تحقیق در مورد توانایی های انسان 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

توانایی های انسان

تواناییهای گوناگون انسان

فرهنگ

قوه و نیرو نیازی به تعریف ندارد ، عاملی که اثری از او ناشی می‏شود به‏ نام قوه یا نیرو نامیده می‏شود .

هر موجودی از موجودات جهان ، منشأ یک‏ یا چند خاصیت و اثر هست ، لهذا در هر موجودی ، اعم از جماد و نبات و حیوان و انسان ، قوه و نیرو وجود دارد .

قوه اگر با شعور و ادراک و خواست توأم باشد به نام " قدرت " و یا " توانایی " نامیده می‏شود .

یکی دیگر از تفاوتهای حیوان و انسان با گیاه و جماد این است که حیوان‏ و انسان بر خلاف جماد و گیاه ، پاره‏ای از قوه‏های خویش را بر حسب میل و شوق و یا ترس و به دنبال " خواست " ، اعمال می‏کند . مثلا مغناطیس که‏ نیروی کشش آهن دارد به طور خود به خود و به حکم نوعی جبر طبیعی ، آهن را به سوی خود می‏کشد . مغناطیس نه از کار خویش آگاه است و نه میل و شوق‏ یا ترس و بیمش اقتضا کرده است که آهن را به سوی خود بکشد . همچنین‏ است آتش که می‏سوزاند و گیاه که از زمین می‏روید و درخت که شکوفه می‏کند و میوه می‏دهد .

اما حیوان که راه می‏رود ، به راه رفتن خویش آگاه است و خواسته است‏ که راه برود و اگر نمی‏خواست راه برود چنین نبود که جبرا راه برود . این‏ است که گفته می‏شود : " حیوان جنبنده‏ء با خواست است " .

به عبارت‏ دیگر ، پاره‏ای از قوه‏های حیوان تابع خواست حیوان است و در فرمان خواست‏ حیوان است ، یعنی اگر حیوان بخواهد ، آن قوه‏ها عمل می‏کنند و اگر نخواهد ، عمل نمی‏کنند در انسان نیز پاره‏ای قوه‏ها و نیروها به همین شکل وجود دارد ، یعنی تابع‏ خواست انسان است ، با این تفاوت که خواست حیوان میل طبیعی و غریزی‏ حیوان است و حیوان در مقابل میل خود قدرت و نیرویی ندارد . حیوان‏ همینکه میلش به سویی تحریک شد ، خود به خود به آن سو کشیده می‏شود .

در حیوان قدرت مقاومت و ایستادگی در مقابل میل درونی خود و همچنین قدرت‏ محاسبه و اندیشه در ترجیح جانب میلها و یا جانب امری که بالفعل میلی به‏ سوی او نیست بلکه صرفا دوراندیشی اقتضا می‏کند ، وجود ندارد .

اما انسان چنین نیست . انسان قادر است و توانایی دارد که در برابر میلهای درونی خود ایستادگی کند و فرمان آنها را اجرا نکند . این توانایی‏ را انسان به حکم یک نیروی دیگر دارد که از آن به " اراده " تعبیر می‏شود .

اراده به نوبه‏ء خود تحت فرمان عقل است ، یعنی عقل تشخیص می‏دهد و اراده انجام می‏دهد .

از آنچه گذشت روشن شد که انسان از دو جهت ، یک سلسله تواناییها دارد که سایر جاندارها ندارند :

یکی از جهت اینکه در انسان یک سلسله میلها و جاذبه‏های معنوی وجود دارد که در سایر جاندارها وجود ندارد . این جاذبه‏ها به انسان امکان می‏دهد که دایره‏ء فعالیتش را از حدود مادیات توسعه دهد و تا افق عالی معنویات‏ بکشاند ، ولی سایر جاندارها از زندان مادیات نمی‏توانند خارج شوند .

دیگر از آن جهت که به نیروی " عقل " و " اراده " مجهز است ، قادر است در مقابل میلها مقاومت و ایستادگی نماید و خود را از تحت تأثیر نفوذ جبری آنها آزاد نماید و بر همه‏ء میلها " حکومت " کند . انسان‏ می‏تواند همه‏ء میلها را تحت فرمان عقل قرار دهد و برای آنها جیره بندی کند و به هیچ میلی بیش از میزان تعیین شده ندهد و به این‏ وسیله آزادی " معنوی " که با ارزش‏ترین نوع آزادی است کسب نماید .

این توانایی بزرگ از مختصات انسان است و در هیچ حیوانی وجود ندارد و همین است که انسان را شایسته‏ء " تکلیف " کرده است و همین است که به‏ انسان حق " انتخاب " می‏دهد و همین است که انسان را به‏صورت یک موجود واقعا " آزاد " و " انتخابگر " و " صاحب اختیار " در می‏آورد .

میلها و جاذبه‏ها نوعی پیوند و کشش است میان انسان و یک کانون خارجی‏ که انسان را به سوی خود می‏کشاند . انسان به هر اندازه که تسلیم میلها بشود ، خود را رها می‏کند و به حالت لختی و سستی و زبونی در می‏آید و سرنوشتش در دست یک نیروی خارجی قرار می‏گیرد که او را به این سو و آن‏ سو می‏کشاند ، ولی نیروی عقل و اراده نیرویی درونی و مظهر شخصیت واقعی‏ انسان است .

انسان آنجا که به عقل و اراده متکی می‏شود ، نیروهای خویش را جمع و جور می‏کند و نفوذهای خارجی را قطع می‏نماید و خویشتن را " آزاد " می‏سازد و به صورت " جزیره‏ای مستقل " در می‏آیند . انسان به واسطه‏ء عقل و اراده‏ است که " مالک خویشتن " می‏شود و شخصیتش استحکام می‏یابد .

مالکیت نفس و تسلط بر خود و رهایی از نفوذ جاذبه‏ء میلها هدف اصلی‏ تربیت اسلامی است . غایت و هدف چنین تربیتی " آزادی معنوی " است

رویکرد پدیدار شناختی :

تا به حال آموختیم که روان شناسانی که رویکرد زیست شناختی دارند برای توصیف و تبیین رفتار از کنش های زیستی سود می جویند، روانشناسان رفتارگرا معتقدند که رفتار به وسیله محرک های بیرونی کنترل می شود ، روان شناسان شناختی تأکید دارند که فرآیندها روانی حاصل پردازش اطلاعات در ادراک و حافظه است و نهایتاً روانکاوان معتقدند که رفتارها و فرآیندهای روانی نتیجه ی عواملی ناهوشیار می باشند. از این میان، روان شناسان شناختی، رفتارگرا و روانکاو انسان را از بیرون و از یک منظره خارجی ( از دیدگاه دیگران) نگاه می کنند، در حالی که می توان انسان را از منظر نگاه خود فرد نیز مطالعه کرد. از این جاست که رویکرد پدیدار شناختی تا به عرصه ی روان شناسی می گذارد.

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم 0 در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود( از کار افتادگی کلی ) قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا\" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد وو کار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی که تغییری در وضع کارفرماپدید آید: مثلا\" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت کارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه کارفرما کارخانه یا موسسه ای راکه کارگر در آن کار می کند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل کند یا آنکه کارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملکیت کارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت که در همه این موارد رابطه کارگری و کارفرمائی پایان می پذیرد و کارفرمای جدید در برابر کارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعکس باید پذیرفت که رابطه کارگری و کارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و کسانی که جانشین کارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای که کارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابرکارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنکه از چه زاویه ای به رابطه کارگر وکارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنکه نظریه های مختلف را در این باره بررسی کنیم لازم است ببینیم حقوق کشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حکمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال 1337 تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع

تحقیق در مورد امام خمینی 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع تحقیق: امام خمینی(ره)

محقق: آسیه جعفری

نام دبیر: خانم ذکاوت

کلاس:204

امام خمینى از ولادت تا رحلت 

در روز بیستم جمادى الثانى 1320 هجرى قمرى مطابق با 30 شهریـور

1281 هجرى شمسى ( 21 سپتامپر 1902 میلادى) در شهرستان

خمین   از توابع استان مرکزى ایران در خانواده اى اهل علـم و هجرت و

جهاد و در خـانـدانـى از سلاله زهـراى اطـهـر سلام الله علیها، روح الـلـه

المـوسـوى الخمینـى پـاى بـر خـاکدان طبیعت نهاد .او وارث سجایاى آباء و اجدادى بـود که نسل در نسل در کار هـدایـت  مردم

وکسب مـعارف الهى کـوشیـده انـد. پـدر بزرگـوار امام خمینـى  مرحوم آیه

الـله سید مصطفى مـوسـوى از معاصریـن مرحـوم آیه الـلـه  العظمـى

میرزاى شیـرازى (رض)، پـس از آنکه سالیانـى چنـد در نجف  اشـرف

علـوم و معارف اسلامـى را فـرا گرفته و به درجه اجتهـاد نایل  آمـده بـود بـه

ایـران بازگشت و در خمیـن ملجاء مردم و هادى آنان  در امـور دینـى بـود.

در حـالیکه بیـش از 5 مـاه ولادت روح الـلـه  نمى گذشت، طاغوتیان و

خوانین تحت حمایت عمال حکومت وقت نداى حق طلبـى پـدر را که در

برابر زورگـوئیهایشان بـه مقاومت بـر خاسته بـود، با گلـوله پاسـخ گفـتـنـد و

در مـسیر خمیـن به اراک وى را بـه شهادت رسانـدنـد. بستگان شهیـد بـراى

اجراى حکـم الهى قصاص به  .تهران (دار الحکـومه وقت) رهـسـپار شـدند

و بر اجراى عـدالت اصـرار ورزیدند تا قاتل قصاص گردید بدیـن ترتبیب

امام خـمیـنى از اوان کـودکى با رنج یـتیـمىآشـنا و با مفهوم

شهادت روبرو گردید. وى دوران کـودکـى و نـوجـوانى را تحت  سرپرستى

مادر مـومـنـه اش (بانـو هاجر) که خـود از خاندان علـم و تقـوا و از

نـوادگان مـرحـوم آیـه الـلـه خـوانسـارى ( صاحب زبـده  التصانیف ) بوده

است. همچنیـن نزد عمه مـکـرمه اش ( صاحبـه خانم ) که بانـویى شجاع و

حقجـو بـود سپرى کرد اما در سـن 15 سالگى از  نعمت وجـود آن دو عزیز

نیز محـروم گـردید.

هجرت به قـم، تحصیل دروس تکمیلى وتدریس علوم اسلامى

اندکـى پـس از هجرت آیه الله العظمـى حاج شیخ عبد الکریـم حایرى یزدى ـ

رحـمه الله علیه ـ  ( نـوروز 1300 هـجـرى شمسـى، مـطابق بـا رجب

المـرجب 1340 هجـرى قمـرى ) امام خمینى نیز رهـسپار حـوزه  علمیه قـم

گردید و به سرعت مراحل تحصیلات تکمیلى علوم حـوزوى را نزد اسـاتید

حـوزه قـم طـى کرد. که مـى تـوان از فرا گرفتـن تـتـمـه  مباحث کـتاب

مطـول ( در علـم معانى و بیان ) نزد مرحوم آقا میـرزا محمـد علـى ادیب

تهرانـى و تکمیل دروس سطح نزد مرحـوم آیه الـله  سید محمد تقـى

خـوانسارى، و بیشتر نزد مرحـوم آیه الـله سیـد عـلى  یثربى کاشانى و

دروس فـقـه و اصـول نزد زعیـم حـوزه قـم آیـه الـله  العظمى حاج شیخ

عبدالکریـم حایرى یزدى ـ رضـوان الـلـه علیهـم نام  برد .

پـس از رحلت آیه الله العظمـى حـایـرى یزدى تلاش امـام خمینـى به همراه

جمعى دیگر از مجتهدیـن حـوزه علمیه قـم به نـتیچـه رسیـد و آیه الله

العظمـى(رض) به عنـوان زعیـم حـوزه عـلمیـه عازم قـــم  گـردیـد. در این

زمان، امام خمینـى به عـنـوان یـکـى از مـدرسیـن و مجتهدیـن صـاحب

راءى در فـقـه و اصـول و فلسفه و عرفــان و اخلاق  شناخته مى شد .

حضرت امام طى سالهاى طولانى در حوزه علمیه قـم به  تدریـس چندیـن

دوره فقه، اصـول، فلسفه و عرفان و اخـلاق اسـلامى در فیضیه، مسجـد

اعظم، مسجـد  محمـدیه، مـدرسه حـاج ملاصـادق، مسجد سلماسى، و ...

همت گماشت و در حـوزه علمیه نجف نیز قریب 14 سال  در مسجـد شیخ

اعطـم انصــــارى (ره) معارف اهل بیت و فـقـه را در عالیترین سطـوح

تدریـس نمود و در نجف بـود که بـراى نخـستیـن بار .مبانـى نظرى حکـومت

اسلامـى را در سلسله درسهاى ولایت فـقیه بازگـو نمود.

امـام خمینـى در سنگـر مبـارزه و قیــام

روحیه مبارزه و جهاد در راه خـدا ریـشـه در بینـش اعـتـقـادى و تربیت و

محیط خانـوادگى و شرایط سیـاسى و اجـتماعى طـول دوران زندگى آن

حضرت داشـتـه است. مـبارزات ایـشان از آغاز نـوجـوانـى آغـاز و سیـر

تکاملى آن به مـوازات تکـامـل ابـعاد روحى و عـلمى ایـشان از یکـسـو و

اوضاع و احـوال سیاسـى و اجتماعى ایـران و جـوامع اسـلامـى از سـوى

دیگـر در اشکـال مخـتـلف ادامـه یـافـته است و در ســـال 1340 و 41

ماجراى انجمـنهاى ایالـتى و ولایـتى فرصـتـى پـدیـد آورد تا ایـشان در

رهبـریت قیام و روحـانیـت ایـفاى نقـش کنـد و بـدیـن تـرتیـب قیـام سراسرى

روحانیت و ملت ایـران در 15 خـرداد سال 1342 با دو ویـژگـى برجستـه

یعنى رهـبرى واحد امام خمیـنى و اسلامـى بـودن انگیـزه ها، و شعارها و

تحقیق در مورد اصول مدیریت و رهبری 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 32 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

به نام خداوند جان و خرد کزین برتر اندیشه بر نگذرد

اصول مدیریت و رهبری ، و بررسی آن در کارکردهای انسانی و در محیطهای صنعتی ، آموزشی و اداری است ؛ و آنچه که در این میان قابل توجه بوده و هست ، عدم توجه ریشه ای به امر مدیریت ، تغییرات مکرر مدیران و مسئولان ، خالی بودن مقوله آموزش و علوم و فنون جدید در بین مدیران ، برخوردهای ناروا و غیر مناسب با زیردستان توسط مدیریتها ، عدم وجود جایگاه مناسب برای فکر و اندیشه و خلاقیت زیر دستان ، اجرای روشهای سنتی اداره و رهبری ، عدم وجود کنترل و دریافت بازخوردهای مفید و در نهایت عدم برنامه ریزی ، سازماندهی و هدایت سازمان و مجموعه های مورد مطالعه می باشد . وقتی قدری به عناوین مواردی که ذکر نمودم ، دقیق شویم ، متوجه خواهیم شد در واقع آنچه که در مجموعه های اجرایی و اداری ما ، کمترین بها را دارد ، همان اصول مدیریت و رهبری است .

بیماریهای مرگبار مدیریت !

با استفاده از سخنرانی پروفسور ادواردز دمینگ

در جهان امروز ، مدیریت و بویژه مدیریت کشورها و موسسات بزرگ ، چه می کند ، چه راهی در پیش دارد ، به کجا می رود و به کجا باید برود ؟ می توان این پرسش را از یک دیدگاه مشخص تر بدین گونه مطرح کرد : در شرکت ها و واحدها و موسسات مختلف که به اقتضای نوع کار و فعالیت خود تاثیر مهم و تعیین کننده ای در سرنوشت ملت ها دارند ، مدیریت در چه اوضاع و شرایطی به سر می برد ، و هریک از گونه های مختلف آن در میسر خود چه نقشی را ایفاء میکند ؟

این یک مبحث طولانی و پردامنه است که در دنیای امروز ، اعم از شرق و غرب جهان و کشورهای پیشرفته و در حال توسعه و توسعه نیافته ، بحث های گسترده و عمیق و دقیقی را برانگیخته است. مخصوصاً این مسائل از آنجا توجیه انگیزتر می شود و بررسی های بیشتری را الزامی می کند که هریک از انواع مدیریت هایی که در جهان امروز اعمال می شود ، یک سلسله نقاط مثبت و منفی را ، به طور توام ، در کنار خود دارد . بدین معنی که هرکدام از روشهای مدیریت رایج در جهان ، همانطور که از امتیازات و خصوصیات مثبت و سازنده برخوردار است ، از نقاط ضعف و اشکالات و موانعی هم که موجب اخلال در کار می شود ، برکنار نمانده است.

اما به طور کلی ، موانع و مشکلاتی را که در مدیریت های مختلف جهانی نقش ویرانگر و حتی مرگباری دارند ، می توان در چند گروه مشخص دسته بندی کرد و برای مداوای آنها راه حلهای منطقی و قابل قبولی یافت. در این ضمیمه ، همین مبحث مورد بررسی قرار گرفته است. مطلب را از ماهنامه صنعت بهتر انتخاب کرده ایم.

لزوم تجدید نظر در سیستم های مدیریت

هنگامی که راجعه به انواع سیستم های مدیریت رایج در جهان بحث می شود ن مسائل مختلفی خودنمایی می کند که هریک از دیدگاه خاصی قابل بررسی است. شاید بعضی تصور کنند که امروزه در بسیاری از کشورها و یا حداقل در هریک از کشورهای پیشرفته و صنعتی ، نوعی از انواع سیستم های مدیریت را به صورتی قاطع و تردید ناپذیر انتخاب کرده اند و با خیال آسوده در حال اجرای آن هستند و دیگر هیچ مشکلی از این بابت ندارند.

اما این ، تصور درستی نیست. چرا که هم اکنون در هر گوشه دنیا پیرامون مدیریت و اصول و مسائل آن و نیز دربارة موارد و مصادیق مختلف آن تجزیه و تحلیل ها و بحث و بررسی هایی پیگیر و دامنه داری مطرح است . زیرا در اغلب کشورهای پیشرفته نیز این حقیقت آشکار شده است که : در دنیای دائماً رو به تحول ما ، که هر روز در زمینه های مختلف دگرگونی های بزرگی پدید می آید و همه چیز در آن رو به تکامل می رود ، لازم است که در سیستم های مدیریت نیز تجدید نظر شود و با توجه به مقتضیات جهانی و نیازهای داخلی هر کشور ، در انواع مدیریت های رایج بازسازی و نوسازی صورت گیرد. قصد این کشورها نیز آن است که با توجه به شرایط و امکانات منطقه ای و آداب و رسوم و روحیات و خلف و خوی مردم ، روشی از روشهای مدیریت را انتخاب و تثبیت کنند که با توانایی های بالقوه و بالفعل آنها بیشتر سازگاری و تناسب داشته باشد.

مسائل کلی و بنیادی

چنانکه گفته شد ، در این باره بحث های طولانی و فراوانی مطرح است . اما آنچه بیش از هر مساله ای مورد توجه و تحقیق قرار گرفته ، بررسی و بازشناسی مسائلی است که در تمامی انواع روش های مدیریت ، در هر نقطة جهان ، به عنوان مسائل کلی و بنیادی وجود دارد. مسائلی که در تمام کشورهای جهان ، صرفنظر از اختلاف شرایط و امکانات ، به مثابه اصول اولیه و مبانی اساسی وجود دارد و به طور یکسان در همه جای دنیا می تواند و باید رعایت و اجرا شود.

یکی از این مسائل کلی و بنیادی که هم اکنون کارشناسان و صاحب نظران جهانی مدیریت توجه و تاکید خاصی بر آن دارند ، بررسی و شناسایی مواردی است که در زبان اهل فن «بیماریهای مرگبار مدیریت » نام گرفته است. عقیدة کارشناسان بر این است که تا زمانی که این بیماری ها مداوا نشده اند ، هرگز نمی توان مدیریت صحیح و سالمی را پی ریزی و اجرا کرد. و از سوی دیگر ، مادامی که این امراض مورد شناسایی و تجزیه و تحلیل قرار نگرفته اند ، راه درمان و سوزاندن ریشه های آنها در پیکر مدیریت ، پیدا نخواهد شد.

نظر یک کارشناس جهانی

یکی از متخصصان و کارشناسان جهانی مدیریت و مسائل آن که در این خصوص قریب نیم قرن مطالعه و تحقیق و تجربه دارد و نظریات و روش های پیشنهادی اش تا کنون ثمرات ارزنده ای در عرصة مدیریت های جهانی به بار آورده ، در این باره می گوید : بسیاری از صاحبنظران ، در این باره با من هم عقیده اند که بیماری های مرگبار مدیریت ، در تمام دنیا اشکال مشابهی دارند ، به یک صورت بر پیکر انواع روشهای مدیریت هجوم می آورند و به یک نحو فساد و فاجعه می آفرینند. از این رو برای مداوای آنها نیز می توان نسخة تقریباً یکسانی نوشت و روش های درمانی مشابهی را پیشنهاد و ارائه کرد.

وی اضافه می کند : نیم قرن تجربه و تحقیق برای من ثابت کرده است که امراض مهلک مدیریت ، اگرچه حوزه و جنبه های مختلف و متعددی پیدا می کنند ، اما سرچشمه مجموع آنها را می توان در

دانلود تحقیق و مقاله کامل درباره فتوسنتز 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

فتوسنتز :

یکی از اختلافات عمده بین گیاهان و حیوانات در کره زمین، توانایی گیاهان برای ساخت داخلی غذای خودشان می باشد. یک گیاه برای تولید غذای مورد نیاز خود به انرژی حاصل از تابش آفتاب، دی اکسید کربن موجود در هوا و آب موجود در خاک نیازمند است. اگر هر یک از این اجزاء دچار کمبود شود، فتوسنتز یا همان تولید غذا متوقف خواهد شد. در واقع اگر هر یک از این عوامل برای مدت زیادی قطع شود، گیاه از بین خواهد رفت. هر گونه بافت گیاه سبز، توانایی انجام فرآیند فتوسنتز را داراست. کلروپلاست ه در سلولهای گیاه سبز، حاوی رنگدانه های سبزی هستند که کلروفیل نامیده می شوند و انرژی نور را به تله می اندازند. با این وجود برگها (با توجه به ساختار بخصوصشان) عمده ترین قسمت برای تولید غذا می باشند. بافتهای داخلی حاوی سلولهایی با مقادیر فراوان کلروپلاست می باشند؛ که در یک نظم و ترتیب خاص، به راحتی به آب و هوا اجازه جابجایی می دهند. لایه های اپیدرمی محافظ بالایی و پایینی برگها، حاوی تعداد زیادی دهانه می باشند که؛ از دو سلول نگهبان بخصوص در هر سمت تشکیل شده اند. سلولهای نگهبان، جابجایی (ورود دی اکسیدکربن و خروج اکسیژن و بخار آب از برگها) گازهای درگیر در فتوسنتز را کنترل می کنند. اپیدرمی های پایینی برگها به طور طبیعی، حاوی بیشترین تعداد دهانه می باشند.

تنفس :

کربوهیدرات های ساخته شده در طول فرآیند فتوسنتز، تنها وقتی برای گیاه با ارزش هستند؛ که به انرژی تبدیل شده باشند. این انرژی در فرآیند ساخت بافتهای جدید مورد استفاده قرار می گیرد. فرآیند شیمیایی که طی آن قند و نشاستة تولید شده در فرآیند فتوسنتز، به انرژی تبدیل می شود؛ تنفس نامیده می شود. این فرآیند مشابه سوزاندن چوب یا زغال سنگ برای تولید حرارت یا انرژی می باشد.اگر اکسیژن محدود شود یا در دسترس گیاه قرار نگیرد، تنفس یا متابولیسم ناهوازی رخ خواهد داد. تولیدات حاصل از این واکنش، اتیل الکل یا اسید لاتیک و دی اکسید کربن می باشد. این فرآیند به عنوان فرآیند تخمیر یا اثر پاستور شناخته می شود*. این فرآیند در صنایع لبنیات کاربرد فراوان دارد. هم اکنون باید واضح باشد که تنفس عکس فرآیند فتوسنتز می باشد. بر خلاف فتوسنتز، فرآیند تنفس در طول شب نیز به خوبی روز صورت می گیرد. تنفس در کلیة اشکال زندگی و در همة سلولها صورت می گیرد. آزاد شدن دی اکسید کربن اندوخته شده و گرفتن اکسیژن همواره در سطح سلول اتفاق می افتد. در ادامه مقایسه ای بین فتوسنتز و تنفس آمده است. فتوسنتز:تولید غذا می نمایدانرژی را ذخیره می کنددر سلول هایی که حاوی کلروپلاست هستند رخ می دهداکسیژن آزاد می کندآب مصرف می نمایددی اکسید کربن مصرف می نمایددر روشنایی صورت می پذیردتنفس :غذا رابرای تولید انرژی گیاه به مصرف می رساندانرژی آزاد می کند در همة سلولها صورت می گیرد اکسیژن را مورد استفاده قرار می دهد آب تولید می نماید دی اکسید کربن تولید می نماید در تاریکی هم به خوبی صورت می پذیرد تعرق:تعرق فرآیندی است که در طی آن گیاه آب از دست می دهد. عمدتاً این کار از طریق دهانة برگها صورت می گیرد. تعرق فرآیندی ضروری است که حدود 90% از آب وارد شده به گیاه از طریق ریشه ها را مورد استفاده قرار می دهد.10% باقیماندة آب در واکنشهای شیمیایی و در بافتهای مختلف گیاه به مصرف می رسد. فرآیند تعرق برای حمل مواد معدنی ازخاک به گیاه، خنک نمودن گیاه در فرآیند تبخیر و نیز برای جابجایی قند و مواد شیمیایی گیاه کاملاً ضروری است. مقدار آب ازدست رفتة گیاه به چندین فاکتور محیطی از جمله دما، رطوبت، وزش باد یا جابجایی هوا وابسته است. با افزایش دما و یا جابجایی هوا، رطوبت نسبی کاهش یافته و این باعث می شود که سلولهای نگهبان در برگها، دریچه های استومتا را باز کنند؛ به این ترتیب نرخ تعرق افزایش می یابد. دی اکسید کربن در گلخانهسالهای زیادی است که به منافع غنی سازی دی اکسید کربن در گلخانه ها، برای افزایش رشد و تولید گیاهان پی برده شده است. دی اکسید کربن یکی از ضروری ترین اجزاء فتوسنتز می باشد. همانطور که در بخش قبل اشاره شد، فتوسنتز یک فرآیند شیمیایی است که انرژی نور خورشید را برای تبدیل دی اکسید کربن و آب به مواد قندی در گیاهان سبز مورد استفاده قرار می دهد؛ سپس این مواد قندی در خلال تنفس گیاه برای رشد آن مورد استفاده قرار می گیرند. اختلاف بین نرخ فتوسنتز و تنفس، مبنایی برای میزان انباشتگی ماده خشک در گیاهان می باشد. در تولید گلخانه ای، هدف همة پرورش دهندگان، افزایش ماده خشک و بهینه سازی اقتصادی محصولات می باشد. دی اکسید کربن با توجه به بهبود رشد گیاهان، باروری محصولات راافزایش می دهد. بعضی از مواردی که باروری محصولات به وسیلة غنی سازی دی اکسید کربن افزایش داده می شود عبارتند از : گلدهی قبل از موعدبازده میوه دهی بالاتر