طریق مشاهده و یا تحقیق حاصل میشود - خام اطلاعات داده پرورده است ارزش افزوده دارد درون سازمانی – برون سازمانی پردازش عملیاتی که باعث تغییر شکل داده ها میشوند و در مراحل مختلف به داده ها اعمال میشوند عملیات ورود داده ثبت داده ها – کد گذاری – مرتب سازی - انتخاب عملیات تبدیل داده انجام محاسبات ریاضی – خلاصه سازی – تجمع اطلاعات عملیات خروجی اطلاعات نمایش نتایج – گزارش گیری ویژگیهای اطلاعات مرتبط بودن دقت کامل بودن درستی بموقع بودن اقتصادی بودن کار آیی قابلیت اتکا امنیت طبقه بندی اطلاعات سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی که کنترل و بازسازی اطلاعات را از محیطهای عملیاتی بر عهده دارد بنحوی که با سازماندهی و انتخاب داده‌ها، اطلاعات لازم را جهت اتخاذ تصمیم، برنامه ریزی و کنترل مدیران آماده می سازد سیستم اطلاعاتی کامپیوتری سیستمی است که از کامپیوتر برای جمع آوری، پردازش و توزیع اطلاعات استفاده میکند و شامل قسمتهای زیر است: سخت افزار نرم افزار بانک اطلاعاتی شبکه ارتباطی طبقه بندی سیستمها TPS (Transaction Processing Systems) ساده هستندو جنبه عمومی دارند با اختلاف کمی در اکثر سازمتنها بکار گرفته میشوند معمولا ساختار منابع موجود و توانهای آتی آنها را پیگیری می کند مثال: سیستم ساده حسابداری ، انبار داری و یا حقوق MIS (Management Information Systems) اطلاعات را با هدف حل مشکلات مدیریت آماده می کند یک مجموعه از سیستمهای بهم متصل است که از یک پایگاه داده مجتمع بهره میجویند طبقه بندی سیستمها (ادامة) سیستمهای تصمیم یارDSS (Decision Support Systems) از چندین بانک اطلاعاتی (شامل بانکهای خارجی) بهره میجوید مدیر با استفاده از یکسری فیلترها اطلاعات مرتبط را استخراج میکند مدیر (تصمیم گیر) دریافت داده داده مورد نیازآنالیز پایگاه داده طبقه بندی سیستمها (ادامة) سیستمهای خبره ES (Expert Systems) سیستمهای خبره بر خلاف سیستمهای تصمیم یار خود برخی از تصمیمات را میگیرند وقتی قابل استفاده هستند که سیستم بصورت کامل قابلیت مدلسازی داشته باشد در مورد سیستمهای تخصصی با دامنه محدود کاربرد دارند (مثال: کنترل سیستم برق یک کارخانه) طبقه بندی سیستمها(ادامة) سیستمهای اطلاعاتی مدیران عالی EIS (Ex

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرماییدپس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواه شددر صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارددر صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »

تحقیق در مورد مدیریت تقاضا 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت تقاضا

چکیده

در این مقاله ضمن ارائه تعریفی از تقاضا و مدیریت تقاضا به تشریح تقاضا های هشت گانه و ارائه پیشنهاداتی در هنگام مواجه شدن با هر یک از آنها در جهت مدیریت تقاضا یا مدیریت بازاریابی جهت نیل به اهداف شرکت پرداخته شده است. و نقش مدیریت بازاریابی در مدیریت هر یک از این تقاضاها نشان داده شده است.

مقدمهیکی از تعاریف نسبتاً جامعی که درباره واژه مدیریت بکار رفته است، مدیریت را علم و هنر، برنامه ریزی (پیش بینی)، سازماندهی (تقسیم کار)، هدایت و رهبری ( راهنمایی کردن و توانایی نفوذ در دلها)، نظارت و کنترل (ناظر بودن و اصلاح کردن اشتباهات) و ایجاد هماهنگی(به وجود آوردن نگرش سیستمی) بین تمام اجزای سازمان و منابع مختلف آن (انسانی، مادی، فیزیکی) جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده با توجه به قوانین و عرف جامعه، می داند.اگر این تعریف را کنار هر واژه دیگری بگذاریم، می توانیم از آن استفاده کنیم، برای مثال: مدیریت تولید، مدیریت مالی، مدیریت فروش ومدیریت بازاریابی. به شرط آنکه واژه دوم را هم به درستی تعریف کنیم. این مقاله مدیریت تقاضا یا مدیریت بازاریابی را مورد بررسی قرار می دهد.

مفهوم بازاریابیمفهوم بازاریابی به این معنی است که یک شرکت باید نیازها و خواستهای یک بازار هدف کاملاً تعریف شده را بررسی کرده و آنگاه نسبت به تامین رضایت مطلوب مشتریان به نحو مؤثرتر و کارآتر از رقبا اقدام کند. و به عبارتی، ارزش بیشتری به مشتریان ارائه کند. برای ارائه ارزش بیشتر به مشتریان می بایست بهتر از رقبا و سریعتر از رقبا عمل کرد تا مورد انتخاب مشتری قرار گرفت. اما تمام عملیات فوق در یک بنگاه اقتصادی زمانی برای شرکت ارزشمند است که در بلند مدت سود آوری داشته باشد.با توجه به تعریف واژه مدیریت و همچنین مفهوم بازاریابی می توان مدیریت بازاریابی را به این صورت تعریف کرد: « تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اجرا و کنترل برنامه هایی جهت ایجاد، ارائه و حفظ فرایندهای دادوستدهای سودآور با خریداران مورد نظر، به منظور دستیابی به اهداف سازمانها.همان طور که ملاحظه می شود تعریف فوق ترکیبی از تعریف دو واژه مدیریت و بازاریابی است. یعنی اجرای وظیفه های مشخص به منظور انجام دادن دادوستد های مطلوب با بازارهای مورد نظر. بازاریابی و مدیریت بازار علم شناخت نیازها و رفع آنها از طریق فرایند مبادله منابع است.در واقع بازاریابی شامل کلیه عملیاتی است که از خلق ایده تا تولید، توزیع و حتی خدمات پس از فروش را در بر می گیرد، و با سنجش رضایت مشتری و رفع عیوب کار به معاملات بعدی با مشتری می اندیشد.بنابراین، مدیریت بازاریابی شامل اداره کردن تقاضاست، که آن هم به نوبه خود در برگیرنده مدیریت حفظ رابطه با مشتری است. پس وظیفه مدیر بازاریابی این است که با توجه به وضعیت و موقعیت سازمان، سطح مناسبی از تقاضا را برای سازمان برقرار سازد. به بیانی دیگر، مـــــــدیریت بازاریابی عبارت از مدیریت فرایند تقاضاست. که طی آن تجــــــزیه وتحلیل فرصتها، برنامه ریزی، به کارگیری، اجرا و کنترل برنامه ها بــــــــا هدف ایجاد و حفظ مبادلات مطلــــــوب بازارهای هدف برای نیل به اهداف ســـــــازمانی صورت می گـــــــیرد. پس سه واژه مدیریت بـــــازاریابی (Marketing Management)مدیریت تقاضا (Demand Management)و مدیریت روابط مشتریان ( CRM)=Relationship Management Customerهمگی مترادف بوده و هدف آنها مدیریت کردن مشتریان و تقاضای آنهاست به نحوی که از مشتری بالقوه به مشتری بالفعل تبدیل شده و با برقراری رابطه بلند مدت بین آنها و شرکت یک رابطه عمیق دوستی و همکاری با هدف برد دوطرفه ایجاد شده و علاوه بر اینکه خودشان مشتری وفادار شرکت می شوند به عنوان مُبلغ مجانی برای شرکت عمل می کنند.

تقاضا چیست؟تقاضا همان نیاز و خواست است موقعی که با قدرت خرید پشتیبانی می شود. نیاز، احساس محرومیتی است که از نداشتن یک چیزی به انسان دست می دهد. اما خواست، احساس لذتی است که به واسطه کالا یا خدمت به وجود می آید، اما برای رسیدن به آن احساس لذت، مشتری می بایست متقاضی خرید محصول از شرکت بشود و انجام این فرایند بخش مهم عملیات یک شرکت است که بتواند با بهره گیری از ابزارهای مختلف ترویج(Promotion) که عبارتند از تبلیغات، روابط عمومی، فروش شخصی، پیش برد فروش و بازاریابی مستقیم و همچنین کارکرد خود محصول، مشتری را متقاضی شرکت کرده و پس از فروش به ایشان که با به کارگیری تکنیک های خاتمه فروش وبهره گیری از علم روانشناسی صورت می گیرد، با ایشان ارتباط را ادامه داد، و با پیگیریهای لازم و اثر بخش و خدمات پس از فروش و سنجش رضایت مشتریCSM) ) در بالا بردن درجات رضایت ایشان از شرکت تلاش کرده و آنها را به مشتریان وفادار (Client) تبدیل کند.انواع تقاضا: اقسام مختلف تقاضا را به هشت دسته تقسیم می کنند که عبارتند از: تقاضای منفی ، نبودن تقاضا، تقاضای پنهان، تقاضای تنزلی، تقاضای فصلی، تقاضای کامل، تقاضای بیش از حد و تقاضای ناسالم.اگر بپذیریم که در جهان همه چیز به جز خود تغییر مشمول تغییر هستند نکته حائز اهمیت در اقسام تقاضا این است که تقاضاهای مختلف هم، در اثر مرور زمان از سوی مشتریان تغییر می کنند و وظیفه مدیریت بازاریابی شرکت مدیریت این تقاضا در جهت نیل به اهداف شرکت است.(جدول شماره یک)

تحقیق در مورد مدیریت و برنامه ریزی 15 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 18 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

تعریف مدیریت

نظریه نقشهای مدیریتی

خلاقیت مدیران

مدیریت موفق و مؤثر

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برنامه ریزی

تعریف برنامه ریزی

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی

سازماندهی

تعریف سازماندهی

انواع مختلف سازماندهی

تعریف سازمان رسمی :

تعریف سازمان غیر رسمی :

ده اصل تغییر مدیریت

اصول مدیریت

مقدمه

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

نظریه نقشهای مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند. مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود . ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود . چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار

تحقیق در مورد مدیریت برنامه ریزی 15 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت برنامه ریزی

چکیده

برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمهانسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد. توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994) تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند. در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, 1996).«برنامه ریزی توسعة فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعة منابع انسانی می شود.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص گردد ( 2002 (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد(U.S. Department of Energy, 1999).

اهداف برنامه ریزی توسعه فردیازجمله مهمترین اهداف برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان می توان به موارد زیر را برشمرد:-1شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای کارکنان با نیازهای شغلی؛-2شناسایی فرصتهای مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد؛-3اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان.مزایای برنامه ریزی توسعه فردی برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان

دانلود مقاله معرفی توانبخشی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

معرفی توانبخشی

تعریف

واژه توانبخشی (1) که گاهی از معادل‌های «توان‌یابی»، «بازتوانی» و «نوتوانی» نیز برای آن استفاده می‌شود، به «مجموعه‌ای از اقدامات و فعّالیت‌‌های پیگیر و هماهنگ و زمان بندی شده خدمات پزشکی ، پیراپزشکی ، حرفه‌ای و اجتماعی گفته می‌شود که به قصد درمان و ارتقاء سطح کارائی معلولین به منظور دست‌یابی به یک زندگی تا حد امکان مستقل انجام می‌گردد» ، گفته می‌شود.

با توجه به رابطه توانبخشی با معلولیت لازم است با تعریف معلولیت (2) نیز آشنا شویم که عبارت است از : «مجموعه‌ای از عوامل جسمی ، ذهنی و اجتماعی که به نحوی در زندگی فرد اثر سوء گذاشته و او را از زندگی طبیعی باز می‌دارد».

سابقه و تاریخچه توانبخشی

از آنجائی که معلولیت از نظر تاریخی سابقه‌ای به قدمت تاریخ بشری دارد ، قدر مسلم توانبخشی معلولین علی‌الخصوص در جنبه‌های اجتماعی و حمایتی با آن، هم‌سابقه بوده است . البته در سوابق تاریخی مواردی از برخوردهای منفی در تمدن‌ها و فرهنگ‌های مختلف ذکر شده است از جمله مردم هند باستان معلولین را به رودخانه‌ها می‌انداختند ولی در جوامع دینی و ادیان الهی همواره بر برخورد انسانی و شایسته با معلولین سفارش شده و به آنها مانند بقیه افراد نظر شده است. با گذشت زمان و پیشرفت دانش و به خصوص فن آوری توسعه یافته امروزی توانبخشی به مرحله‌ای رسیده است که قشر عظیمی از معلولین امکان زندگی و فعّالیت‌ در حد افراد سالم را پیدا کرده‌اند . فعّالیت‌‌های سازمان یافته و رسمی در قالب انجمن‌ها و مجامع قانونی در زمینه توانبخشی سابقه‌ای در حد یک قرن دارند. انجمن‌ جهانی توانبخشی (3) (N.R.A) فعّالیت‌ رسمی خود را در سال 1920 میلادی شروع کرده است . سابقه فعّالیت‌ توانبخشی‌های حرفه‌ای نیز به همین سال بر می‌گردد. در حالی که انجمن توانبخشی اطفال (C.D.R.C) ار سال 1935 میلادی کار خود را شروع کرده است.

1. Rehabilitation 2. Handicap 3. National Rehabilitation

در کشور ما اولین تشکیلات توانبخشی در تهران در زمان ناصرالدین شاه ایجاد شد و در سال 1304 هجری شمسی «جبار باغچه بان» اولین مدرسه تعلیم «کرولال»ها را تأسیس کرد و به دنبال آن انجمن‌هایی از قبیل «انجمن توانبخشی ایران» و «انجمن حمایت از کودکان» فعّالـــیت‌ خود را شروع کردند.

اهمیت توانبخشی

براساس آمار سازمان جهانی بهداشت در سال‌‌‌ 1981 که سال جهانی معلولین نامیده شد، در حدود 500 میلیون نفر در سراسر جهان به نحوی دچار انواع معلولیت هستند. این میزان در حدود یک دهم جمعیت جهان را شامل می‌شود و یک سوم این گروه را کودکان تشکیل می‌دهند.

گرچه با پیشرفت‌های فراوان علم پزشکی و کنترل بسیاری از بیماریهای شایع و همه‌گیر، مانند سل ، جذام ، فلج اطفال و ... امکان معلولیت از طریق این قبیل بیماریهای اپیدمیک کاهش یافته است ولی از طرف دیگر زندگی صنعتی و شهر نشینی و عوارض ناشی از آنها مانند سوانح و حوادث شغلی ، رانندگی ، بیماریهای قلبی و عروقی ، عوامل روحی و روانی ، مواد مخدر و از این قبیل باعث شده است نسبت افراد معلول به اشخاص سالم کاهش نیابد.

بنابراین اهمیت و نقش توانبخشی بیش از گذشته جلوه‌گر می‌شود چرا که اگر فرد معلول با استفاده از فعّالیت‌‌های توانبخشی به درجه‌ای از استقلال در زندگی شخصی برسد، از صرف امکانات و اتلاف وقت افراد سالم برای نگهداری از وی کاسته شده و نتایج مثبت اجتماعی، روانی ، اقتصادی و خانوادگی فراوانی به جای می‌گذارد.

اهداف توانبخشی ( 1)

• 1. پیشگیری از معلولیت