مقاله اجرای بتن ریزی حجیم در هوای گرم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

اجرای بتن ریزی حجیم در هوای گرم مقدمه: یکی از عوامل تخریب بتن در فلات مرکزی ایران بتن ریزی در هوای گرم می باشد. در محیطهای گرم دمای بتن زیاد بوده و این مسوله موجب تبخیر سریع آب ، گیرش زود رس و کاهش کاراوی بتن می شود. برای رسیدن به بتن مناسب و با مشخصات مکانیکی مورد نیاز باید شرایط ویژه باشد ای رعایت شود /اقلیم شناسی: طبق طبقه بندی اقلیمی بخش بزرگی از ایران دارای اقلیم گرم می باشد در فلات مرکزی اقلیم گرم و خشک و در سواحل و جزایر جنوبی اقلیم گرم و مرطوب وجود دارد . در اقلیم گرم و خشک تبخیر بیشتر از بارندگی و اختلاف دمای شبانه روز به 25 درجه سلسیوس می رسد. متوسط دما در روزهای تابستانی حدود 45 و در زمستان حدود 30 درجه سلسیوس است. رطوب نسبی بسیار کم و به ندرت از 50 درجه افزایش می یابد و عموما در حدود 10_20 درجه می باشد تغییرات دما در شبانه روز منجر به وزش باد های گرم و عموما با گردباد و سرعت زیاد می شود. شرایط مزبور برای کارهای بتنی مناسب نمی شود و مقاومت و پایائی (دوام) به طور محسوسی کاهش می یابد و برای دسترسی به بتن بادوام زیاد تهمیدات ویژه ای را باید به کار برد. خرابیهای بتن: بتن سالهاست که به عنوان مصالح پایا و بادوام ، ارزان و مقاوم(در حد قابل قبول) به عنوان مصالح سازه ای،ملات،کف سازی،و پرکننده در ساختمانها و ابنیه مختلف به کار گرفته شده است. ولی متاسفانه اگر به طور مناسب، تهیه و عمل آوری نشود در محیط های گرم و خورنده طول عمر مفید آن به طور محسوسی کاهش می یابد. قبل از وارد شدن به مشکلات بتن ریزی در هوای گرم مکانیزم های خرابی بتن را به طور کلی مورد بحث قرار می دهیم. خرابیهای بتن به طور کلی یا به صورت شیمیائی و یا به صورت فیزیکی می باشند. در ضمن خرابی خطاهای اجرائی را نیز باید به این مجموعه اضافه کرد که عمذتا نقش تسریع در کاهش پایائی خواهند داشت. خلاصه انواع خرابی بتن در زیر ارائه شده است : خرابی بتن: 1) شیمیائی: ü حمله سولفات ها ü حمله کلرورها و خوردگی فولاد ü کربناتی شدن ü واکنش قلیاوی سنگدانه ها 2) فیزیکی: ü یخ زدگی و ذوب متوالی ü فرسایش و سایش ü خلائ زایی ü نفوذ نمک ها در بتن ü حریق ü ضربه ü شرایط محیطی ü حمله باکتریها 3) خطاهای اجرائی: ü دانه بندی یکنواخت و نامناسب ü خاک دار بودن شن و ماسه ü انبار کردن نامناسب مصالح بتن (شن و ماسه،سیمان،آبّ،مواد افزودنی) ü به کار گیری نوع و مقدار نامناسبسیمان ü تراکم نامناسب ü عمل آوری نامناسب ü به کار گیری آب بیش از حد مورد نیاز در مخلوط بتن وجود اقلیم گرم به طور مستقیم و غیر مستقیم تمام عوامل خرابیهای شیمائی و فیزکی بتن را به جز یخ زدگی و ذوب متوالی تشدید می کند. بنابراین و در اینچنین اقلیمی باید شرایط ویژه ای را به کار برد و حتی الامکان خطاهای اجراوی را نیز به حداقل کاهش داد. تاثیرات گرما و محیط بر بتن : هم بتن تازه و هم بتن سخت شده در محیطهای اقلیمی گرم و در درجه حرارت زیاد بخشی از عملکرد مطلوب و پایائی خود را از دست می دهند. نیاز به آب بیشتر ، گیرش سریع و کاهش اسلامپ و کارائی، افزایش امکان ترک خوردگی خمیری ، تبخیر سریع آب سطحی بتن و تغییر در مشخصات مکانیکی این بخش و نیاز به عمل آوری سریع از مشکلات بتن تازه در اقلیم گرم است. این مشکلات با افزایش نفوذ پذیری که خود منجر به کاهش مقاومت ذاتی بتن در مقابله با خرابیهای دیگر می شود از تاثیرات محیط گرم روی بتن سخت شده می باشد . علت تغییرات در بتن سخت شده به طور عمده ناشی از اجبار به مصرف آب بیشتر در طرح اختلاط است. بزرگترین مشکل اقلیم گرم روی بتن، گیرش سریع و کاهش کارائی بتن تازه می باشد که برای جبران آن تولید کنندگان آب مصرفی طرح اختلاط افزایش می دهند. با افزایش آب مصرفی مقاومت کاهش و نفوذ پذیری افزایش می یابد و در صورتیکه عوامل مخرب دیگر مثل یونهای مضرر هم در محیط وجود داشته باشد و به سرعت عمر مفید و پایائی بتن کاهش خواهد یافت و در مناطق گرم و خشک و تبخیر سریع آب از سطح آزاد بتن فرایند آبگیری ( (Hydrationسیمان متوقف شده و منجر به ترکهای جمع شدگی خمیری (Plastic shrinkage cracks) خواهد شد. در محیطهای گرم و مرطوب به علت نفوذ رطوبت در بتن سخت شده خرابی های بتن افزایش می یابد البته به جز ترک خوردگی ناشی از جمع شدگی. به هر حال در محیط های گرم و خشک نیز امکان

تحقیق در مورد سیستم برنامه ریزی LCA

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

سیستم برنامه ریزی LCA

سیستم برنامه ریزی LCA پاسخی بود به تلاشهای فزاینده که در آمریکا با به کارگیری ظرفیت پذیرش فیزیکی برای اداره پارک ملی و حفظ محیط وحش صورت می گرفت و به شدت شکست خورد.

LCA بر مبنای مفاهیم زیر طراحی شد (1) اهداف خاصی برای بیان آنچه که مدیریت باید حفظ نماید نیاز است. (2) در سیستم های حاکم بر طبیعت همیشه تغییر عرضه می شود. (3) هرگونه استفاده تفریحی منجر به تغییر می شود (4) بنابراین مدیریت با این سوال روبرو می شود که چه میزان تغییر قابل قبول است (5) نظارت بر نتایج مدیریت که نیاز بیان این مطلب است که ایا فعالیتها موثر هستند.

بسیاری مدیران ابزار ظرفیت پذیرش را به کار گرفته اند، به خصوص در منطقه وسیعی از غرب، رودخانه های آب سفید، جاییکه رشد تفریحات در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تنها می توانست به یک انفجار تشبیه شود. آنچه این تجربیات به وضوح نشان می دهد آن است که (1) ظرفیت تحمل در تهیه چارچوب نیازها برای مدیریت تفریحات شکست خورد اما (2) در جریان تحقیق برای دستیابی به نتایح ظرفیت تحمل تعداد زیادی تحقیق و تجزیه و تحلیل مسائل صورت گرفت که نهایتاً منجر به سیستم های پیشرفته، و در وهله اول، سیستم برنامه ریزی محدوده تغییر قابل قبول می باشد.

سیستم برنامه ریزی LAC، ذاتاً برای موضوع مدیریت گردشگری در آمریکا مطرح شد. بیش از یک دهه از زمانی که نخستین بار LAC در آمریکا به کار گرفته شد می گذرد و حجم زیادی دانش به دست آمده است که پایه ای برای چگونگی استفاده در دیگر زمینه های بیوفیزیکی و اجتماعی به دست می دهد.

سیستم LAC بر مبنای یازده اصل ناشی از تحقیقات بنا نهاده شده است.

اصل 1: مدیریت مطلوب به اهداف مورد نظر بستگی دارد.

اهداف مدیریت، با تصمیم گیری در باره نوع تجربه تفریحی که یک منطقه تفریحی خاص عرضه می نماید، شرایط محیطی، و شدت عملیات مدیریتی، به این سوال پاسخ می دهد که چه میزان تغییر قابل قبول است.

اصل 2: تنوع در شرایط اجتماعی و منابع در مناطق حفاظت شده غیرقابل اجتناب می باشد. تأثیرات منفی، میزان استفاده و انتظارات از شرایط مناسب نیز متنوع می باشد.

توپوگرافی، پوشش گیاهی و میزان دسترسی؛ بر تراکم و سطح تأثیرات مؤثر می باشد.

اصل 3: مدیریت از تغییراتی که بشر موجب آن است متأثر می شود.

بسیاری مناطق حفاظت شده فقط برای حفاظت شرایط و اشکال طبیعی با ارزش و منحصر به فرد بنیان گذاری نشده، بلکه به همان اندازه پروسه های طبیعی را در نظر دارد. مدیریت معمولاً به محدود کردن و مدیریت تغییرات بشری در آنها نظر دارد. این تغییرات ناشی از دخالت بشری است که بیشترین آشفتگی را در مناطق حفاظت شده به وجود می آورد. چنین تغییراتی ممکن است موجب شوند که شرایطی به وجود اید که گردشگران و مدیران احساس کنند که آنها غیرقابل قبول و نامناسب می باشند. نیز مدیریت نگران اعمال خوش می باشد و اینکه چه اعمالی در تأثیرگذاشتن بر حجم، نوع و مکان این تغییرات مؤثر خواهد بود.

اصل 4: تأثیرات منفی بر منابع و شرایط اجتماعی نتیجه مسلم استفاده انسانی است.

تحقیقات گوناگون نشان داده است که استفاده تفریحی کم موجب تغییرات زیست محیطی بزرگی شده است. بنابراین اجازه استفاده تفریحی از مناطق حفاظت شده در هر سطحی، تأثیراتی بر منطقه خواهد داشت. سپس مدیران باید بدانند که عملیات و تکنیکهای مختلف مدیریت نمودن این سطح از تأثیرات چیست؟ همین روش در مورد تأثیرات اجتماعی نیز صدق می نماید . برای مثال تعداد کمی از افراد با رفتار خشن ممکن است تجربه گردشگری را بیش از افراد زیادی با رفتار آرام تحت تأثیر قرار دهد. این اصل به انواع گردشگران تعمیم داده می شود. لوکاس دریافت که کرجی رانان مینه سوتا نسبت به مواجه شدن با قایقهای موتوری حساس تر هستند تا تعداد زیادی کرجی رانان.

اصل 5: پدیدار شدن تأثیرات منفی ممکن است تأخیر زمانی و جابجایی مکانی داشته باشد.

تأثیرات مصرف گردشگری و فعالیتهای مدیریتی ممکن است تا مدتها قابل دیدن نباشد. برای مثال استراتژی مدیریت مبنی بر حذف کمپینگ حول یک دریاچه ممکن است تأثیرات را به مناطق بالقوه حساس تر منتقل نماید. اصلاح ناکافی آب ممکن است منجر به آلودگی آبها در پایین رودخانه ها شود، و تأثیراتی مانند مرگ گیاهان ممکن است تا مدتها پس از ترک منطقه توسط گردشگران پدیدار نشود.

اصل 6: متغیرهای بسیاری رابطه مصرف / صدمات را متأثر می سازند.

برای مثال، زمان زیادی است که می دانند رفتار گردشگران، میزان تأثیر مصرف را مؤثر می سازند. متغیرهای دیگر شامل مسافرت، اندازه گروه، فصل استفاده و تنوع خاک و ویژگیهای پوشش گیاهی مهم هستند. به همین شکل، ممکن است برخی مجموعه های مرجانی نسبت به استفاده تفریحی حساس تر یا کم تر حساس باشند.

آموزش و برنامه های اطلاع رسانی و قوانین می تواند رفتار گردشگر را به نحو مؤثر تحت تأثر قرار دهد.

اصل 7: بسیاری از مشکلات مدیریت به میزان تراکم بستگی ندارد.

مشکلات مدیریت ناشی از تعداد افرادی که از منطقه استفاده می نمایند با راه حل های تکنولوژیکی نسبتاً ساده حل می شود، مانند فاضلاب، سیستم آب رسانی و پارکینگ. مثلاً مصرف آب برای فاضلاب ممکن است با استفاده از توالت هایی با نیازمندی کمتر به آب کاهش یابد. عدم رابطه دقیق بین استفاده و تأثیر دلالت بر این امر دارد که مشکلات مدیریت چندان وابسته به تراکم نیست. نتایج مشابهی برای شرایط اجتماعی وجود دارد. برای بسیاری گردشگران که

تحقیق در مورد مدیریت و برنامه ریزی 15 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 18 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

تعریف مدیریت

نظریه نقشهای مدیریتی

خلاقیت مدیران

مدیریت موفق و مؤثر

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برنامه ریزی

تعریف برنامه ریزی

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی

سازماندهی

تعریف سازماندهی

انواع مختلف سازماندهی

تعریف سازمان رسمی :

تعریف سازمان غیر رسمی :

ده اصل تغییر مدیریت

اصول مدیریت

مقدمه

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

نظریه نقشهای مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند. مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود . ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود . چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار

تحقیق در مورد مدیریت برنامه ریزی 15 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت برنامه ریزی

چکیده

برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمهانسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد. توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994) تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند. در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, 1996).«برنامه ریزی توسعة فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعة منابع انسانی می شود.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص گردد ( 2002 (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد(U.S. Department of Energy, 1999).

اهداف برنامه ریزی توسعه فردیازجمله مهمترین اهداف برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان می توان به موارد زیر را برشمرد:-1شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای کارکنان با نیازهای شغلی؛-2شناسایی فرصتهای مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد؛-3اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان.مزایای برنامه ریزی توسعه فردی برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان