تاملاتی در باب سهام عدالت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

تاملاتی در باب سهام عدالت

1) سهام عدالت قرار است به اقشار محروم داده شود. چنین سهامی قاعدتا بیش از 20 درصد سود در سال نخواهد داشت چرا که سود بیش از این رقم در صورت حضور فعال در بازار بورس و استفاده از شکاف‌های اطلاعاتی بازار ممکن است. فرض کنید این سهام بخواهد اندکی به درآمد خانواده‌های دارنده آن اضافه کند. توجه کنید که سهام‌داران قرار است قیمت سهام را نیز از محل سود آن پرداخت کنند. پس رقم سود ماهیانه 80 هزارتومان انتظار خیلی بالایی نخواهد بود. قیمت سهامی که بخواهد ماهیانه 80 هزار تومان سود تولید کند باید چیزی حدود پنج میلیون تومان یا 5500 دلار باشد. فرض کنید 20 میلیون نفر (25% جمعیت) در کشور مشمول دریافت چنین سهامی باشند پس باید حداقل پنج میلیون خانواده از این نوع سهام دریافت کنند. ارزش کل سهامی که به این ترتیب باید واگذار شود برابر 27.5 میلیارد دلار است. فراموش نکنید که ارزش تمام سهام سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران که یکی از بزرگ‌ترین‌ها است و سهام شرکت‌های بزرگ خودروسازی و کشتی‌سازی و غیره را در اختیار دارد تنها سه تا چهار میلیارد دلار است. ضمنا ارزش کل بازار سهام تهران بیش از شصت میلیارد دلار نبوده که آن هم پس از افت قیمت باید به زیر پنجاه میلیارد دلار رسیده باشد. این را هم داشته باشید که امسال قرار بوده کلا 500 میلیون دلار سهام دولتی واگذار شود که کم‌تر از 35 درصد آن محقق شده است. از مشکلات اجرایی این برنامه که بگذریم من برایم سوال‌ است که دولت مهرپرور این همه سهام را از کجا می‌خواهد بیاورد و بین مردم توزیع کند.

2) دریافت‌کنندگان قرار است قیمت سهام را از محل سود آن پرداخت کنند. دولتیان این روش را وام قرض‌الحسنه نامیده‌اند. به نظرم این نام‌گزاری کاملا دقیق است برای این‌که همان طوری که در دنیایی که در آن تورم هست و پول نیز ارزش زمانی دارد وام قرض‌الحسنه چیزی جز انتقال مقدار مشخصی پول بی‌دردسر به وام‌گیرنده نیست انتقال سهامی که سهام‌دار قیمت آن‌را از محل سودش می‌دهد در واقع یعنی تصاحب مجانی این سهام. حالا با این اسم‌گزاری بامزه قضیه را موجه‌تر جلوه می‌دهند. تنها جایی که من در دنیا دیده‌ام سهامی را به کسی می‌دهند و بعد پولش را از محل سود پس می‌گیرند وقتی است که بخشی از سهام شرکت‌های درمانده را به یک تیم مدیریتی قوی می‌دهند تا آن‌ها تشویق شوند به کار شرکت رونق بخشند و آن‌را زنده کنند. این کار در واقع پیش‌پرداخت دستمزد مدیریتی این تیم است. شما جای دیگری چنین چیزی دیده‌اید؟

3) یک نفر گفته که با توزیع این سهام بسیاری از مشکلات اقتصادی کشور حل می‌شود. دوستان البته هنوز تنشان گرم است و می‌توانند از این حرف‌ها بزنند ولی من دارم فکر می‌کنم که اگر دولت واقعا صاحب این همه سهام بود که توزیع آن بتواند زندگی مردم را دگرگون کند چرا اجازه ندهیم دولت آن‌ها را اداره کند و درآمدش را بین مردم - حداقل بین اقشار آسیب‌پذیر- تقسیم کند؟ پس الان این درآمد کجا است؟ نکند فکر می‌کنند که پس از توزیع سهام بین انبوهی از مردم قرار است کیفیت اداره این شرکت‌ها افزایش یابد و این سود رویایی از آن پس تولید شود؟

پ.ت: الان دیدم وزیر رفاه مصاحبه کرده و رقم دقیق را اعلام کرده است. قرار است هشت میلیون نفر از این سهام دریافت کنند (من گفته بودم پنج میلیون) و به هر نفر هم دو میلیون تومان سهام داده شود. در این صورت ارزش کل سهام می‌شود چیزی حدود 17 میلیارد دلار. حالا سوال جدید هم برام پیش اومد. با سود دو میلیون تومان سهام چی کار می‌شه کرد؟ در بهترین حالت می‌شه ماهیانه سی و پنج هزار تومان که تازه باید تا سال‌ها پولش را هم از همین محل بدن. تازه همین‌ این‌ها در شرایط خوش‌بینانه سود بیست درصدی است.

مدیرعامل موسسه مطالات دین و اقتصاد:

سهام عدالت 42 تریلیون تومان منابع دولت را جابه جا می کند

خبرگزاری فارس: مدیرعامل موسسه مطالعات دین و اقتصاد به مناسبت اولین سالگرد درگذشت میرمصطفی عالی نسب اظهار داشت: دولت در قالب طرح سهام عدالت 42 تریلیون تومان از منابع خود را جابه جا می کند.

به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری فارس فرشاد مومنی در اولین سالگرد درگذشت میر مصطفی عالی نسب اظهار داشت: طرح ضربتی اشتغال که در دولت گذشته مطرح شد و آن موقع هم 10 مصاحبه و سخنرانی در نقد آن طرح مطرح کردم و کل خسارت آن طرح یک تریلیون تومان بود، در حالی که طبق همان روش تصمیم گیری کارهای بزرگتری مانند سهام عدالت اجرا می شود. مدیرعامل موسسه مطالعات دین و اقتصاد گفت: به دولت پیشنهاد کردم که برای طرح سهام عدالت دست کم 10 صفحه مطالعه پشتیبان طرح انجام شود، ولی تا حال این کار انجام نشده است. *حفظ حریم و اعتبار نهاد دولت ضروری است فرشاد مومنی مدرس دانشگاه علامه طباطبایی گفت: وظیفه ملی همه ماست که حریم دولت و نهاد دولت را حفظ کنیم و اگر تصمیم مهم گرفته می شود که فاقد جنبه کارشناسی است، باید نقد شود. مومنی گفت: خود رئیس جمهور یک هفته قبل از انتشار نامه اعلام کرده بود که نگران است چرا از دولت نقد نمی شود. وی که از امضا کنندگان نامه 50 اقتصاددان به رئیس جمهور است گفت: نامه را خواندم و 3-2 هفته روی آن کار کردم و حدود 12 مورد تذکر دادم که پس از اعمال آن موارد امضا کردم. رئیس موسسه مطالعات دین و اقتصاد در مورد مرحوم میر مصطفی عالی نسب گفت: وی فردی عمیق در مطالعه اقتصاد اسلامی با توجه به شرایط جامعه بود.

در باب حقوق شهروندی 27ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

در باب حقوق شهروندی

سم الله الرحمن الرحیم

وبه نستعین علیه نتوکل و عنده مفاتیح القلوب و صلی الله علی خیر خلقه محمد و آله و صحبه اجمعین

امر قدسی و مبانی نظری حقوق شهروندی از دیدگاه سنت

مهدی ساکت نالکیاشری

چکیده:

در تمدنهای سنتی امر قدسی در همه ی شئون حیات بشری متجلی است ولی امروزه متأسفانه همه ی امور را از دیدگاه ناقص علوم ناسوتی بشری می نگرندو جایگاه امر قدسی را در شئون حیات بشری لحاظ نمی کنند .ما در اینجا قصد کرده ایم تا دیدگاه سنتی را در ارتباط با بحث حقوق شهروندی احیا کنیم .از دید ما حقوق شهروندی ناظر به حقوق فطری انسان است و سلب ناپذیر، غیر قابل تخلف و ازلی و ابدی است.

انسان موضوع حقوق شهروندی همان انسان متعارف از دید بنتم است. بین تعالیم اسلام و مفهوم حقوق شهروندی و نیز بین هر سنت الهی دیگر با حقوق شهروندی رابطه ی گسست ناپذیر برقرار است . تعارضاتی که گاه در سنتها با موارد حقوق شهروندی دیده می شود از تعارضات آشتی پذیر و قابل حل است. حقوق شهروندی جدا از حقوق فطری طبیعی و منفک از آن نیست، بلکه روح حاکم بر سراسر سنت الهی است که در عرف تجلی پیدا کرده است . حوزه ی شمول حقوق شهروندی فرد یا جامعه یا ناحیه ی خاصی نیست و در سراسر گیتی گسترش دارد.نظارت بر حقوق شهروندی از موارد حسبه است و هر دستگاه قضایی باید برای این نظارت در مرحله اول از خود آغاز کند.

1-مقدمه

حقوق شهروندی از اهم مباحث حقوق بین الملل و حقوق ملل است و توجه به این مقوله هم از جهت استمساک ابزاری هم از نظر ارزش ذاتی آن ، حائز اهمیت خاص است و آن را در شمار مباحث محوری حقوق معاصر قرار داده است . حقوق بشر ناظر به حقوق فطری انسان آزاد است و سلب ناپذیر، غیر قابل تخلف و ازلی و ابدی دانسته شده است . تضمین این موهبت سرمدی در جهت تأمین حقوق و آزادیهای اساسی انسان دارای اهمیتی فوق العاده است و خداوند سبحان آن را در محور تشریع خود قرار داده است و آنچه به عنوان حق الناس در حقوق اسلام مطرح است ناظر به همین امر است. ما در این مقاله نگاهی گذرا به برخی مبانی نظری حقوق شهروندی می افکنیم و آن را هم از دید حقوق بین الملل]1[ هم از دید حقوق ملل]2[ و نیز از دیدگاه سیستم های مهم حقوقی به ویژه اسلام و کامن لا برمی رسیم . بررسی علمی نظارت بر حفظ حقوق شهروندی از حیث تفکیک ولایت از نیابت و حسبه از احسان در این مقاله نمی گنجد ]3 [و ]4 [ . از اصطلاح «حقوق شهروندی» ، در نوشته های مختلف ، مفاهیم« حقوق تابعیت » ، « حقوق قومی » ، و « حقوق بشر » قصد شده است . ما در این بحث مفهوم سوم را مد نظر داریم .

2- تعاریف و اصطلاحات

متعاقب انقلاب آمریکا و جمهوری فرانسه ، اعلامیه ی استقلال آمریکا و اعلامیه ی حقوق بشر و شهروندان فرانسه ، بحث حقوق شهروندی و حقوق بشر به طور منسجم مطرح شد ،در پی جنگ جهانی دوم اعلامیه ی جهانی حقوق بشر نیز اضافه گردید و بررسی این حقوق لاینفک بشری اصطلاحاتی را نیز همراه آورد . برخی از اهم و اعم این اصطلاحات بدین قرار است:

آزادی : حق انتخاب نظری و عملی انسان است در همه ی شئون مادامی که عمل وی به سلب حقوق دیگران و اخلال در نظم عمومی و خلاف از اخلاق عمومی منجر نشود.

عقیده : مجموعه ی نظریات، نظرگاهها ، آراء و باورداشتها و برداشتهای فرد انسان از هستی، جامعه ، انسان و سایر شئون است.

مذهب : مجموعه ای از دیدگاههای نظری و عقاید انسان و جهان و مجموعه ای از منشها ی اخلاقی و احکام عملی است که توسط پیامبر در اختیار انسان قرار گرفته تا به سعادت ابدی نایل آید.

آزادی عقیده : آزادی عقیده و آزادی اندیشه محرز است ، چرا که شارع بر عرصه های ناظر بر بیان و عمل ، جرم تعریف می کند و در عرصه های اندیشه و عقاید ، درست و نادرست مطرح است نه جرم .

آزادی بیان : آزادی عقیده محرز است ، اما بیان نوعی از فعل و عمل محسوب است و برای بیان، جرم قابل تعریف است و آزادی بیان با قانون و تشریع محدود می شود و موارد جرم نیز طبعاَ باید به طور شفاف در قانون منعکس شده باشد و در استناد بدان شبهه ای باقی نمانده باشد. بحث آزادی بیان غالباَ به مواردی ناظر است که مورد پسند ارباب حکومت ها واقع نمی شود، از جمله ی دیگر موارد آن نیز می توان عفت عمومی یا اضرار به غیر را به حساب آورد. پس محدوده ی آن را قانون تعیین می کند، خواه این قانون موضوعه باشد، خواه کامن لا، و در موارد سکوت نیز وجدان هیأت منصفه یا استنباط حقوقدانان شرط است ، نه تشخیص قدرتمداران یا پنداشت قاضی بی استناد به منابع قانونی .

حقوق شهروندی یا حقوق بشر: پرفسور هوهی فیلد Hohefield تعریفی از این اصطلاح به دست داده است :

1- به معنای دقیق کلمه چیزی است که فرد با داشتن تکلیف در قبال دیگری مستحق آن است

2- شخص به خاطر مصئونیت از قانون مستحق آن است

3- امتیاز

4- قدرت با هدف ایجاد رابطه ی حقوقی] 5[

3 – انسان موضوع حقوق شهروندی

مراد از انسان در تعالیم سنتی وضعیت بشری است که حقیقت مثالی اش انسانیت دو جنسیتی است و در انگلیسی man در آلمانی mensch و در یونانی anthropos نامیده می شود .انسانی که حیات او لمحه ای از ابدیت ] 6[ و صورت وی صورتی از الوهیت ] 7[ است .مفهوم انسان به عنوان پاپ یا خلیفه ] 8[ pontiphex ، دید سنتی درباره انسان اعلا anthropos است و این نقطه ی مقابل برداشت متجدد از اوست که عصیان را مجسم می نماید.

سخنی در باب تعالی سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

سخنی در باب تعالی سازمانی:اما تعالی سازمانی چیست و چه معنایی دارد ؟آیا تعالی سازمانی یک کالاست که بتوان آنرا از بیرون سازمان تهیه نمود و سپس در سازمان جاری نمود؟آیا تعالی سازمانی یک بازی است ؟آیا تعالی سازمانی یک موج زودگذر است که می بایست چند صباحی صبر نمائیم تا گذر نماید ؟از این قبیل سوالات را می توان در مورد موضوع تعالی سازمانی مطرح نمود . اما براستی تعالی سازمانی چیست و به چه کار می آید ؟آنچه در پی می آید مبحثی است که به شفاف سازی بحث کمک می نماید .

تعبیر مفهومی تعالی سازمانی :

   ***فرآیند حرکت از وضع موجود بسمت وضع مطلوب .***

حال این سوال پیش می آید که وضع مطلوب چه وضعی است ؟وضع مطلوب دارای چه ویژگی هایی می باشد ؟ وضع مطلوب دارای چه معیارهایی آست ؟

جهت پاسخ به سوالات فوق است که پای مدل های تعالی به میان می آید . در واقع مدل های تعالی به سازمانها کمک می نمایند تا طریق حرکت بسمت تعالی سازمانی را بیابند، در واقع مدل های تعالی حاوی ویژگی ها و معیارهای وضع مطلوب می باشند .

معروفترین مدل های تعالی سازمانی :مدل تعالی سازمانی دمینگ مدل تعالی سازمانی بالدریج   شماتیک مدل بالدریج را ببینیدمدل تعالی سازمانی EFQM  شماتیک مدل EFQM را ببینید

مدل تعالی سازمانی EFQM:از آنجائیکه حوزه ارائه مطالب این وبلاگ مدل تعالی سازمانی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM)می باشد لذا در ذیل به تشریح این مدل می پردازیم :

سیر تاریخی مدل تعالی سازمانی EFQM :ماموریت بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) :حمایت و پشتیبانی از مدیریت شرکت های اروپایی ، و در صورت نیاز کمک به تمام بخش های اتحادیه اروپایی (EC) . 1988:در 15 سپتامر 1988 ، مدیران عامل 14 شرکت اروپایی دور هم گرد آمده و بنیاد کیفیت اروپا (EFQM) را بمنظور مدیریت کیفیت بنا نهادند . 1989:در 19 اکتبر1989 ماموریت ، چشم انداز و اهداف کلان EFQM بطور رسمی تدوین گردید . 1991:در این سال مدل تعالی EFQM متولد شد . از سال 1988 تا سال 1991 این بنیاد (EFQM) تازه تاسیس شده تمامی فعالیت های خود را حول توسعه مدل EFQM -بعنوان چارچوبی که بر اساس آن وضعیت داوطلبان جایزه کیفیت مورد قضاوت قرار میگرفت – معطوف نمود . یک تیم اصلی کوچک با پشتیبانی 300 متخصص ، کار بر روی مدل را انجام می دادند . 1992:در این سال اولین جایزه کیفیت اروپا توسط پادشاه اسپانیا در شهر مادرید به برنده آن اعطا گردید . 1995:در سالهای اولیه تاسیس ، EFQM قصد داشت تا فعالیت هایش را بر روی سازمانهای با اندازه بزرگ و زیرمجموعه هایشان معطوف نماید اما با گذشت اولین سال از اعطای اولین جایزه آشکار شد که این مدل می تواند برای بخش دولتی و شرکت های با اندازه کوچک و  متوسط نیز کاربرد داشته باشد ، بنابراین در سال 1995 ، EFQM این دو طبقه جدید را نیز برای اعطای جایزه کیفیت پذیرفت . 2000:EFQM در ابتدا کار خود را با 14 عضو آغاز نمود . در طی 10 سال ، اعضاء به بیش از 700 سازمان از دو بخش خصوصی و عمومی رسید . 2005:در حال حاضر EFQM در حال توسعه چارچوب هایی جهت موضوعات خاص مدیریتی می باشد .

معیارهای تعالی سازمانی مدل EFQM:معیار های توانمند ساز که شامل موارد ذیل می باشد :

معیار رهبری

معیار خط مشی و استراتژی

معیار کارکنان

معیار شراکت ها و منابع

معیار فرآیند ها

معیار های نتایج که شامل موارد ذیل می باشد :

معیار نتایج مشتری

معیار نتایج کارکنان

معیار نتایج جامعه

معیار نتایج کلیدی عملکرد

در واقع از نظر بنیاد مدیریت کیفیت اروپا وضع مطلوب دارای معیار های فوق می باشد . وضعی که در آن سازمان از نظر معیار های فوق متعالی باشد .

شروع حرکت بسمت تعالی سازمانی :گام 1- انتخاب مدلی جهت حرکت بسمت تعالی سازمانی . گام 2-آموزش مدل انتخاب شده به همسفران مسیر حرکت بسمت تعالی سازمانی .گام 3-تعیین وضع موجود (انجام خودارزیابی بر اساس مدل انتخاب شده و آگاهی نسبت به فاصله با وضع مطلوب) . گام 4-کاهش شکاف وضع موجود با وضع مطلوب (از طریق تعریف پروزه های بهبود جهت تدوین و یا تصحیح رویکرد های سازمانی) .گام 5- ادامه سفر بسمت تعالی با تکرار گام های 3 و 4 .سفر بسمت تعالی سازمانی سفریست پایان ناپذیر

رهبران ماموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات را تدوین نموده و خود الگوی فرهنگ تعالی هستند  . 

ایجاد / توسعه ماموریت، چشم انداز و فرهنگ سازمانی .

ایجاد / توسعه و ایفای نقش الگو در زمینه ارزشها ، اخلاقیات و مسئولیت های عمومی که از فرهنگ سازمانی حمایت می نماید .

بازنگری و بهبود اثربخشی رفتارهای فردی رهبری .

مشارکت فعال در فعالیت های بهبود .

ترغیب و تشویق توانمند سازی ، خلاقیت و نوآوری ، بعنوان مثال از طریق تغییر ساختار سازمانی و سرمایه گذاری در فعالیت های یادگیری و بهبود .

تشویق ، پشتیبانی و عمل براساس یافته های فعالیت های یادگیری .

اولویت بندی فعالیت های بهبود .

ترغیب و تشویق در جهت همکاری های درون سازمانی .

رهبران بمنظور اطمینان از ایجاد ، اجا و بهبود مستمر سیستم های مدیریتی سازمان ، شخصاً مشارکت می نمایند .

همسوسازی ساختار سازمانی در جهت تحقق خط مشی و استراتژی سازمان .

اطمینان از توسعه و استقرار سیستمی بمنظور مدیریت فرآیندها .

تعیین مالکیت شفاف فرآیندها .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت تدوین ، جاری سازی و بروزآوری خط مشی و استراتژی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اداره موثر سازمان .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیند یا فرآیندهایی  جهت ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی و اجرای برنامه های بهبود به منظور توانمند سازی رویکردها ، بعنوان مثال از طریق فعالیت های خلاقیت ، نوآوری و یادگیری .

رهبران با مشتریان ، شرکاء و نمایندگان جامعه تعامل دارند .

برآورده نمودن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات .

ایجاد شراکت های تجاری و مشارکت در آن .

ایجاد فعالیت های بهبود مشترک و مشارکت در آن .

قدردانی از افراد و تیم های ذینفعان بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره .

مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس ها و سمینارها ، بویژه مجامعی که در جهت ارتقاء و حمایت از تعالی فعالیت می نمایند .

ارتقاء ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی که هدفشان بهبود محیط جهانی و همکاری سازمان با جامعه می باشد ، با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسل های آینده .

 خط مشی و استراتژی مبتنی بر نیازها و انتظارات حال و آینده ذینفعان هستند .

جمع آوری و درک اطلاعات جهت تعریف بازار و بخش هایی از بازار که سازمان در حال و آینده فعالیت می نماید .

شناسایی ، درک و پیش بینی نیازها و انتظارات حال و آینده ذینفعان ، شامل مشتریان ، کارکنان ، شرکاء ، جامعه و سهامداران .

شناسایی ، درک و پیش بینی توسعه های بازار ، شامل فعالیتهای رقبا .

رهبران بمنظور اطمینان از ایجاد ، اجا و بهبود مستمر سیستم های مدیریتی سازمان ، شخصاً مشارکت می نمایند .

همسوسازی ساختار سازمانی در جهت تحقق خط مشی و استراتژی سازمان .

اطمینان از توسعه و استقرار سیستمی بمنظور مدیریت فرآیندها .

تعیین مالکیت شفاف فرآیندها .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت تدوین ، جاری سازی و بروزآوری خط مشی و استراتژی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اداره موثر سازمان .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیند یا فرآیندهایی  جهت ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی و اجرای برنامه های بهبود به منظور توانمند سازی رویکردها ، بعنوان مثال از طریق فعالیت های خلاقیت ، نوآوری و یادگیری .

رهبران با مشتریان ، شرکاء و نمایندگان جامعه تعامل دارند .

برآورده نمودن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات .

ایجاد شراکت های تجاری و مشارکت در آن .

ایجاد فعالیت های بهبود مشترک و مشارکت در آن .

قدردانی از افراد و تیم های ذینفعان بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره .

مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس ها و سمینارها ، بویژه مجامعی که در جهت ارتقاء و حمایت از تعالی فعالیت می نمایند .

ارتقاء ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی که هدفشان بهبود محیط جهانی و همکاری سازمان با جامعه می باشد ، با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسل های آینده .

خط مشی و استراتژی مبتنی بر اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد ، تحقیق ، یادگیری و فعالیت های مرتبط بیرونی هستند .

تجزیه و تحلیل خروجی حاصل از شاخص های عملکرد داخلی .

تجزیه و تحلیل خروجی حاصل ازفعالیت های یادگیری .

تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با تصویر خارجی و آگاهی از نام تجاری .

تجزیه و تحلیل عملکرد رقبا و سازمانهای دارای بهترین وضعیت در همان رده .

تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با شایستگی های محوری شرکای موجود و بالقوه .

تجزیه و تحلیل داده های کوتاه مدت و بلند مدت مرتبط با موضوعات اجتماعی ، محیطی ، ایمنی و حقوقی .

تجزیه و تحلیل داده های اثرات محصولات و خدمات در سرتاسر چرخه عمرشان .

شناسایی و درک شاخص های اقتصادی و مردم شناسی .

تجزیه و تحلیل داده ها جهت تعیین تاثیر تکنولوژی ها و مدل های کسب و کار جدید بر روی عملکرد سازمان .

خط مشی و استراتژی تدوین ، بازنگری و بروز می شوند .

تدوین ، بازنگری و بروزآوری خط مشی و استراتژی سازگار با ماموریت ، چشم انداز و مفاهیم تعالی .

متعادل سازی نیازهای و انتظارات کوتاه مدت و بلند مدت ذینفعان .

ارزیابی ریسک و شناسایی راه های پیگیری این ریسک ها .

شناسایی مزیت رقابتی حال و آینده . 

شناسایی نیازها و قابلیت های محوری جهت شراکت ها / اتحادها بمنظور تحقق خط مشی و استراتژی .

تاکید مجدد به حضور در بازار های ایجاد شده فعلی یا نیاز به تغییر رویکرد بازار .

همسو سازی استراتژی با استراتژی شرکاء و متحدین .

شناسایی عوامل حیاتی موفقیت .

همسو سازی و توسعه مستمر استانداردهای اجتماعی و محیطی با شرکاء .

ارزیابی مرتبط بودن و اثربخشی خط مشی و استراتژی .

خط مشی و استراتژی از طریق چارچوبی از فعالیت های کلیدی تفهیم و پیاده سازی می شوند .

شناسایی ، طراحی و تفهیم چارچوب فرآیندهای مورد نیاز برای تحقق خط مشی و استراتژی .

تفهیم خط مشی و استراتژی به ذینفعان و ارزیابی آگاهی آنان از خط مشی و استراتژی ها .

همسو سازی ، اولویت بندی ، تصویب ، اشاعه و تفهیم برنامه ها ، اهداف ، مقاصد و پیگیری دستاوردها .

برقراری سازوکارهای گزارش دهی در تمامی گستره سازمان بمنظور ردگیری پیشرفت .

منابع انسانی  برنامه ریزی ، مدیریت می شوند و بهبود می یابند .

تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

درگیر نمودن کارکنان و نمایندگانشان در تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

همسو سازی برنامه های منابع انسانی با خط مشی و استراتزی ، ساختار سازمانی و چارچوب فرآیندهای کلیدی .

مدیریت استخدام ، توسعه کارراهه شغلی و برنامه ریزی جانشین پروری .

ارتقاء و اطمینان دهی از وجود عدالت در تمامی شرایط استخدام ، شامل خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های ایجاد کننده فرصتهای برابر .

استفاده از پیمایش های کارکنان و سایر روش های اخذ بازخورد از کارکنان جهت بهبود خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

استفاده از متدولوژی های نوآورانه سازمانی جهت بهبود طریق انجام کار ، بعنوان مثال ساختاردهی مجدد زنجیره تامین ، کار تیمی انعطاف پذیر .

دانش و شایستگی کارکنان شناسایی ، مدیریت و حفظ می شوند .

شناسایی ، دسته بندی و منطبق نمودن دانش و صلاحیت های کارکنان با نیازهای سازمانی .

ایجاد / توسعه و استفاده از برنامه های آموزش و توسعه جهت اطمینان از انطباق کارکنان با قابلیت های موردنیاز حال و آینده سازمان .

توسعه ، هدایت و آموزش تمامی افراد سازمان بمنظور کمک به آنها جهت فهم و دستیابی به تمامی استعدادهایشان .

طراحی و ارتقاء فرصت های یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی .

توسعه تمامی افراد سازمان از طریق تجربه کاری .

ایجاد/ توسعه مهارت های تیمی .

همسوسازی اهداف فردی و تیمی با مقاصد سازمانی .

بازنگری و بروزآوری اهداف فردی و تیمی .

ارزیابی و کمک به تمامی افراد سازمانی جهت بهبود عملکردشان .

کارکنان در امور مشارکت داده و توانمند می شوند .

تشویق و حمایت از مشارکت فردی و تیمی در فعالیت های بهبود .

تشویق و حمایت از مشارکت تمامی افراد سازمانی ، بعنوان مثال از طریق کنفرانس های داخل سازمانی ، مراسم و پروژه های اجتماعی .

تدارک فرصت های که مشارکت را ترغیب و رفتار خلاق و نوآور را حمایت می نماید .

آموزش کارکنان جهت تدوین / توسعه و اجرای خطوط راهنمایی که کارکنان را جهت انجام کار توانمند می سازد .

تشویق تمامی افراد سازمان به کار بایکدیگر در تیم ها .

کارکنان و سازمان گفتگو دارند .

شناسایی نیازهای ارتباطی .

تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه ها بر اساس نیازهای ارتباطی .

ایجاد / توسعه و استفاده از کانال های ارتباطی بالا به پایین ، پایین به بالا و افقی .

شناسایی و اطمینان از وجود فرصت های تسهیم بهترین عمل و دانش .

تحقیق در مورد در باب حقوق شهروندی 27ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 27 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

در باب حقوق شهروندی

سم الله الرحمن الرحیم

وبه نستعین علیه نتوکل و عنده مفاتیح القلوب و صلی الله علی خیر خلقه محمد و آله و صحبه اجمعین

امر قدسی و مبانی نظری حقوق شهروندی از دیدگاه سنت

مهدی ساکت نالکیاشری

چکیده:

در تمدنهای سنتی امر قدسی در همه ی شئون حیات بشری متجلی است ولی امروزه متأسفانه همه ی امور را از دیدگاه ناقص علوم ناسوتی بشری می نگرندو جایگاه امر قدسی را در شئون حیات بشری لحاظ نمی کنند .ما در اینجا قصد کرده ایم تا دیدگاه سنتی را در ارتباط با بحث حقوق شهروندی احیا کنیم .از دید ما حقوق شهروندی ناظر به حقوق فطری انسان است و سلب ناپذیر، غیر قابل تخلف و ازلی و ابدی است.

انسان موضوع حقوق شهروندی همان انسان متعارف از دید بنتم است. بین تعالیم اسلام و مفهوم حقوق شهروندی و نیز بین هر سنت الهی دیگر با حقوق شهروندی رابطه ی گسست ناپذیر برقرار است . تعارضاتی که گاه در سنتها با موارد حقوق شهروندی دیده می شود از تعارضات آشتی پذیر و قابل حل است. حقوق شهروندی جدا از حقوق فطری طبیعی و منفک از آن نیست، بلکه روح حاکم بر سراسر سنت الهی است که در عرف تجلی پیدا کرده است . حوزه ی شمول حقوق شهروندی فرد یا جامعه یا ناحیه ی خاصی نیست و در سراسر گیتی گسترش دارد.نظارت بر حقوق شهروندی از موارد حسبه است و هر دستگاه قضایی باید برای این نظارت در مرحله اول از خود آغاز کند.

1-مقدمه

حقوق شهروندی از اهم مباحث حقوق بین الملل و حقوق ملل است و توجه به این مقوله هم از جهت استمساک ابزاری هم از نظر ارزش ذاتی آن ، حائز اهمیت خاص است و آن را در شمار مباحث محوری حقوق معاصر قرار داده است . حقوق بشر ناظر به حقوق فطری انسان آزاد است و سلب ناپذیر، غیر قابل تخلف و ازلی و ابدی دانسته شده است . تضمین این موهبت سرمدی در جهت تأمین حقوق و آزادیهای اساسی انسان دارای اهمیتی فوق العاده است و خداوند سبحان آن را در محور تشریع خود قرار داده است و آنچه به عنوان حق الناس در حقوق اسلام مطرح است ناظر به همین امر است. ما در این مقاله نگاهی گذرا به برخی مبانی نظری حقوق شهروندی می افکنیم و آن را هم از دید حقوق بین الملل]1[ هم از دید حقوق ملل]2[ و نیز از دیدگاه سیستم های مهم حقوقی به ویژه اسلام و کامن لا برمی رسیم . بررسی علمی نظارت بر حفظ حقوق شهروندی از حیث تفکیک ولایت از نیابت و حسبه از احسان در این مقاله نمی گنجد ]3 [و ]4 [ . از اصطلاح «حقوق شهروندی» ، در نوشته های مختلف ، مفاهیم« حقوق تابعیت » ، « حقوق قومی » ، و « حقوق بشر » قصد شده است . ما در این بحث مفهوم سوم را مد نظر داریم .

2- تعاریف و اصطلاحات

متعاقب انقلاب آمریکا و جمهوری فرانسه ، اعلامیه ی استقلال آمریکا و اعلامیه ی حقوق بشر و شهروندان فرانسه ، بحث حقوق شهروندی و حقوق بشر به طور منسجم مطرح شد ،در پی جنگ جهانی دوم اعلامیه ی جهانی حقوق بشر نیز اضافه گردید و بررسی این حقوق لاینفک بشری اصطلاحاتی را نیز همراه آورد . برخی از اهم و اعم این اصطلاحات بدین قرار است:

آزادی : حق انتخاب نظری و عملی انسان است در همه ی شئون مادامی که عمل وی به سلب حقوق دیگران و اخلال در نظم عمومی و خلاف از اخلاق عمومی منجر نشود.

عقیده : مجموعه ی نظریات، نظرگاهها ، آراء و باورداشتها و برداشتهای فرد انسان از هستی، جامعه ، انسان و سایر شئون است.

مذهب : مجموعه ای از دیدگاههای نظری و عقاید انسان و جهان و مجموعه ای از منشها ی اخلاقی و احکام عملی است که توسط پیامبر در اختیار انسان قرار گرفته تا به سعادت ابدی نایل آید.

آزادی عقیده : آزادی عقیده و آزادی اندیشه محرز است ، چرا که شارع بر عرصه های ناظر بر بیان و عمل ، جرم تعریف می کند و در عرصه های اندیشه و عقاید ، درست و نادرست مطرح است نه جرم .

آزادی بیان : آزادی عقیده محرز است ، اما بیان نوعی از فعل و عمل محسوب است و برای بیان، جرم قابل تعریف است و آزادی بیان با قانون و تشریع محدود می شود و موارد جرم نیز طبعاَ باید به طور شفاف در قانون منعکس شده باشد و در استناد بدان شبهه ای باقی نمانده باشد. بحث آزادی بیان غالباَ به مواردی ناظر است که مورد پسند ارباب حکومت ها واقع نمی شود، از جمله ی دیگر موارد آن نیز می توان عفت عمومی یا اضرار به غیر را به حساب آورد. پس محدوده ی آن را قانون تعیین می کند، خواه این قانون موضوعه باشد، خواه کامن لا، و در موارد سکوت نیز وجدان هیأت منصفه یا استنباط حقوقدانان شرط است ، نه تشخیص قدرتمداران یا پنداشت قاضی بی استناد به منابع قانونی .

حقوق شهروندی یا حقوق بشر: پرفسور هوهی فیلد Hohefield تعریفی از این اصطلاح به دست داده است :

1- به معنای دقیق کلمه چیزی است که فرد با داشتن تکلیف در قبال دیگری مستحق آن است

2- شخص به خاطر مصئونیت از قانون مستحق آن است

3- امتیاز

4- قدرت با هدف ایجاد رابطه ی حقوقی] 5[

3 – انسان موضوع حقوق شهروندی

مراد از انسان در تعالیم سنتی وضعیت بشری است که حقیقت مثالی اش انسانیت دو جنسیتی است و در انگلیسی man در آلمانی mensch و در یونانی anthropos نامیده می شود .انسانی که حیات او لمحه ای از ابدیت ] 6[ و صورت وی صورتی از الوهیت ] 7[ است .مفهوم انسان به عنوان پاپ یا خلیفه ] 8[ pontiphex ، دید سنتی درباره انسان اعلا anthropos است و این نقطه ی مقابل برداشت متجدد از اوست که عصیان را مجسم می نماید.

سخنی در باب تعالی سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

سخنی در باب تعالی سازمانی:اما تعالی سازمانی چیست و چه معنایی دارد ؟آیا تعالی سازمانی یک کالاست که بتوان آنرا از بیرون سازمان تهیه نمود و سپس در سازمان جاری نمود؟آیا تعالی سازمانی یک بازی است ؟آیا تعالی سازمانی یک موج زودگذر است که می بایست چند صباحی صبر نمائیم تا گذر نماید ؟از این قبیل سوالات را می توان در مورد موضوع تعالی سازمانی مطرح نمود . اما براستی تعالی سازمانی چیست و به چه کار می آید ؟آنچه در پی می آید مبحثی است که به شفاف سازی بحث کمک می نماید .

تعبیر مفهومی تعالی سازمانی :

   ***فرآیند حرکت از وضع موجود بسمت وضع مطلوب .***

حال این سوال پیش می آید که وضع مطلوب چه وضعی است ؟وضع مطلوب دارای چه ویژگی هایی می باشد ؟ وضع مطلوب دارای چه معیارهایی آست ؟

جهت پاسخ به سوالات فوق است که پای مدل های تعالی به میان می آید . در واقع مدل های تعالی به سازمانها کمک می نمایند تا طریق حرکت بسمت تعالی سازمانی را بیابند، در واقع مدل های تعالی حاوی ویژگی ها و معیارهای وضع مطلوب می باشند .

معروفترین مدل های تعالی سازمانی :مدل تعالی سازمانی دمینگ مدل تعالی سازمانی بالدریج   شماتیک مدل بالدریج را ببینیدمدل تعالی سازمانی EFQM  شماتیک مدل EFQM را ببینید

مدل تعالی سازمانی EFQM:از آنجائیکه حوزه ارائه مطالب این وبلاگ مدل تعالی سازمانی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM)می باشد لذا در ذیل به تشریح این مدل می پردازیم :

سیر تاریخی مدل تعالی سازمانی EFQM :ماموریت بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) :حمایت و پشتیبانی از مدیریت شرکت های اروپایی ، و در صورت نیاز کمک به تمام بخش های اتحادیه اروپایی (EC) . 1988:در 15 سپتامر 1988 ، مدیران عامل 14 شرکت اروپایی دور هم گرد آمده و بنیاد کیفیت اروپا (EFQM) را بمنظور مدیریت کیفیت بنا نهادند . 1989:در 19 اکتبر1989 ماموریت ، چشم انداز و اهداف کلان EFQM بطور رسمی تدوین گردید . 1991:در این سال مدل تعالی EFQM متولد شد . از سال 1988 تا سال 1991 این بنیاد (EFQM) تازه تاسیس شده تمامی فعالیت های خود را حول توسعه مدل EFQM -بعنوان چارچوبی که بر اساس آن وضعیت داوطلبان جایزه کیفیت مورد قضاوت قرار میگرفت – معطوف نمود . یک تیم اصلی کوچک با پشتیبانی 300 متخصص ، کار بر روی مدل را انجام می دادند . 1992:در این سال اولین جایزه کیفیت اروپا توسط پادشاه اسپانیا در شهر مادرید به برنده آن اعطا گردید . 1995:در سالهای اولیه تاسیس ، EFQM قصد داشت تا فعالیت هایش را بر روی سازمانهای با اندازه بزرگ و زیرمجموعه هایشان معطوف نماید اما با گذشت اولین سال از اعطای اولین جایزه آشکار شد که این مدل می تواند برای بخش دولتی و شرکت های با اندازه کوچک و  متوسط نیز کاربرد داشته باشد ، بنابراین در سال 1995 ، EFQM این دو طبقه جدید را نیز برای اعطای جایزه کیفیت پذیرفت . 2000:EFQM در ابتدا کار خود را با 14 عضو آغاز نمود . در طی 10 سال ، اعضاء به بیش از 700 سازمان از دو بخش خصوصی و عمومی رسید . 2005:در حال حاضر EFQM در حال توسعه چارچوب هایی جهت موضوعات خاص مدیریتی می باشد .

معیارهای تعالی سازمانی مدل EFQM:معیار های توانمند ساز که شامل موارد ذیل می باشد :

معیار رهبری

معیار خط مشی و استراتژی

معیار کارکنان

معیار شراکت ها و منابع

معیار فرآیند ها

معیار های نتایج که شامل موارد ذیل می باشد :

معیار نتایج مشتری

معیار نتایج کارکنان

معیار نتایج جامعه

معیار نتایج کلیدی عملکرد

در واقع از نظر بنیاد مدیریت کیفیت اروپا وضع مطلوب دارای معیار های فوق می باشد . وضعی که در آن سازمان از نظر معیار های فوق متعالی باشد .

شروع حرکت بسمت تعالی سازمانی :گام 1- انتخاب مدلی جهت حرکت بسمت تعالی سازمانی . گام 2-آموزش مدل انتخاب شده به همسفران مسیر حرکت بسمت تعالی سازمانی .گام 3-تعیین وضع موجود (انجام خودارزیابی بر اساس مدل انتخاب شده و آگاهی نسبت به فاصله با وضع مطلوب) . گام 4-کاهش شکاف وضع موجود با وضع مطلوب (از طریق تعریف پروزه های بهبود جهت تدوین و یا تصحیح رویکرد های سازمانی) .گام 5- ادامه سفر بسمت تعالی با تکرار گام های 3 و 4 .سفر بسمت تعالی سازمانی سفریست پایان ناپذیر

رهبران ماموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات را تدوین نموده و خود الگوی فرهنگ تعالی هستند  . 

ایجاد / توسعه ماموریت، چشم انداز و فرهنگ سازمانی .

ایجاد / توسعه و ایفای نقش الگو در زمینه ارزشها ، اخلاقیات و مسئولیت های عمومی که از فرهنگ سازمانی حمایت می نماید .

بازنگری و بهبود اثربخشی رفتارهای فردی رهبری .

مشارکت فعال در فعالیت های بهبود .

ترغیب و تشویق توانمند سازی ، خلاقیت و نوآوری ، بعنوان مثال از طریق تغییر ساختار سازمانی و سرمایه گذاری در فعالیت های یادگیری و بهبود .

تشویق ، پشتیبانی و عمل براساس یافته های فعالیت های یادگیری .

اولویت بندی فعالیت های بهبود .

ترغیب و تشویق در جهت همکاری های درون سازمانی .

رهبران بمنظور اطمینان از ایجاد ، اجا و بهبود مستمر سیستم های مدیریتی سازمان ، شخصاً مشارکت می نمایند .

همسوسازی ساختار سازمانی در جهت تحقق خط مشی و استراتژی سازمان .

اطمینان از توسعه و استقرار سیستمی بمنظور مدیریت فرآیندها .

تعیین مالکیت شفاف فرآیندها .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت تدوین ، جاری سازی و بروزآوری خط مشی و استراتژی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اداره موثر سازمان .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیند یا فرآیندهایی  جهت ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی و اجرای برنامه های بهبود به منظور توانمند سازی رویکردها ، بعنوان مثال از طریق فعالیت های خلاقیت ، نوآوری و یادگیری .

رهبران با مشتریان ، شرکاء و نمایندگان جامعه تعامل دارند .

برآورده نمودن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات .

ایجاد شراکت های تجاری و مشارکت در آن .

ایجاد فعالیت های بهبود مشترک و مشارکت در آن .

قدردانی از افراد و تیم های ذینفعان بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره .

مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس ها و سمینارها ، بویژه مجامعی که در جهت ارتقاء و حمایت از تعالی فعالیت می نمایند .

ارتقاء ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی که هدفشان بهبود محیط جهانی و همکاری سازمان با جامعه می باشد ، با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسل های آینده .

 خط مشی و استراتژی مبتنی بر نیازها و انتظارات حال و آینده ذینفعان هستند .

جمع آوری و درک اطلاعات جهت تعریف بازار و بخش هایی از بازار که سازمان در حال و آینده فعالیت می نماید .

شناسایی ، درک و پیش بینی نیازها و انتظارات حال و آینده ذینفعان ، شامل مشتریان ، کارکنان ، شرکاء ، جامعه و سهامداران .

شناسایی ، درک و پیش بینی توسعه های بازار ، شامل فعالیتهای رقبا .

رهبران بمنظور اطمینان از ایجاد ، اجا و بهبود مستمر سیستم های مدیریتی سازمان ، شخصاً مشارکت می نمایند .

همسوسازی ساختار سازمانی در جهت تحقق خط مشی و استراتژی سازمان .

اطمینان از توسعه و استقرار سیستمی بمنظور مدیریت فرآیندها .

تعیین مالکیت شفاف فرآیندها .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت تدوین ، جاری سازی و بروزآوری خط مشی و استراتژی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اداره موثر سازمان .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیند یا فرآیندهایی  جهت ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی و اجرای برنامه های بهبود به منظور توانمند سازی رویکردها ، بعنوان مثال از طریق فعالیت های خلاقیت ، نوآوری و یادگیری .

رهبران با مشتریان ، شرکاء و نمایندگان جامعه تعامل دارند .

برآورده نمودن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات .

ایجاد شراکت های تجاری و مشارکت در آن .

ایجاد فعالیت های بهبود مشترک و مشارکت در آن .

قدردانی از افراد و تیم های ذینفعان بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره .

مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس ها و سمینارها ، بویژه مجامعی که در جهت ارتقاء و حمایت از تعالی فعالیت می نمایند .

ارتقاء ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی که هدفشان بهبود محیط جهانی و همکاری سازمان با جامعه می باشد ، با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسل های آینده .

خط مشی و استراتژی مبتنی بر اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد ، تحقیق ، یادگیری و فعالیت های مرتبط بیرونی هستند .

تجزیه و تحلیل خروجی حاصل از شاخص های عملکرد داخلی .

تجزیه و تحلیل خروجی حاصل ازفعالیت های یادگیری .

تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با تصویر خارجی و آگاهی از نام تجاری .

تجزیه و تحلیل عملکرد رقبا و سازمانهای دارای بهترین وضعیت در همان رده .

تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با شایستگی های محوری شرکای موجود و بالقوه .

تجزیه و تحلیل داده های کوتاه مدت و بلند مدت مرتبط با موضوعات اجتماعی ، محیطی ، ایمنی و حقوقی .

تجزیه و تحلیل داده های اثرات محصولات و خدمات در سرتاسر چرخه عمرشان .

شناسایی و درک شاخص های اقتصادی و مردم شناسی .

تجزیه و تحلیل داده ها جهت تعیین تاثیر تکنولوژی ها و مدل های کسب و کار جدید بر روی عملکرد سازمان .

خط مشی و استراتژی تدوین ، بازنگری و بروز می شوند .

تدوین ، بازنگری و بروزآوری خط مشی و استراتژی سازگار با ماموریت ، چشم انداز و مفاهیم تعالی .

متعادل سازی نیازهای و انتظارات کوتاه مدت و بلند مدت ذینفعان .

ارزیابی ریسک و شناسایی راه های پیگیری این ریسک ها .

شناسایی مزیت رقابتی حال و آینده . 

شناسایی نیازها و قابلیت های محوری جهت شراکت ها / اتحادها بمنظور تحقق خط مشی و استراتژی .

تاکید مجدد به حضور در بازار های ایجاد شده فعلی یا نیاز به تغییر رویکرد بازار .

همسو سازی استراتژی با استراتژی شرکاء و متحدین .

شناسایی عوامل حیاتی موفقیت .

همسو سازی و توسعه مستمر استانداردهای اجتماعی و محیطی با شرکاء .

ارزیابی مرتبط بودن و اثربخشی خط مشی و استراتژی .

خط مشی و استراتژی از طریق چارچوبی از فعالیت های کلیدی تفهیم و پیاده سازی می شوند .

شناسایی ، طراحی و تفهیم چارچوب فرآیندهای مورد نیاز برای تحقق خط مشی و استراتژی .

تفهیم خط مشی و استراتژی به ذینفعان و ارزیابی آگاهی آنان از خط مشی و استراتژی ها .

همسو سازی ، اولویت بندی ، تصویب ، اشاعه و تفهیم برنامه ها ، اهداف ، مقاصد و پیگیری دستاوردها .

برقراری سازوکارهای گزارش دهی در تمامی گستره سازمان بمنظور ردگیری پیشرفت .

منابع انسانی  برنامه ریزی ، مدیریت می شوند و بهبود می یابند .

تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

درگیر نمودن کارکنان و نمایندگانشان در تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

همسو سازی برنامه های منابع انسانی با خط مشی و استراتزی ، ساختار سازمانی و چارچوب فرآیندهای کلیدی .

مدیریت استخدام ، توسعه کارراهه شغلی و برنامه ریزی جانشین پروری .

ارتقاء و اطمینان دهی از وجود عدالت در تمامی شرایط استخدام ، شامل خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های ایجاد کننده فرصتهای برابر .

استفاده از پیمایش های کارکنان و سایر روش های اخذ بازخورد از کارکنان جهت بهبود خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

استفاده از متدولوژی های نوآورانه سازمانی جهت بهبود طریق انجام کار ، بعنوان مثال ساختاردهی مجدد زنجیره تامین ، کار تیمی انعطاف پذیر .

دانش و شایستگی کارکنان شناسایی ، مدیریت و حفظ می شوند .

شناسایی ، دسته بندی و منطبق نمودن دانش و صلاحیت های کارکنان با نیازهای سازمانی .

ایجاد / توسعه و استفاده از برنامه های آموزش و توسعه جهت اطمینان از انطباق کارکنان با قابلیت های موردنیاز حال و آینده سازمان .

توسعه ، هدایت و آموزش تمامی افراد سازمان بمنظور کمک به آنها جهت فهم و دستیابی به تمامی استعدادهایشان .

طراحی و ارتقاء فرصت های یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی .

توسعه تمامی افراد سازمان از طریق تجربه کاری .

ایجاد/ توسعه مهارت های تیمی .

همسوسازی اهداف فردی و تیمی با مقاصد سازمانی .

بازنگری و بروزآوری اهداف فردی و تیمی .

ارزیابی و کمک به تمامی افراد سازمانی جهت بهبود عملکردشان .

کارکنان در امور مشارکت داده و توانمند می شوند .

تشویق و حمایت از مشارکت فردی و تیمی در فعالیت های بهبود .

تشویق و حمایت از مشارکت تمامی افراد سازمانی ، بعنوان مثال از طریق کنفرانس های داخل سازمانی ، مراسم و پروژه های اجتماعی .

تدارک فرصت های که مشارکت را ترغیب و رفتار خلاق و نوآور را حمایت می نماید .

آموزش کارکنان جهت تدوین / توسعه و اجرای خطوط راهنمایی که کارکنان را جهت انجام کار توانمند می سازد .

تشویق تمامی افراد سازمان به کار بایکدیگر در تیم ها .

کارکنان و سازمان گفتگو دارند .

شناسایی نیازهای ارتباطی .

تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه ها بر اساس نیازهای ارتباطی .

ایجاد / توسعه و استفاده از کانال های ارتباطی بالا به پایین ، پایین به بالا و افقی .

شناسایی و اطمینان از وجود فرصت های تسهیم بهترین عمل و دانش .