تحقیق در مورد الگوی شایستگی مدیران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 5 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

الگوی شایستگی مدیران

 هما غفوریان

  توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتهادر جهان مقارن دانست آمار ارزیابی شایستگی و لیاقت به طور علمی و آماری و با استفاده از روشها و فنون روانشناختی ، عمری بیش از یک قرن ندارد.(1)

شناخت ابعاد شایستگیهای مدیریتی ، برای توسعه و برای ارزیابی مدیران یک عامل اساسی است . مدیران ، مسئول مدیریت کردن سازمانهای پیچیده با چالشهای مختلف وتقاضاهای غیرقابل پیش بینی هستند. سه مشخصه اصلی شغل مدیریت ، ایجاز، تنوع وجزءکردن کار است . مدیران باید دارای سرعت عمل باشند و انعطاف پذیر، و به گونه ای شایسته رفتار کنند که رفتار آنها منجر به اثربخشی در محیط شغلی شود.

پل سندویث (PALL SANDWITH) اظهار می دارد که امروزه سازمانها با سه تهدیدمواجهند که متقاضی <کیفیت روبه رشد>، <کاهش هزینه > و <نوآوری > هستند. برای کسانی که نقش مدیریت و سرپرستی دارند این مفاهیم نیاز به دانش و مهارتهای با درجه بالایی را طلب می کند. سندویث الگوی حوزه شایستگی را ارائه داده است . در این الگوشایستگیهای مدیر درگرو افزایش نقش او در مدیریت و سرپرستی است . درواقع وی معتقد است که کیفیت بخشی به هریک از سه موضوع فوق می تواند به میزان افزایش شایستگی مدیر کمک کند.

فری سن (FEIRSEN)(2) نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد:

1 - نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; 2 - مدیران به عنوان مشوقین ; 3 - مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; 4 - مدیران به عنوان یک انسان شناس .

اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست . مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی ، صداقت ،مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقشهای جدید باشند.

گریفین (GRRIFFIN)(3) مدیران را برای انجام صحیح وظایف مدیریتی ملزم به تعدادی مهارت خاص دانست که ازجمله این مهارتها عبارتند از:

1 - مهارت انسانی ; 2 - مهارت فنی ;

3 - مهارت ادراکی ; 4 - مهارت تشخیصی ;

5 - مهارت ارتباطی ; 6 - مهارت تصمیم گیری ; 7 - مهارت در مدیریت زمان .

به عقیده وی مهارت تشخیصی یعنی مهارتهایی که یک مدیر را به دادن مناسبترین پاسخ به یک موقعیت قادر می کند. مدیران باید بتوانند تنوعات را مدیریت کنند. آنان بایدقادر باشند که یک گروهی از افراد باهوش و افراد ماهر که دارای شخصیتهای متفاوت فردی هستند را در یک تیم هماهنگ کرده و هدایت سازند.(4)

مدیران نیازمند یک سری مهارتهای خاص هستند، شامل :(جدول شماره 1)

هولی و انگلیش و استفی (6) در کتاب <مهارتها برای رهبری موفق در قرن 21،استانداردها برای عملکردهای بالا و عالی مدیران > به مهارتهای ذیل اشاره دارند که برای مدیریت موثر و اساسی هستند:

رهبری آگاهانه ; سیاست و اداره کردن ;

ارتباطات و روابط جمعی ; مدیریت سازمانی ; برنامه ریزی و توسعه ; ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل ; پیشرفت و توسعه کارکنان ; تحقیق ; ارزشها و اصول اخلاقی رهبری .

جدیت و اشتیاق

قوه تخیل و تصور

مهارت تحلیل فهم دیگران

رشد افراد در سازمان

استعداد بیان روشن

هوشیاری و زیرکی

فکر خلاق

تمایل و اشتیاق خطرکردن (ریسک پذیری)

تهور

ارتباطات

نوآوری

بهبود مداوم

مذاکره و معامله

ارائه یک ایده آل

تمایل به کار سخت

جستجو کردن فرصتها یا شکار فرصتها

مهارت مواجه شدن  با شرایط ناخوشایند

مهارت سازگاری سریع با تغییرات

رهبری

تمامیت

مدیریت کارآمد دارای افکار

باز و نامحدود

مربیگری

مدیریت در بحران

مدیریت تضاد

مدیریت مقامات مافوق

مدیریت عملکرد

مدیریت تحول و تفکر روشن

توسعه اثربخش

تصمیم گیری

کنترل

قدرتمند کردن

قرهنگ مشارکت و تعاون

مشاوره

سازماندهی

هماهنگی

برنامه ریزی

تعویض اختیار

سیاستگذاری

قدرت و سیاست

هدفگذاری

جدول شماره 1: مهارتهای خاص مدیران

به طورکلی می توان مولفه های شایستگی را در شش گروه کلی (ابعاد شایستگی )جای داد:(7)

1 - دانش و معلومات حرفه ای ;

2 - مهارتها (مهارتهای رفتاری ، مهارتهای فکری );

3 - ویژگیهای شخصیتی (اعتمادبه نفس ، برون گرایی و...);

4 - نگرش و بینش (ارزشها، اصول گرایی );

5 - اعتبار حرفه ای (ارتباطات قوی رسمی ، قدرت حرفه ای و...);

6 - اعتبار عمومی (ارتباطات قوی غیررسمی ، شهرت عمومی و...).

این ابعاد الگوی عمومی توسعه مدیران را شکل می دهد. الگویی که <شایستگی مدیران را به اثربخشی مدیریتی > پیوند می زند (شکل 1). این الگو نشان می دهد که توسعه شایستگیهای مدیریتی ، بهبود اثربخشی مدیریتی را درپی داشته و متقابلا برای دستیابی به مدیریت اثربخشی ، می بایست به صورت همه جانبه ای ابعاد شایستگی مدیران را توسعه بخشید.

شکل 1 - الگوی عمومی (مادر) توسعه مدیران

منبع : وفاغفاریان - شایستگیهای مدیریتی ص 81

الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته

در تامین نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود، برنامه ریزی خدمتی (SUCCESSION PLANNING) یا برنامه ریزی برای تربیت جانشین مطرح شده ، یعنی شناخت کارکنان واجد شرایط و آموزش دادن و آماده سازی آنها برای تامین نیازهای سازمان چرخش شغلی (JOB ROTATION) در ایجاد انگیزه و رشد توانائیهای کارکنان نقش موثر دارد.

- شناسایی افراد به کمک تشکیل بانک اطلاعاتی و آماده سازی آنها;

- برنامه های آموزشی برای ایجاد آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های موردنظر ووسعت یافتن بینش و طرزتفکر آنها نسبت به شغل و کل سازمان و عملیات آن و ایجاداعتماد به نفس و تقویت حس مسئولیت پذیری آنان و درنهایت حائز شرایط شدن برای تصدی مدیریت .(8)

باتوجه به وضعیت موجود منابع انسانی ، ضرورت توجه بیشتر به منابع انسانی امری بدیهی است به گونه ای که :

1 - برمبنای شرایط احراز، افراد و جایگاه سازمانی قرار گیرند;

2 - بهسازی منابع انسانی برمبنای تجزیه وتحلیل انجام شود (تجزیه وتحلیل شغل ومشاغل );

3 - ارزیابی مداوم و مستمر عملکرد در سطح فرد و واحدهای سازمان به عمل آید;

4 - اصلاحات لازم برمبنای نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد صورت گیرد.

نتیجه گیری

در انتخاب نهایی مدیران شایسته ، به برخی از صفات شخصی و تخصصهای حرفه ای می توان اشاره کرد:

1 - سنجش نگرش مثبت (تاچه اندازه خوشبینی و سلوک در او وجود دارد؟);

2 - اندازه گیری اعتماد به نفس (درجه و میزان خودشناسی و خودباوری چقدر است ؟);

3 - تعیین حساسیت نسبت به دیگران (تاچه اندازه به مهارتها و ویژگیهای دیگران توجه دارد؟);

4 - مردم شناسی و مردم داری ;

5 - روحیه خدمت به مردم ;

6 - سخت کوشی و تحمل حجم کاری زیاد;

7 - حسن شهرت حرفه ای ;

8 - انضباط مالی ;

9 - وجدان کاری .

با استفاده از افرادی که در قبال کار خویش دارای احساس تعهد درونی هستندمی توان نیاز سازمانها به اهرمهای نظارتی متعدد را کاهش داد.

 منابع و ماخذ:

1 - اردبیلی ، یوسف ، مبانی قانونی و علمی ارزشیابی در بخش دولتی ، فصلنامه مدیریت درآموزش و پرورش شماره 12، زمستان 1373.

2 - FEIRSEN, R."ARE PRINCIPALS OBSOLETE? EXECUTIVE EDUCATOR, 1994".

3 - GRRIFFIN, RICKY MANAGEMENT FUNDAMENTALS TEAXS A & MUNIVERSITY 4 ED, 1994.

تحقیق در مورد الگوی شایستگی مدیران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 5 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

الگوی شایستگی مدیران

 هما غفوریان

  توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتهادر جهان مقارن دانست آمار ارزیابی شایستگی و لیاقت به طور علمی و آماری و با استفاده از روشها و فنون روانشناختی ، عمری بیش از یک قرن ندارد.(1)

شناخت ابعاد شایستگیهای مدیریتی ، برای توسعه و برای ارزیابی مدیران یک عامل اساسی است . مدیران ، مسئول مدیریت کردن سازمانهای پیچیده با چالشهای مختلف وتقاضاهای غیرقابل پیش بینی هستند. سه مشخصه اصلی شغل مدیریت ، ایجاز، تنوع وجزءکردن کار است . مدیران باید دارای سرعت عمل باشند و انعطاف پذیر، و به گونه ای شایسته رفتار کنند که رفتار آنها منجر به اثربخشی در محیط شغلی شود.

پل سندویث (PALL SANDWITH) اظهار می دارد که امروزه سازمانها با سه تهدیدمواجهند که متقاضی <کیفیت روبه رشد>، <کاهش هزینه > و <نوآوری > هستند. برای کسانی که نقش مدیریت و سرپرستی دارند این مفاهیم نیاز به دانش و مهارتهای با درجه بالایی را طلب می کند. سندویث الگوی حوزه شایستگی را ارائه داده است . در این الگوشایستگیهای مدیر درگرو افزایش نقش او در مدیریت و سرپرستی است . درواقع وی معتقد است که کیفیت بخشی به هریک از سه موضوع فوق می تواند به میزان افزایش شایستگی مدیر کمک کند.

فری سن (FEIRSEN)(2) نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد:

1 - نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; 2 - مدیران به عنوان مشوقین ; 3 - مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; 4 - مدیران به عنوان یک انسان شناس .

اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست . مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی ، صداقت ،مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقشهای جدید باشند.

گریفین (GRRIFFIN)(3) مدیران را برای انجام صحیح وظایف مدیریتی ملزم به تعدادی مهارت خاص دانست که ازجمله این مهارتها عبارتند از:

1 - مهارت انسانی ; 2 - مهارت فنی ;

3 - مهارت ادراکی ; 4 - مهارت تشخیصی ;

5 - مهارت ارتباطی ; 6 - مهارت تصمیم گیری ; 7 - مهارت در مدیریت زمان .

به عقیده وی مهارت تشخیصی یعنی مهارتهایی که یک مدیر را به دادن مناسبترین پاسخ به یک موقعیت قادر می کند. مدیران باید بتوانند تنوعات را مدیریت کنند. آنان بایدقادر باشند که یک گروهی از افراد باهوش و افراد ماهر که دارای شخصیتهای متفاوت فردی هستند را در یک تیم هماهنگ کرده و هدایت سازند.(4)

مدیران نیازمند یک سری مهارتهای خاص هستند، شامل :(جدول شماره 1)

هولی و انگلیش و استفی (6) در کتاب <مهارتها برای رهبری موفق در قرن 21،استانداردها برای عملکردهای بالا و عالی مدیران > به مهارتهای ذیل اشاره دارند که برای مدیریت موثر و اساسی هستند:

رهبری آگاهانه ; سیاست و اداره کردن ;

ارتباطات و روابط جمعی ; مدیریت سازمانی ; برنامه ریزی و توسعه ; ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل ; پیشرفت و توسعه کارکنان ; تحقیق ; ارزشها و اصول اخلاقی رهبری .

جدیت و اشتیاق

قوه تخیل و تصور

مهارت تحلیل فهم دیگران

رشد افراد در سازمان

استعداد بیان روشن

هوشیاری و زیرکی

فکر خلاق

تمایل و اشتیاق خطرکردن (ریسک پذیری)

تهور

ارتباطات

نوآوری

بهبود مداوم

مذاکره و معامله

ارائه یک ایده آل

تمایل به کار سخت

جستجو کردن فرصتها یا شکار فرصتها

مهارت مواجه شدن  با شرایط ناخوشایند

مهارت سازگاری سریع با تغییرات

رهبری

تمامیت

مدیریت کارآمد دارای افکار

باز و نامحدود

مربیگری

مدیریت در بحران

مدیریت تضاد

مدیریت مقامات مافوق

مدیریت عملکرد

مدیریت تحول و تفکر روشن

توسعه اثربخش

تصمیم گیری

کنترل

قدرتمند کردن

قرهنگ مشارکت و تعاون

مشاوره

سازماندهی

هماهنگی

برنامه ریزی

تعویض اختیار

سیاستگذاری

قدرت و سیاست

هدفگذاری

جدول شماره 1: مهارتهای خاص مدیران

به طورکلی می توان مولفه های شایستگی را در شش گروه کلی (ابعاد شایستگی )جای داد:(7)

1 - دانش و معلومات حرفه ای ;

2 - مهارتها (مهارتهای رفتاری ، مهارتهای فکری );

3 - ویژگیهای شخصیتی (اعتمادبه نفس ، برون گرایی و...);

4 - نگرش و بینش (ارزشها، اصول گرایی );

5 - اعتبار حرفه ای (ارتباطات قوی رسمی ، قدرت حرفه ای و...);

6 - اعتبار عمومی (ارتباطات قوی غیررسمی ، شهرت عمومی و...).

این ابعاد الگوی عمومی توسعه مدیران را شکل می دهد. الگویی که <شایستگی مدیران را به اثربخشی مدیریتی > پیوند می زند (شکل 1). این الگو نشان می دهد که توسعه شایستگیهای مدیریتی ، بهبود اثربخشی مدیریتی را درپی داشته و متقابلا برای دستیابی به مدیریت اثربخشی ، می بایست به صورت همه جانبه ای ابعاد شایستگی مدیران را توسعه بخشید.

شکل 1 - الگوی عمومی (مادر) توسعه مدیران

منبع : وفاغفاریان - شایستگیهای مدیریتی ص 81

الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته

در تامین نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود، برنامه ریزی خدمتی (SUCCESSION PLANNING) یا برنامه ریزی برای تربیت جانشین مطرح شده ، یعنی شناخت کارکنان واجد شرایط و آموزش دادن و آماده سازی آنها برای تامین نیازهای سازمان چرخش شغلی (JOB ROTATION) در ایجاد انگیزه و رشد توانائیهای کارکنان نقش موثر دارد.

- شناسایی افراد به کمک تشکیل بانک اطلاعاتی و آماده سازی آنها;

- برنامه های آموزشی برای ایجاد آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های موردنظر ووسعت یافتن بینش و طرزتفکر آنها نسبت به شغل و کل سازمان و عملیات آن و ایجاداعتماد به نفس و تقویت حس مسئولیت پذیری آنان و درنهایت حائز شرایط شدن برای تصدی مدیریت .(8)

باتوجه به وضعیت موجود منابع انسانی ، ضرورت توجه بیشتر به منابع انسانی امری بدیهی است به گونه ای که :

1 - برمبنای شرایط احراز، افراد و جایگاه سازمانی قرار گیرند;

2 - بهسازی منابع انسانی برمبنای تجزیه وتحلیل انجام شود (تجزیه وتحلیل شغل ومشاغل );

3 - ارزیابی مداوم و مستمر عملکرد در سطح فرد و واحدهای سازمان به عمل آید;

4 - اصلاحات لازم برمبنای نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد صورت گیرد.

نتیجه گیری

در انتخاب نهایی مدیران شایسته ، به برخی از صفات شخصی و تخصصهای حرفه ای می توان اشاره کرد:

1 - سنجش نگرش مثبت (تاچه اندازه خوشبینی و سلوک در او وجود دارد؟);

2 - اندازه گیری اعتماد به نفس (درجه و میزان خودشناسی و خودباوری چقدر است ؟);

3 - تعیین حساسیت نسبت به دیگران (تاچه اندازه به مهارتها و ویژگیهای دیگران توجه دارد؟);

4 - مردم شناسی و مردم داری ;

5 - روحیه خدمت به مردم ;

6 - سخت کوشی و تحمل حجم کاری زیاد;

7 - حسن شهرت حرفه ای ;

8 - انضباط مالی ;

9 - وجدان کاری .

با استفاده از افرادی که در قبال کار خویش دارای احساس تعهد درونی هستندمی توان نیاز سازمانها به اهرمهای نظارتی متعدد را کاهش داد.

 منابع و ماخذ:

1 - اردبیلی ، یوسف ، مبانی قانونی و علمی ارزشیابی در بخش دولتی ، فصلنامه مدیریت درآموزش و پرورش شماره 12، زمستان 1373.

2 - FEIRSEN, R."ARE PRINCIPALS OBSOLETE? EXECUTIVE EDUCATOR, 1994".

3 - GRRIFFIN, RICKY MANAGEMENT FUNDAMENTALS TEAXS A & MUNIVERSITY 4 ED, 1994.