تحقیق درباره؛ بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای  سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

چکیده

در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است. 

این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی  است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.

1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:

- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.

- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.

- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.

A study of the Views of personnel on Effects of organizational-Stress factors on performance

Abstract

The Essentional goal of this article is to survey and probe into the role of organizational stress factors on employees performance.

For this purpose Road & Transportation Administration, chaharmahal and Bakhtiary province, was selected and to achieve this aim, the following hypothesis was tested: there is a direct relationship between organizational-stress factors (structure/ policy/ role of conflict/ process/ role of overload interpersonal relation) and performance.

The method of research is description and statistical universe which consists of 230 employees of Three Groups; managers/ middle managers, supervisors and employees, that was chosen with method of simple random sampling.

Methods used for Gathering data and information are library and survey.

The results of this study showed that organizational stress factors are effective on employees performance. And the most influencing organizational- stress factor on employees performance is organizational policy.

 واژه‌های کلیدی:

فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی

 مقدمه

در قرن حاضر فشارهای روانی بخش عمده‌ای از زندگی افراد را در محیط کاری و سازمانها تحت تأثیر قرار داده‌است. در دهۀ اخیر، موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه زیادی واقع گردیده، و از جمله مباحث اساسی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده‌است . در واقع می‌توان قرن بیست‌‌و‌‌یکم را به جرأت قرن استرس‌ها نامید. بدون شک حرکت در جهت نیل به اهداف سازمانی و کسب آن اهداف و در نهایت پیشرفت جامعه، در گرو افزایش عملکرد کارکنان در سازمانهاست.

فشار روانی مهمترین تأثیر را بر عملکرد فرد می‌گذارد، بدین ترتیب که هنگامی که فشار روانی از حد مشخصی فراتر برود، باعث کاهش عملکرد فرد می‌شود. میزان فشار روانی در سطح متعادل، بهترین عملکرد را به همراه خواهد داشت و اگر میزان آن از یک محدوده کمتر یا بیشتر شود، عملکرد پایین خواهد آمد.

چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادامۀ این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد. از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت.

بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای 23 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای  سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

چکیده

در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است. 

این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی  است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.

1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:

- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.

- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.

- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.

A study of the Views of personnel on Effects of organizational-Stress factors on performance

Abstract

The Essentional goal of this article is to survey and probe into the role of organizational stress factors on employees performance.

For this purpose Road & Transportation Administration, chaharmahal and Bakhtiary province, was selected and to achieve this aim, the following hypothesis was tested: there is a direct relationship between organizational-stress factors (structure/ policy/ role of conflict/ process/ role of overload interpersonal relation) and performance.

The method of research is description and statistical universe which consists of 230 employees of Three Groups; managers/ middle managers, supervisors and employees, that was chosen with method of simple random sampling.

Methods used for Gathering data and information are library and survey.

The results of this study showed that organizational stress factors are effective on employees performance. And the most influencing organizational- stress factor on employees performance is organizational policy.

 واژه‌های کلیدی:

فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی

 مقدمه

در قرن حاضر فشارهای روانی بخش عمده‌ای از زندگی افراد را در محیط کاری و سازمانها تحت تأثیر قرار داده‌است. در دهۀ اخیر، موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه زیادی واقع گردیده، و از جمله مباحث اساسی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده‌است . در واقع می‌توان قرن بیست‌‌و‌‌یکم را به جرأت قرن استرس‌ها نامید. بدون شک حرکت در جهت نیل به اهداف سازمانی و کسب آن اهداف و در نهایت پیشرفت جامعه، در گرو افزایش عملکرد کارکنان در سازمانهاست.

فشار روانی مهمترین تأثیر را بر عملکرد فرد می‌گذارد، بدین ترتیب که هنگامی که فشار روانی از حد مشخصی فراتر برود، باعث کاهش عملکرد فرد می‌شود. میزان فشار روانی در سطح متعادل، بهترین عملکرد را به همراه خواهد داشت و اگر میزان آن از یک محدوده کمتر یا بیشتر شود، عملکرد پایین خواهد آمد.

چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادامۀ این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد. از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت.

بتن خودتراکم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

معرفی بتن خودتراکم (SCC) و تحقیقات انجام شده در مورد آن در ایران

بتن خودتراکم (Self Compacting Concrete) یک فن آوری نوپا در عرصه ساخت و ساز دنیاست. این نوع بتن که کارایی بسیار بالایی دارد میتواند تحت اثر وزن خودش و بدون جداشدن دانه ها در میان انبوه اجزای سازه ای جریان یابد. به عبارت دیگر این نوع بتن بدون نیاز به لرزاننده (ویبره) و به خاطر وزن خودش متراکم میشود. با توجه به فراگیرشدن این صنعت در دنیا و روی آوردن دست اندرکاران عرصه ساخت و ساز به استفاده از بتن خودتراکم، بر آن شدیم تا در طی یک روند ادامه دار به معرفی و ذکر نتایج تحقیقات انجام شده در مورد آن بپردازیم.

تاریخچهبرای ایجاد سازه های بتنی بادوام، به تراکم کافی تأمین شده توسط نیروی کار ماهر نیاز است. بحران کاهش نیروی کار ماهر در صنعت ساخت و ساز ژاپن در اوایل دهه 80 میلادی از یک سو، تراکم نامناسب ناشی از افزایش حجم آرماتورهای مصرفی به منظور بهبود عملکرد سازه ای و همچنین تمایل به استفاده از آرماتورهای با قطر کمتر به منظور کنترل ترک خوردگی از طرف دیگر باعث کاهش کیفیت کارهای اجرائی انجام گرفته گردید[1]. این موضوع برای چندین سال مورد بحث و بررسی قرار گرفت تا اینکه نظریه بتن خودتراکم (Self Compacting Concrete) به عنوان راه حلی برای رفع مشکل دوام سازه های بتنی توسط Okamura در سال 1986 مطرح گردید]1[بتن خودتراکم (SCC)، بتنی است که تحت اثر وزن خود متراکم شده و نیاز به هیچ لرزاننده (ویبره) ای برای ایجاد تراکم ندارد. این مسأله باعث صرفه جویی اقتصادی و کاهش زمان ساخت و ساز و در نتیجه بالارفتن راندمان نهایی می شود. بتن خودتراکم با عمر کمتر از 20 سال زمینه‌ساز حل بسیاری از مشکلات سازه های بتنی به خصوص در مقاطع با تراکم زیاد میلگرد گردیده است. از دیگر خصوصیات ویژه این بتن می توان به کارایی بالا، مقاومت زیاد در برابر جداشدگی و تسریع در عملیات ساخت و ساز اشاره کرد. چنین مشخصاتی باعث شده است تا کاربرد آن به خصوص در اعضا با تراکم بالای آرماتور روز به روز بیشتر گردد.

بتن خودتراکم علاوه بر استفاده فراوانی که در سازه های با تراکم بالای آرماتور دارد گاهی نیز بصورت غیرمسلح، مثلاً در خاکریزها مورد استفاده قرار می گیرد. از مزایای دیگر استفاده از آن می توان به کاهش آلودگی صوتی ناشی از سر و صدای لرزاننده ها، کاهش نیروی انسانی، جلوگیری از بیماریهای ناشی از استفاده از لرزاننده ها و حفظ سلامت کارگران و بالارفتن کیفیت محصولات نهایی اشاره کرد.در مقایسه با ژاپن، تحقیقات در اروپا و آمریکا چندی پیش آغاز گردیده و در حالیکه اکنون در ژاپن به بتن خودتراکم از نقطه نظر بتن با مقاومت بالا نگاه می شود، در اروپا بتن خودتراکم با مقاومت متوسط همچنان مورد نظر می باشد. این در حالی است که تا قبل از شروع فعالیت ها در بخش مهندسی عمران دانشگاه شهید باهنر کرمان، در ایران هیچگونه گزارش تحقیقاتی در مورد چنین بتن هایی مشاهده نشده بود.در بخش مهندسی عمران دانشگاه شهید باهنرکرمان، تحقیقات در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد سازه در مورد طراحی، ساخت و بررسی بعضی خواص مکانیکی بتن خودتراکم زیر نظر استاد راهنمای پایان نامه (نگارنده) آغاز گردید و در دفاع از پایان نامه مزبور از داوری اساتیدی چون دکتر رمضانیانپور و دکتر فدائی بهره گرفته شد.

در حال حاضر تعدادی از دانشجویان کارشناسی ارشد بخش مزبور مشغول بررسی خواص آزمایشگاهی و تئوریک بتن های خودتراکم با مقاومت بالا (HSSCC) بوده و تعداد دیگری از دانشجویان ارشد به طور همزمان درگیر تحقیق در مورد نانو بتن ها (nano-concrete)، از دو دیدگاه تکنولوژی بتن و سازه می باشند. بمنظور استفاده بیشتر از یافته های تحقیقاتی علاقمندان می توانند به مقالات [2,3,4,5]مراجعه نمایند.

از پروژه های مطرحی که در ساخت آنها از بتن خودتراکم استفاده شده، می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

برج Landmark: این برج با 296 متر ارتفاع و 70 طبقه مرتفع ترین برج در ژاپن بوده و در یوکوهاما واقع شده است. برای پرکردن 66 ستون در نه طبقه ابتدایی آن از بتن خودتراکم استفاده شده است. در این پروژه مجموعاً m3885 بتن مصرف شده است.

2- پل معلق Akashi-Kaikyo: این پل به طول 3.910 کیلومتر بلندترین پل معلق جهان می باشد و در سال 1998 افتتاح شده است. در این پروژه حدود m3290000 بتن خودتراکم استفاده شده و در نتیجه 20 درصد در زمان ساخت و ساز صرفه¬جویی شده است.3- منبع گاز :LNG در دیواره های این منبع که در ازاکای ژاپن قرار دارد m312000 بتن خودتراکم استفاده شده است. با کاربرد این بتن، برای دیواری به ارتفاع 38.4 متر، تعداد قطعات (lots) از 14 به 10، تعداد کارگرها از 150 به 50 نفر و زمان اجرا از 22 ماه به 18 ماه کاهش یافت.

در ادامه به طور خلاصه به معرفی بیشتر چنین بتنی پرداخته شده است.

طرح اختلاط

در حال حاضر سه شیوه مختلف برای تولید SCC در نظر گرفته می شود. در مقایسه با بتن معمولی (NC) برای تولید SCC در شیوه اول، میزان مولد پودری افزایش پیدا می کند، درحالت دوم از مواد لزج کننده استفاده می شود و در حالت سوم ترکیبی از دو حالت قبل بکار گرفته می شود. لازم به یادآوری است، میزان فوق روان کننده مصرفی نسبت به بتن معمولی در هر سه حالت افزایش می یابد.

ویژگیهای بتن خودتراکم تازه

در حال حاضر معیار جهانی استانداری برای پذیرش بتن SCC وجود ندارد. با این وجود، چند آزمایش که بارها در گزارشات تکرار شده اند به عنوان آزمایشات مورد قبول برای سنجش ویژگیهای بتن تازه خودتراکم در نظر گرفته می شود.

1-آزمایش جریان اسلامپ (Slump flow test)

این آزمایش توسط انجمن مهندسین عمران ژاپن به منظور ارزیابی قابلیت تغییرشکل بتن تحت وزن خود بدون حضور هیچ قیدی بجز اصطکاک صفحه جریان براساس اصول آزمایش مخروط اسلامپ

اطلاعات در مورد تصمیم گیری برای مدیریت میانی 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

اطلاعات در مورد تصمیم گیری برای مدیریت میانی

این بخش طبیعت مدیریت میانی در سایه نگاه کارهای مدیر را بررسی می کند و اطلاعات جمع آوری شده او را مورد بررسی قرار می گیرد و زخیره می کند. این طور بیان می شود که شغل او یکی از مراحل اطلاعات آماری را در مورد کمک های لازم برای آسان کردن کارش می دهد.

مقدمه

این واقعاً یک بخش مقدماتی است. اگر چه علاقه مند به جمع آوری اطلاعات عادی مدیران هستم، اما اخیراً تصمیم گرفته ام که به مراحل اطلاعاتی در مدیران میان، دقیق تر نگاه کنم. این مدیران نسبت به مدیران ارشد متفاوت عمل می کنند .تصمیم گیران در سطح بالا برای مطالعه سخت است، اما مدیران میانه که هر روز تصمیمات زیادی می گیرند مانند دریای ناشناخته ایی هستند که در اطراف من هستند و برای تمام زندگی کاریم بوده اند. اگر چه بیشتر مشاهدات در طول مطالعات من در کتابخانه انگلیسی بدست آمده است. تصویر فعالیت مدیران میانه دیگر از آنهایی که در کتابخانه بوده اند درست نیست، نسبت به آن چیزی که من در جاهای دیگر مشاهده کرده ام. همچنین دیدگاهها و محاسبات تماماً برای خودم است و محاسبات کتابخانه بریتانیایی را ارائه نمی دهد.

این بخش ابتدایی است به خاطر اینکه افکار اولیه مرا ثبت می کند. این ها ممکن است اطلاعات جامع را بوجود آورند اما آنها اتصلاتی برای رد و انکار هستند. اگر شما مایل باشید . بعضی از وجوه موضوع را برای مطالعات بعدی پیشنهاد می کند. این افکار، بر پایه یک سری از بررسی های نمونه های کوچک از مدیران متوسط خواهم شده توسط دیدگاهها در 30 سال قرار گرفته است. این بخش اطلاعاتی را توضیح می دهد که عادات انواع مدیران میانی را که من با آنها کار کرده ام و می شناسم را بیان می کند. او حداقل یک لایه از مدیریت را داشت که به او گزارش می شد. او در عوض با تعداد زیادی از همکاران در همان سطح مشابه یک مدیر ارشد را گزارش می کرد که می تواند یک راهنمای اجرایی باشد.

سازمان یک سرویس به حساب می آمد ، اگر چه با حداقل فعالیت های تولیدی، یا با داشتن یک بخش بزرگ خدماتی در داخل آن مدیر وسطی ما تمایل دارد که برای یک بخش بزرگ از فعالیت های سازمان مسئول باشد، کارمندانی با 50 تا 500 نفر داشته باشد که تعداد قابل توجهی از آنها فارغ التحصیل شده اند.

در بسیاری از کشورها ، اصطلاح اجرایی ، به نظر می رسد که به عنوان معادلی بالاتر برای مدیر به کار برود. به طور شخصی من این مسئله را ندید می گیریم ، به خاطر اینکه فهم من از کلمات طوری است که اجرایی را کسی می دانم که به سمت تعلیمات و دستورات مفید سوق داده می شود، در حالی که مدیر کسی است که این دستورات را پخش می کند. و از آنجایی که همچنین مخالف هستم که مکانیک ها را مهندس بنامم و تایپیست ها را منشی ، به طور مشخص من یک مدل قدیمی هستم، و اگر شما بخواهید می توانید اجرایی را به جای مدیر قرار دهید (جایگزین کنید)

بنابر این ما تصمیم داریم که فعالیت های تصمیم گیری آنها را بررسی کنیم و ارتباط آنها را با اطلاعات و مدارک ، ما می توانیم با اطمینان تصور کنیم که مدیر میانی ما یک عضو مفید از سازمان است، شخصی که ارزش ها را به هر چیز ی که در ارتباط با آنهاست ، می افزاید. او فقط یک مرد میانی بی تحرک نیست ، بلکه هم جریان اطلاعاتی و هم آزادی عمل در اختیار اوست. اگر ما به این مدارک روی میزش نگاه کنیم ما ممکن است احساس کنیم که همانطور که جلو و عقب می رود، مدیر مشاهده می شود و قضاوتهای سخت را نمی گیرد.

این تصمیم گیری شامل اطلاعات منتقل شده می شود. تصمیم باید با آنهایی که برای انجام آن به کار رفته اند، به کار رود. یا اینکه باید اینطور باشد که در مورد تصمیم هایی که هیچ چیزی انجام نمی دهد و یا منتظر نمی مانند که ببینند چطور وقایع بوجود می آیند؟ این موضوعی نیست که نیاز ب ارتباط داشته باشد. با تطابق و هماهنگی مثالی اتفاق افتاد وقتی که من در خانه در حال نوشتن این پاراگراف بودم. یکی از کارمندانم تلفن کرد که اطلاع دهد که یک برنامه جنجالی خاص تلویزیون دنبال اجاره بود که نمایش را در کتابخانه برای برنامه های ارتباط با مجوزها ، به عهده گیرد. او حدس زده بود که این ممکن است ارتباط داشته باشد با نزاعهای اخیر در مورد خصوصیات عقلانی که براه روشی که سیستم عمل می کند مهم است. بعد از توجهات و جستجوی برای ابزار همکاران ، او اجازه داده ، اما آنرا به عنوان گزارشی در نظر گرفتند. مقتدران عمومی حساس هستند.وقتی رسانه شروع به جستجوی کار می کند و یک دستور وجود دارد که من باید ارتباط داشته باشم، بنابر این می توانم تصمیم بگیریم که آیا به ادارة مطبوعات زنگ بزنم یا نه. مسألة مبهم در تماس تلفنی احساسی بود که چیزی نیاز به انجام دادن دارد که تضمین کند که برنامه تغییر نمی کند که به برای کتابخانه بسیار مهم باشد، اگر چه فقط چیزی که انجام می شد واضح نبود و او را به من واگذار کرد که در موردش فکر کنم و در مورد انجام دادن آن تصمیم گیری کنم. اینجا ما اطلاعات ساده ایی داریم که به مدیر میانی داده می شود و او را قادر به تصمیم گیری می کند. به هر حال ، این مسئله ساده مرا قادر می سازد که به سه نکته دیگر هم اشاره کنم. اول اینکه تمام عمل شامل اطلاعاتی می شود و نه چیز دیگر. دوم اینکه تمام اینها به صورت شفهی اتفاق می افتد. هیچ چیزی نوشته نمی شود و هیچ مدرکی نتیجه نمی شود. سوم اینکه مدیریت میانی بعد از اینکه عمل ظاهر شد، بوجود می آید. تمام فعالیت های زنجیره ی مدیریت و تصمیم گیری در حد بالا بوجود نمی آید. بیشتر اوقات مدیر میانی در تصمیم گیری ها و قضاوت و نتایج عظیم تر از وقایع نقش دارند. به همین دلیل بهترین ابزار او تجربه است به عبارت دیگر یادآوری اطلاعات از حافظه او.

اما من خودم را به یک وجه محدود نمی کنم . یعنی اینکه برای گفتن نکات ذکر شده در بخش، وقایع واقعی وجود دارد. وقایع به جزئیات وقوع بررسی می شوند در طول مدت تقریبی کوتاهی ، آنها برای بررسی های عددی در طول سه هفته در ژنویه و در فیبریه یک سال به کار رفتند و بقیه در طول سه ماه اول . اما همانطور که قبلاً گفتم من همچنین تجارب مدیران میانی را در سی سال کار کردن با آنها جمع کرده ام. در اینجا لازم است که تشکر کنم از دکتر فیلیپ هیل در کتابخانه دانشگاه کمیریج ع از آنجایی که کاری که من انجام دادم با پروژه او برای بررسی ارزش تکنولوژیهای اطلاعاتی برای تصمیم گیری مدیران، متناسب است. بدون ثبت ها و یادداشت های او از مطالعات و بحث های ما از درس هایی که ظهور خواهند کرد، این بخش در زمان مشخص نوشته نمی شد.

مراحل مدیریتی = اجازه دهید برای دقایقی کوتاه به مراحل مدیریتی نگاه کنیم. یک مدیر فقط یک کار را انجام می دهد، او اطلاعات را مرحله بندی می کند. کار او به طور کل شامل جذب اطلاعات می شود و به کار بردن آنها برای حل مشکلات ، تصمیم گیری و اطلاعات ارتباطی . ورودی اطلاعات شامل چیزهایی می شود که او می شود، چیزی که می خواند و موقعیت هایی که مشاهده می کند. نتایج و خروجی اطلاعات شفاهی می باشد و یا نوشتاری.

تحقیق در مورد در مورد چت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه:

در طی دو سه سال اخیر کامپیوتر و بویژه اینترنت جایگاه خاصی را در نزد مردم ایران  پیدا نموده است. می توان گفت کامپیوتر یکی از لوازم خانگی ضروری خانواده های ایرانی گشته است. امروزه کمتر خانواده ای را می یابیم که یک دستگاه کامپیوتر نداشته باشند یا آنکه در فکر تهیه یک کامپیوتر نباشند. در فرهنگ ایرانی وقتی پدیده ای واقع شود به میزان زیادی توسعه می یابد به طوری که همه را تحت تاثیر خود قرار می دهد. کامپیوتر در ابتدا و اینترنت پس از آن، پدیده هایی بودند که مردم ایران را تحت تاثیر قرار داده اند. بازار کامپیوتر رونق چشمگیری داشته است.

ISP ها با انواع کارتهای اینترنت دسترسی کاربران را به اینترنت ،آسان کرده اند. اما آنچه مورد بحث این مطلب است پدیده ء کوچکی است که در بین این دو پدیده ( کامپیوتر و اینترنت) بوجود آمده است ، و آن پدیده ء چت می باشد. چت در لغت به معنای گفتگو می باشد و در لغت ما به معنای گفتگوی اینترنتی جا افتاده است. این پدیده با سرعت شگرفی در میان کاربران ایرانی توسعه یافته است . و بر اساس همان تعریف اولیه که در سطور بالا از فرهنگ ایرانی شد این پدیده نیز تقریبا کل مجموعه کاربران ایرانی را تحت تاثیر قرار داده است. آنچه مورد سوال است این است که کاربران اینترنت از چت چه می خواهند؟ اصولا چت چه فوایدی دارد و چه ضررهایی می تواند برای کاربران اینترنت داشته باشد؟

اینترنت یک دنیای مجازی است که امکاناتی بسیار فراتر از دنیای واقعی دارد. سایتهای مختلف اینترنتی با موضوعات گوناگون زمینه ای را برای کاربران فراهم کرده اند که درباره هر موضوعی که در دنیای حقیقی دستیابی به آن غیر ممکن یا سخت است به سادگی تحقیق کنیم. انواع موتور های جستجو امکاناتی را در اختیار کاربران قرار می دهند که با تایپ یک یا چند کلمه و زدن یک دکمه به هر آنچه که می توان تصور نمود دستیابی داشته باشند. در اینترنت می توانیم با کسانی که هرگز آنها را ندیده ایم گفتگو کنیم. می توانیم به آخرین اخبار از تازه ترین اتفاقاتی که در سطح جهان رخ داده اند و یا حتی در حال رخ دادن هستند دسترسی داشته باشیم. نمونه بارز آن جنگ عراق که گزارش لحظه به لحظه آن در اینترنت منعکس می شد و یا همین المپیک آتن که نتایج آن همزمان با انجام مسابقات در سایت درج می شد.

در اینترنت دیگران تنها مشخصاتی را از ما دارند که خودمان در اختیار آنها قرار می دهیم به همین جهت مردم و بویژه جوانان ترجیح می دهند موقعیت هایی را که در دنیای حقیقی به آنها دست نیافته اند در دنیای مجازی جستجو کنند . مثلا در دنیای مجازی می توان خود را انسان بسیار متشخصی معرفی نمود. مثلا چهره خود را با استفاده از نرم افزارهای چهره نگاری زیبا نشان دهیم. اصلا می توانیم عکس کسی دیگر را در پروفایل خود قرار دهیم. در بین سایتهای اینترنتی سرور یاهو در نزد ایرانیان محبوبترین سرور می باشد. با نصب نرم افزار یاهو مسنجر و زدن دکمه چت لیستی از اتاقهای گفتگو که بر اساس موضوع دسته بندی شده اند نمایش داده می شود کافی است یکی از روم ها ( اتاقها) را انتخاب کنیم تا به آن وارد شویم و با کاربرانی که در آن روم هستند گفتگو کنیم . در هر روم می توان با همه کاربران روم ویا با یکی به تنهایی گفتگو کرد. هر کاربر یک یا چند آی دی (شناسه کاربری) در یاهو دارد که با نام های مختلفی در یاهو چت کند. حتی ممکن است در یک آی دی جنسیت کاربر هم تغییر یابد و مثلا یک پسر خود را با یک اسم دخترانه معرفی کند.

رسانه های فرهنگی:

تنوع روزافزون عناصر فرهنگی، عامل اثرگذار بر بحران هویت است. موارد دیگری هم هستند که حتما باید به آنها پرداخت. ولی نکته مهم آن است که بحران هویت باید با خرد وتدبیرتحلیل ومدیریت شود. هرچه پیشتر می‌رویم آگاهی های مردم بیشتر می‌شود. در درجه اول آگاهی به حقوقشان بیشتر می‌شود و حقوق تازه‌ای نیز شکل می‌گیرد.ازجمله اگر مردم درسرزمینی زندگی کنند که کیفیت زندگی مدام در حال سقوط باشد آگاهی به این حق شکل می‌گیرد که از نظام حاکم بخواهند کیفیت زندگی شان را بهبود ببخشد وآن را وظیفه دولت بدانند. فلسفه وجودی دولت نیز همین است که از منابع موجود جامعه به گونه‌ای استفاده کند که کیفیت زندگی مردم روزبه روز بهبود یابد. مردم از طریق فرصت های اطلاع رسانی جامعه اطلاعاتی است که در جریان کیفیت زندگی جوامع دیگر قرار می‌گیرند وخود را با آنها مقایسه می‌کنند.

برای کیفیت زندگی شاخصی تعریف شده که متغیرهای اقتصادی، اجتماعی و از آن مهمترمتغیرهای سیاسی دارد. معنای آن این است که برای دستیابی به کیفیت زندگی، رفاه اقتصادی ودرآمد مناسب لازم است ولی کافی نیست. آزادی‌های اجتماعی وسیاسی هم اهمیت دار. کیفیت زندگی ابعاد پیچیده ای دارد و مدل سنجش آن یک مدل چند بعدی است. به نظر من بحث مدیریت کیفیت زندگی باید درجامعه اطلاعاتی به دغدغه فرهنگی تبدیل شود تا فرهنگ سازان و دست اندرکاران رسانه‌هاآن را به دغدغه دولت تبدیل کنند.بزرگترین مشکل ما در حوزه فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات فرهنگ سازی است. با وجود محتوای بسیار زیادی که تاکنون در این زمینه تولید شده است، فرهنگ استفاده از آن وجود ندارد و این محتوای عظیم کاربردی نمی‌شود.»نصرالله جهانگرد، دبیر شورای عالی اطلاع رسانی، با بیان این مطلب در نخستین جلسه باشگاه اهل قلم فناوری اطلاعات درباره حضور ایران در جلسات اجلاس جهانی سران در باره اطلاعاتی گفت: «ما به لحاظ حضور، تاثیر و بهره گیری از دیپلماسی حرفه ای در جلسات این اجلاس بسیار موفق عمل کرده‌ایم، ولی به لحاظ رسانه‌ هایی نظیر اینترنت توفیق چندانی نداشته ایم. این امر نشان‌دهنده ضعف آشکار خبررسانی ماست.

وی افزود: «در کل موقعیت ما در WSIS و مجامعی چون اتحادیه بین‌المللی ارتباطات دور (ITU) خوب است. البته ادامه این امر بستگی به وضعیت کلی دیپلماسی جمهوری اسلامی دارد.»جهانگرد که در حضور بیش از 50 نفر از مدیران و نویسندگان رسانه‌های فناوری اطلاعات کشور سخن می‌گفت، بخش اعظم توفیق در تصحیح نگاه ملی به فناروی اطلاعات را مرهون تلاش‌ رسانه‌های این حوزه خواند و گفت: "این که اکنون اینترنت به امر مقدسی در کشور تبدیل شده و همه کسانی که روزی ما را به دلیل توجه به اینترنت مذمت می‌کردند امروز از پیشتازان استفاده از آن شده‌اند، نتیجه زحمات یگان رسانه‌ای کشور است"

دیدگاه مثبت در مورد چت:

آ اس ال(ASL) اصطلاحی است که در اولین چت میان دو نفر مورد استفاده قرار می گیرد و به معنی سن و جنس و محل زندگی است. محمود میاحی یکی از استادان دانشگاه و از کاربران حرفه ای اینترنت می باشد. او از کسانی هست که تاکنون یک بار هم چت نکرده است! نظر استاد میاحی درباره اینترنت و بویژه چت مثبت است: هر پدیده ای در ابتدا با یک ایده مثبت بوجود می آید حال اگر می بینیم که در ایران جنبه منفی آن بیشتر شده است دیگر تقصیر خود مردم است. در کل گفتگو کردن با کسانی که از ما دور هستند به نظر من بسیار خوب است. زمینه را برای آشنایی و تبادل فرهنگها فراهم می کند.