تحقیق در مورد بهره وری در انرژی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

بهره وری در انرژی

انتخاب وسیله گرمایی و خنک کننده

دقت در انتخاب کلیدی برای عملکرد با هزینه کمتر می باشد

مقدمه:

یک خانواده شاخص ممکن است 60 درصد یا بیشتر از درآمد سالانه خود را جهت گرمادهی و خنک کنندگی صرف کند. انتخاب دقیق و اندازه گیری در گرما و خنک کنندگی (تهویه) می تواند هزینه های اولیه را کاهش دهد، راحتی صاحب خانه را افزایش می دهد، کارآئی عملکردی را افزایش می دهد و در حد زیادی هزینه های استفاده را کاهش می دهد.

چرا اندازه گیری مهم است

اشتباه متداول در گرمادهی، تهویه و جریان مطبوع هوا (HVAC) صنعت، گرمادهی بیش از اندازه و سرمادهی و وسیله خنک کنندگی خارج از اندازه است مخصوصاً در مورد تهویه مطبوع و پمپ های گرما بیشتر صدق می کند. چیز بزرگتر همیشه به مفهوم بهتر نیست. وسیله خارج از ظرفیت دارای هزینه اولیه بیشتر، هزینه اضافی برای عملکرد، و ممکن است دارای کارآئی کمتر نسبت به وسیله دارای اندازه بهینه باشد.

از آنجا که وسیله تهویه به نهایت کارآئی خود در عملکردش فقط بعد از 5 تا 10 دقیقه به جریان مستمرش می رسد، بخش های بیش از اندازه، که اغلب در دوره های کمتری جریان دارند، نسبت به واحدهای دارای اندازه مناسب کارائی کمتری نشان می دهند.

این چرخه کوتاه می تواند منجر به سرما، آرامش شرایط درون در طول فصول خنک کننده می شود، گردش دمای فضای بزرگ تهویه، خراب شدن مکانیکی (به علت شروع مکرر / توقف مکرر در چرخه) کوره ضعیف زندگی مبادله کننده گرما (به علت دودکش گاز غلظت تبخیر آب) و هزینه های عملکردی بالا را باعث شود. وسیله بیش از اندازه همچنین ممکن است به علت پره های بزرگ و غیر اندازه بودن صدای زیادی دهد و ممکن است جهت وزیدن پره ها مقدار برق استفاده شده نیز زیاد است.

انتخاب سیستم

انتخاب صحیح سیستم گرمادهی و خنک کننده منابع سوختی را مورد توجه قرار می دهد (مثل گاز طبیعی و برق)، همچنین مکانیزم های توزیع (مثل هوا و هیدرولیک) اختیارهای وسیله (کوره و پمپ گرما) و کارآئی وسیله ها را اهمیت می دهد.

تجزیه و تحلیل چرخه زندگی اختیارهای متنوع با سایزهای صحیح تنظیم شده را اجرا کنید تا سیستم با هزینه مناسب را انتخاب نمایید. ملاحظات قیمت شامل تجهیزات و قیمت های نصب، هزینه های گرمایی و خنک دهی سالانه و هزینه های نگهداری می باشند. اگرچه برای ارزیابی مشکل می باشند اما اعتماد داشتن به تجهیزات، عمر دراز داشتن پوشش تضمینی و سالم بودن نیز عناصر مهم می باشند.

به عنوان مثال، منبع سوخت گرمادهی مستقیماً هزینه های عملکردی را تحت تأثیر می گذارد. همچنین، کارآئی بالای وسیله های گرمادهی اغلب بیشتر از مدلهای استاندارد کارده هزینه دارند، اما هزینه آن برای اجرا کم می باشد. بنابراین هزینه چرخه زندگی – بجای هزینه اولیه خرید – ممکن است در وسیله کارآئی بیشتری ایجاد کند یا یک سوخت بجای دیگری انتخاب اقتصادی تلقی شود.

بعضی از معامله کنندگان HVAC، و استفاده های ملی، تجزیه و تحلیل های چرخه زندگی از اختیارهای متنوع تجهیزات را فراهم می کنند. خلاصه تولیدات نرم افزاری آسان برای استفاده جهت ارزیابی هزینه های گرمادهی و سرمادهی بوسیلة DOEWSBTS تألیف شده است. (www.even.die.gob building).

راهنمای اندازه گیری شاخص های بهره ور (تحقیق)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

بسمه تعالی

راهنمای اندازه گیری شاخص های بهره وری

فهرست مطالب

عنـــــــوان

صفحه

1-مقدمه................................................................................................................

2 -تاریخچه..................................................................................

3-تعریف بهره وری..........................................................................................

4- تفاوت بهره وری با تولید..............................................................................................

5- اهمیت بهره وری.............................................................................

6- سطوح بهره وری....................................................................

7-چرخه مدیریت بهبود بهره وری.............................................................................

8- تعریف شاخص های بهره وری...............................................................................

9- انواع شاخص های بهره وری...............................................................................

10-اثربخشی...........................................................................................

11-سطوح مختلفی که شاخص های بهره وری برای اندازه گیری می شوند..........

12-واحد اقتصادی......................................................................................

13- ارزش افزود...................................................................................................

14- روش های محاسبه ارزش افزوده .......................................................................

15- ارزش ستانده........................................................................................

16-مصرف واسطه....................................................................................

17-جبران خدمات کارکنان.....................................................................

18-تشکیل سرمایه............................................................................

19-ارزش موجودی سرمایه...................................................................

20-انرژی..............................................................................

21- شاخص های تعدیل....................................................

22- تمرین عملی 1 ................................................................

23- تمرین عملی 2 ...........................................................

24- محاسبه ارزش افزوده از سه روش.....................................

25- منابع و مآخذ..................................................

- مقدمه

در سالهای آغازین هزاره سوم کشورهای جهان سعی دارند که سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره وری امکان پذیر نخواهد بود. بررسی سهم رشد بهره وری کل عوامل تولید در رشد اقتصادی در کشورهای توسعه یافته یا در حال گذار بیانگر این واقعیت است که در دو دهه گذشته در این کشورها سعی شده سهم عمده ای از رشد اقتصادی از طریق رشد شاخص های بهره وری کل عوامل تامین شود. در صورتیکه کشور ایران بخواهد سطح توسعه یافتگی خود را به سطح کشورهای فوق برساند بجز ارتقای بهره وری سازو کار دیگری دراختیار ندارد.

-2تاریخچه بهره وری

به طور رسمی و برای نخستین بار لغت بهره وری توسط فردی به نام کنه در سال 1376 میلادی در مقاله ای به کار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال 1883 میلادی شخص دیگری به نام لیتر بهر وری را قدرت و توانایی تولید کردن تعریف کرد و در واقع اشتیاق به تولید کردن را همان بهره وری دانست. از اوایل قرن بیستم این لغت دارای مفهوم دقیق تری شد و برای اولین بار در تعریف آن ارتباط بین ستانده و داده مطرح شد. در سال 1900 میلادی ارلی بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل کار به کار رفته برای تولید بازده تعریف کرد. و بالاخره شخصیت های حقیقی و حقوقی تعاریف دیگری از بهره وری به شرح زیر مطرح ساختند:

سازمان همکاری اقتصادی اروپا: در سال 1950 تعریف کامل تری از بهره وری به شرح زیر مطرح ساخت:

بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است به دین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه ، بهره وری مواد و ... نام برد.

استر فیلد: بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقدار یک یا چند عامل تولید استفاده شده تعریف کرد.

اشتاینر: از بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا توانایی موجود برای تولید کالا یا خدمت یادکرد . سیگل: بهره وری را نسبت میان ستانده و نهاده مرتبط با عملیات تولیدی مشخص و معیین تعریف می کند.

سازمان بین المللی کار : در تولید محصولات مختلف ادغام چهار عامل زمین ، سرمایه ،کار و سازماندهی را ضروری می داند. گفته می شود که نسبت ترکیب این عوامل به محصولات معیاری برای سنجش بهره وری است.

آژانس بهره وری اروپا: بهره وری را درجه استفاده مناسب و موثر از هر یک از عوامل تولید معرفی می کند. این آژانس در تعریف دیگری که ارایه می دهد بهره وری یک بنگاه را دیدگاه فکری آن در بهبود بخشیدن به وضعیت موجود می داند. براساس نظرات این سازمان انسان می تواندکارهایش را هر روز بهتر از پیش انجام داده و نتایج بهتری به دست آورد.

کندریک و کریمر: از جمله صاحب نظران مقوله بهره وری بودند که در تعاریف خود از عبارات بهره وری جزیی و بهره وری کلی استفاده کردند.

سومانت: در سال 1979 میلادی بهره وری کل عوامل را مطرح ساخت که تحولی در تعاریف ارایه شده برای بهره وری بود وی در تعریف خود نسبت بازده ملموس به نهاده ملموس را عنوان کرد.

-3تعریف بهره وری

پرسشی که در وهله نخست به ذهن هر خواننده ای متبادر می شود این است که بهره وری چیست؟ برای پاسخ به این پرسش از طرف صاحب نظران علم بهره وری تعاریف گوناگونی ارائه شده که مجموعه آن را می توان در یک کتاب جمع آوری کرد. یکی از بهترین تعاریفی که تاکنون برای بهره وری ارائه شده تعریف زیر می باشد:

بهره وری یعنی : درست انجام دادن کار درست

در تعریف فوق درست انجام دادن کار را کارائی نیز می گویند یعنی اینکه از حداقل مواد ، حداکثر محصول برداشت شود یا از مقدار معینی مواد محصولی با کیفیتی بالاتر تولید شود. اگر به تعریف ارائه شده برای

پاورپوینت درمورد بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 299 صفحه

بسم الله الرحمن الرحیم نام درس: بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها تعداد واحد: 3 منبع: بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها مولف: شهنام طاهری ناشر: نشر هستان تهیه کننده : محمد مهدی پرهیزگار اهداف درس آشنایی دانشجویان با: مفاهیم بهره وری و جایگاه آن سطوح بهره وری و جایگاه هر سطح آشنایی با مفاهیم مدیریت فراگیری بهره وری چشم انداز بهره وری فراگیر و دور بهره وری مفهوم مدیریت بهره وری کل اندازه گیری بهره وری و شاخصهای آن روشهای بهبود بهره وری بهره وری نیروی انسانی مدیریت سیستمها اصول مدیریت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن اهداف درس مقدمه تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است.
امروزه در بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه یی جهت ارتقا بهره وری به طور مستمر برای تداوم حیات و رشد توسعه آغاز شده است.
از این پس جهان به دو دسته کشورهای تند و کند از نظر پیشرفت در مدیریت بهره وری تقسیم می شوند .
در دنیای رقابت آمیز امروز, بهره وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد که می تواند همچون زنجیری فعالیت های کلیه آحاد جامعه را در برگیرد .
فصل اول مفهوم بهره وری محدودیت منابع در دسترس, افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته های بشر باعث شده که دست‎اندرکاران عرصه اقتصاد, سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها, افزایش بهره وری را در اولویت برنامه های خود قرار دهند.
1.
شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه دهندگان خدمات), معیارها و شاخصهای گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند.
برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از : اثر بخشی, کارایی , نوآوری , انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری اثر بخشی: با پاسخ به سولاتی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیتهای درستی را انجام می دهیم؟
آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم, و در صدد رفع آنها برآمده ایم, به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟
درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعیین شده در هر سازمان, میزان اثربخشی را در هر سازمان نشان می دهد.
کارایی , به اجرای درست کارها در سازمان مربوط می شود یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه‎ها , افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شود کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است .
نوآوری , به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان , تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می شود .
نو آوری به منظور بر آورد نیازها جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد .
قابلیت انعطاف: به میزان توان سیستم تولیدی سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع , ترکیب و مقدار محصول گفته می شود.
کیفیت زندگی کاری : به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار, امنیت شغلی در سازمان , پرورش استعداد کارکنان خود و ب

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرماییدپس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواه شددر صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارددر صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »

روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 68

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

صفحه اصلی

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.

همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.

·       انتقال و ارتقاء

یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.

ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یک شخص به پست بالاتر

انتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای کارمند است.

_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ ارتقاء کارکنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یک کارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد که کلیه افراد سازمانی از حالت سکون به در آیند و حالت جهش در کسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.

_ جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها

_ انتقال کارکنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف

_ تقویت روحیه حس همکاری کارکنان و افزایش کارائی

_ پائین بودن هزینه آن

_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد که سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش کند.

_ استفاده از منابع داخلی کلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی کند.

_ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را که ارتقاء پیدا نکرده اند فراهم می آورد.

_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت .

_ منابع خارجی:

منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.

با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.

در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:

·                   مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام

داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.

اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.

ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.

·       آگهی و خبر

بهره وری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

چکیده

بهره وری بعنوان یکی از مهمترین عوامل موثر در بقای یک سازمان مطرح بوده که میتواند باعث زوال یا سرآمدی آن سازمان گردد . بهره وری عبارتست از ارزش تولید یک فعالیت نسبت به هزینه بکار رفته در انجام آن فعالیت و به زبان دیگر نسبت ستاده ها به داده ها می باشد .

از آنجاییکه مهمترین دغدغه مدیریت در هر سازمان افزایش بهره وری و بررسی کلیه عوامل موثر بر آن می باشد ، بررسی در خصوص رابطه رضایت شغلی و خلاقیت با بهره وری که یکی از عوامل مهم و موثر در افزایش یا کاهش آن است و موضوع مورد بررسی بر اساس نمونه ”شرکت کویر“ نیز می باشد، با توجه به تاثیر چشمگیر آن در کل سازمان بشرح ذیل مورد بررسی قرار میگیرد .

اولین قدم برای کاهش مشکل بهره وری در رابطه با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان ، شناخت عوامل بوجود آورنده آن می باشد که میتواند بدلیل مشکلات ساختاری یا محتوایی در هر سازمان یا موسسه تولیدی باشد . مشکلات ساختاری در سازمان را می توان بدلیل عدم وجود سیستم های انگیزشی ، پیچیدگی سازمان ، عدم تمرکز سازمانی ، عدم رعایت سلسله مراتب و ... دانست و در خصوص مشکلات محتوایی نیز میتوان به عدم وجود استراتژی سازمانی یا طراحی هدف و فرهنگ حاکم بر سازمان اشاره نمود .

ما در این پژوهش کل عوامل موثر و متاثر در بهره وری سازمانی با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان را بصورت ریشه ای و با روش های علمی بررسی کرده و با عملیاتی کردن روش های ارائه شده پیامدهای انجام پژوهش مذکور را در ارتقای بهره وری سازمان بسنجیم .

در این پژوهش جامعه مورد بررسی کارگران خط تولید شرکت کویر بوده و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه و جداول اطلاعاتی بدست آمده . نتیجه حاصله از این تحقیق نشان میدهد که فاکتورهای خلاقیت و رضایت شغلی بر بهره وری کارکنان شرکت کویر تاثیری ندارد .

فهرست مطالب

پیشگفتار 2

فصل اول : طرح مسئله 4

بیان مسئله 4

گزاره های پژوهش 5

اهداف 5

اهداف ویژه 5

فرضیه 6

سوال پژوهش 6

متغیر های پژوهش 6

تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش 6

واژه‌های کلیدی 7

محدودیت های پژوهش 7

فصل دوم : پیشینه تحقیق 8

پیشینه تحقیق 8

چارچوب نظری پژوهش 10

فصل سوم : روش های تحقیق 13

روش شناسی پژوهش 13

جامعه آماری 13

حجم نمونه 13

ابزار پژوهش و نحوه گردآوری داده ها 13

روش تجزیه و تحلیل داده ها 13

فصل چهارم : یافته های تحقیق 15

. یافته‌های تحقیق و تجزیه و تحلیل یافته‌ها 15

سایر یافته ها ی تحقیق 18

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 21

نتیجه‌گیری 21

پیشنهادات سازمانی 21

پیشنهادات جهت تحقیقات آتی 21

منابع 22

پیوست ها 23

پیشگفتار

در فصل اول این پژوهش به بیان مسئله و گزاره های تحقیق همچنین محدودیت های پژوهش پرداخته شده است . در فصل دوم به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته شده و چارچوب نظری پژوهش بیان گردیده است . در فصل سوم روش تحقیق ، جامعه مورد مطالعه ، نمونه انتخابی ، روش نمونه گیری و گردآوری داده ها ، تلخیص و تحلیل داده ها آورده شده است . در فصل چهارم به بیان یافته های تحقیق اختصاص دارد و در نهایت در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهاد پرداخته شده است . در بخش بعدی به ذکر منابع مورد استفاده اختصاص یافته و در ضمایم پرسشنامه خام و جداول اطلاعاتی آورده شده است .

فصل اول : طرح مسئله

 بیان مسئله

بهره وری عبار ت است از نسبت ستانده به داده. به عبارتی دیگر بهره وری نسبت تولید یاخروجی یک فعالیت اقتصادی است به عوامل تولید آن . این عوامل می توانند نیروی انسانی، هزینه های تولید و حتی ماشین آلات و تجهیزات تولیدی باشند. بهره وری تحت دو عامل اثربخشی و کارایی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد . اثربخشی به مفهوم انجام کار درست و کارایی به معنای انجام درست کار می باشد. بنابراین مفهوم بهره وری هم انتخاب هدف مناسب و صحیح را شامل می شود و هم روشی که برای رسیدن به آن هدف انتخاب می گردد.

چه بسیارند مؤسسات و واحدهای تولیدی که دارای تولید بالا، کیفیت مطلوب و سود مناسب می باشند ولی بهره وری آنها در حد پایینی قرار دارد. پس بهره وری با سودآوری و تولید بیشتر تفاوت دارد.

از همین رو در سالیان اخیر بحث بهره وری در کانون توجه مدیران اجرایی قرار گرفته است. چراکه مدیران و صاحبان صنایع به این نتیجه رسیده اند که عامل بقای آنها در بازار رقابتی امروز تنها تولید و سودآوری نیست؛ بلکه در کنار این دو باید به هزینه و روش دستیابی به این هدف نیز توجه نمود. ضمن آن که بر اساس آمارهای منتشره از سوی سازمان بهره وری آسیایی (APO) و همچنین به استناد آمار و ارقام ارائه شده توسط سازمان ملی بهره وری، میزان بهره وری در صنایع کشور به شدت پایین است. بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که مشکل پایین بودن سطح بهره وری، مشکل روز اغلب مؤسسات تولیدی می باشد. شرکت کویر نیز به عنوان یک شرکت تولیدی با مشکل پایین بودن سطح بهره وری مواجه می باشد.