انتخاب رنگ

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 55 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

انواع پوشش دیوارهای داخلی

دیوارها بزرگترین بخشها از چارچوب یک اتاق هستند و پوشانیده شدن آنها از لحاظ قیمت و سلیقه و نوع کار انتخابی بسیار متفاوت است. روشهایی که برای کار بر روی دیوار انتخاب می‌شود هم می‌تواند فضای کلی اتاق را تقویت نماید و هم می‌تواند باعث شکست آن بشود. از نظر تاریخی نیز انسانها به دیوارها و تزئین آن توجه داشته‌اند و به انواع مختلف دیوارها را موضوع کار قرار داده‌اند. حتی در اکتشاف باستانشناسی مربوط به دوران غارنشینی و سایر ادوار نشانه‌هایی از آراستن و نقاشی‌های ابتدایی دیده می‌شود.

از سال 1920 به بعد دیوارها به شکل ملال‌آوری ساده شده‌اند اما در دوره‌های اخیر دوباره توجه به دیوارها رونق یافته و انتخابهای بسیاری بوجود آمده است که می‌توانند اتمسفر کلی یک اتاق را تغییر بدهند.

گزینه‌های دکوراسیون دیوار:

تصمیم‌گیری در مورد انتخاب میان رنگ، گچ، کاغذ، پارچه، آینه و سایر شیوه‌ها برای دیوارهای یک اتاق یک مسئله است و شناخت وسعت هر کدام از آنها مسئله‌ای دیگر است. بیشتر انسانها در مورد چگونگی استفاده از تکنیکهای گستردة امروزی به راهنمایی و گرفتن ایده نیاز دارند. چیزی که برای کار روی دیوارها انتخاب می‌شود چه در مورد شخصیت، حال و هوا و سبک و چه در مورد ابعاد و اندازة ظاهری آن می‌تواند تفاوتی آشکار ایجاد کند. در حقیقت استفادة هوشمندانه از انواع شیوه‌های پوشش دیوارهای داخلی می‌تواند آنرا کوچک‌تر یا بزرگتر، پهن‌تر یا باریک‌تر، سردتر یا گرمتر، روشن‌تر یا تیره‌تر بنظر برساند و هر گونه بدنمایی را بپوشاند. مطمئنا فضای حقیقی نیز می‌تواند با تغییرات سازه‌ای مربوط به دیوارها تغییر کند. که کار نسبتا ساده‌ای است.

1- انواع رنگ

رنگ ابزاری است که به طرز حیرت‌آوری تطبیق‌پذیر است. نه تنها امروز گستره‌ی وسیعی از رنگ‌ها وجود دارند. بلکه عملا می‌توان هر گونه سایه‌ای را به رنگ افزود. خواه به روش سعی و خطا در خانه، خواه به وسیله کامپیوتر در یک فروشگاه رنگ. رنگ در پرداخت‌ها و بافت‌های متنوع و انواع پوششی و محافظتی مختلف وجود دارد. به علاوه، نه تنها می‌توان از آن به روش سنتی استفاده کرد، بلکه می‌توان برای شبیه‌سازی سطوح گران‌بهاتر نیز از آن بهره برد.

رنگ اساسا شامل یک رنگدانه می‌شود که در نوعی ماده‌ی چسبی بخش شده است، به همراه یک حلال که قابلیت کار روی رنگ را بیش‌تر می‌کند و هنگامی که رنگ خشک می‌شود، بخار می‌شود. برخی از رنگ‌ها همچنین شامل رزین‌ها و سیلیکاها می‌شوند تا برخی از ویژگی‌های خاص را ایجاد کنند، مانند خشک شوندگی سریع یا ضد زنگ گیاهی بودن، اثرات بافتی یا پرداخت‌های خاص که تنها توسط یک نقاش دکوراسیون ماهر قابل دستیابی هستند. برای مثال، در حال حاضر، انواعی در دسترس‌اند که پارچه، مخمل، چرم، نمای مرطوب، زنگار مس و یا رنگ‌های عتیقه و کهنه را شبیه‌سازی می‌کنند.

بیش‌تر رنگ‌ها پایه آبی و یا پایه روغنی هستند. هر دو دسته با پرداخت‌هایی متنوع به کار می‌روند که به طور تدریجی از مات تا درخشان و با تفاوت‌های کم به اشکال مختلف با عناوین مات یا یکنواخت، نازک، جلادار، ابریشمین، نیمه شفاف یا کاملا شفاف، طبقه‌بندی می‌شوند. رنگ‌های پایه روغنی به علت کم روح بودنشان امروزه کم‌تر رایج هستند. رنگ‌های پایه آبی مخلوطی از رزین‌ها (معمولا وینیل یا اکریلیک) در یک مخلوط معلق آبی (سوسپانسیون) هستند. امروزه اکریلیک‌های پیشرفته و الیاف وینیل، به همراه آسترها و یا زیر لایه‌های اکریلیک به همراه لاک‌ها و لعاب‌های اکریلیک، پرداخت‌هایی به دست می‌دهند که مانند پرداخت‌هایی که از رنگ‌های پایه روغن به دست می‌آید، حرفه‌ای هستند.

مزایای اصلی رنگ‌های پایه آبی بر رنگ‌های پایه روغنی این است که رنگ‌های پایه آبی سریع‌تر خشک می‌شوند. بویی از خود به جا نمی‌گذارند و می‌توانند بدون تدارک خاص و بدون نیاز به پوشش شسته شوند. این رنگ‌ها در مقابل فرسودگی مقاومت کم‌تری دارند و پاک کردن آنها با مالش مشکل‌تر است و جذابیت کمتری نیز دارند. اگرچه، همه‌ی این معایب با ورود دوغاب‌های رنگی و لاک‌های جدید مرتفع شده‌اند. این مواد می‌توانند در مرحله‌ی بعد (و یا حتی روی دیوارهای امولسیون موجود یا قسمت‌های چوبی با پوشش وینیل ابریشمی)، به کار برده شوند تا عمقی نیمه شفاف و همچنین ماندگاری را حتی به هموارترین سطوح اضافه نمایند.

الف) رنگ‌های ضد چکه

هر دو نوع پایه‌ی آبی و پایه‌ی روغنی در نمونه‌های ضد چکه موجود می‌باشند که این مدل‌ها نیازی به رقیق کردن یا به هم زدن ندارند. بدین ترتیب می‌توان آنها را فورا از طرف قلع اندود به دیوار یا سقف منتقل نمود. سطوحی که با امولسیون جامد و به وسیله‌ی غلطک کار شده‌اند، واقعا بدون چکه هستند بنابراین خصوصا برای سقف‌ها مفید هستند.

ب) رنگ‌های آکریلیک

آکریلیک‌ها به خوبی سطح را می‌پوشانند و سریع خشک می‌شوند و نسبت به رنگ‌های پایه روغنی بوی کمتری دارند.

پ) لعاب‌های پلاستیکی (اپوکسی)

این مواد، پرداختی شیشه‌ای و سخت دارند که در مقابل ناپاکی و خراشیدگی مقاوم هستند و می‌توان آنها را روی کاشی‌های سرامیکی (و همچنین آجرکاری، فلز، فایبرگلاس و چینی) به کار برد. بنابراین، این رنگ‌ها برای رنگ‌آمیزی دیوارهای کاشی کاری شده‌ی یک آشپزخانه یا حمام که موافق با سلیقه‌ی شما نیست، ایده‌آل‌اند. اما، این مواد نیاز به اجرای با دقت و زمان خشک شدن طولانی دارند.، بنابراین دستورات روی ظرف حاوی آن را به دقت اجرا کنید.

ت) لعاب‌های دارای بافت

این نوع لعاب هنگامی که خشک می‌شود، از هم باز می‌شود تا پرداختی شکاف‌دار ارائه دهد. بنابراین این مواد برای رنگ‌آمیزی قاب بندهای چوبی (و همچنین مبلمان چوبی و پایه‌های لامپ) مفید می‌باشند، هر چند یک پرداخت قدیمی دقیق‌تر، با روش‌های دیگری به دست خواهد آمد.

ث) گچ آب چسب (Distemper) یا دوغاب (White wash)

این رنگ قدیمی و ابتدایی که از گل سفید- که به عنوان گچ سفید شناخته می‌شود- که در آب و چسب حل شده به همراه رنگ دانه‌های اضافه شده به شکل جالب توجهی دوباره رایج شده است. این نوع، مدتی طولانی است که در خانه‌های قدیمی

انتخاب شهردار 14 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

مقدمه:

انتخاب شهردار طبق قانون شهرداری مصوب 11/4/1334 از وظایف انجمن شهر به حساب می آمده است ، اما پس تصویب قانون تشکیلات، وظایف و انتخابات شورای اسلامی کشور و انتخاب شهرداران، مورخ 1/3/1375 ، ( جایگزینی شورای اسلامی شهرها به جای انجمن شهر) این وظیفه به شورای اسلامی شهرها محول گردید.

در این تحقیق به بررسی روند انتخاب شهردار و شرایط احراز تصدی این سمت طبق قوانین انجمن شهر و شورای اسلامی شهرها پرداخته شده است .

لازم به ذکر است در تمامی بندهایی که در قانون انتخاب شهردار توسط انجمن شهر تغییراتی حاصل شده موارد اصلاحی ذکر و در سایر موارد می توان با جایگزینی کلمه شورای اسلامی شهر به جای انجمن شهر قانون ذکر شده را معتبر دانست.

قانون شهرداری مصوب 11/4/1334 با اصلاحات و الحاقات بعدی

در تأسیس شهرداری

تأسیس شهرداری :

ماده 1 – در هر محل که جمعیت آن حداقل به 5 هزار نفر بالغ باشد شهرداری تأسیس می گردد.

تبصره 1 – در هر نقطه که از نظر موقعیت و اهمیت، تشکیل شهرداری ضرورت داشته باشد ولو جمعیت آن به 5 هزار نفر بالغ نشود، وزارت کشور می تواند در آن محل دستور تشکیل انجمن شهر و شهرداری بدهد و چنانچه پس از تشکیل شهرداری در نقاط مزبور، ضمن عمل معلوم شود عوارض وصولی تکافوی هزینه شهرداری را نمی نماید و با در نظر گرفتن وضع اقتصادی و مالی محل برای اداره امور شهرداری درآمد جدیدی نمی توان تهیه نمود. وزارت کشور مجاز است شهرداری این قبیل نقاط را منحل نماید.

تبصره 2 – در نقاطی که فقط در بعضی فصول برقراری شهرداری لازم باشد برای فصل مزبور و همچنین برای چند محل که به یکدیگر نزدیک و جمعا اقتضای تشکیل شهرداری داشته باشند می توان یک شهرداری تأسیس کرد.

ماده 2 – حدود حوزه هر شهرداری به وسیله با تصویب انجمن شهر (شورای اسلامی شهر) تعیین می شود و پس از موافقت شورای شهرستان و تصویب وزارت کشور قابل اجراء است.

ماده 3 – شهرداری دارای شخصیت حقوقی است.

قانون شهرداری مصوب 11/4/1334 با اصلاحات و الحاقات بعدی در انتخاب شهردار و معاون شهرداری

الف – شهردار :

ماده 50 – انجمن شهر مکلف است پس از رسمیت یافتن بلافاصله وقبل از شروع به کار، یک نفر را که در انجمن شهر عضویت نداشته و واجد شرایطی باشد که طبق تبصره (1) این ماده تعیین شده برای مدت 2 سال با رأی مخفی به اکثریت تام از دو ثلث اعضا انجمن شهر به سمت شهردار انتخاب و به فرماندار اعلام کند.

فرماندار شهردار منتخب را به وزارت کشور معرفی و مراتب را به انجمن شهر اطلاع می دهد.

شهردار منتخب پس از معرفی به وزارت کشور و بلافاصله شروع به کار خواهد کرد. تجدید انتخاب وی بلامانع است. ( اصلاحی مصوب 27/11/1345. اکنون طبق قانون شوراهای اسلامی عمل می شود.)

تبصره 1 – شرایط احراز سمت شهردار طبق آئین نامه ای خواهد بود که بنا به پیشنهاد وزارت کشور به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.(اصلاحی مصوب 27/11/1345)

تبصره 2 – دوره خدمت شهردار در موارد زیر خاتمه می پذیرد:

استعفاء کتبی

موقعی که انجمن شهر با رعایت مفاد ماده (53) قانون، رأی به برکناری شهردار صادر نماید.

در موارد تعلیق طبق مقررات قانونی.

در صورت فقدان هر یک از شرایط مربوط به انتخاب شهردار(اصلاحی مصوب 27/11/1345)

تبصره 3 – در صورتی که انجمن شهر یک ماه پس از رسمیت یافتن موفق به انتخاب شهردار نشود انجمن منحل و طبق مفاد این قانون تجدید انتخاب خواهد شد. ( الحاقی 27/11/1345. اکنون طبق قانون شوراهای اسلامی عمل می شود.)

ماده 51 – هرگاه یکی از کارمندان ادارات دولتی از طرف انجمن برای تصدی شهرداری انتخاب شود و خود او راضی باشد اداره متبوع کارمند مکلف است با انتقال او موافقت کند.

ماده 52 – حکم انتصاب شهردار پس از معرفی فرماندار از طرف وزارت کشور صادر خواهد شد. ( اصلاحی مصوب 27/11/1345. اکنون طبق قانون شوراهای اسلامی عمل می شود.)

تبصره – در مواقع رسمی و تشریفاتی شهردار و در غیاب او معون شهرداری نماینده شهر خواهد بود.

ماده 53 – چنانچه یک یا چند نفر از اعضاء انجمن شهر به عملیات شهردار اعتراض و یا ایرادی داشته باشند باید مطلب را کتبا به صورت استیضاح به اطلاع رئیس انجمن برسانند رئیس آن را در جلسه فوق العاده انجمن قرائت به شهردار ابلاغ خواهد کرد و شهردار موظف است در جلسه عادی یا فوق العاده انجمن برای جواب استیضاح حضور به هم رساند. فاصله طرح با استیضاح با تشکیل جلسه عادی یا فوق العاده که از طرف رئیس انجمن تعیین خواهد شد نباید از ده روز تجاوز نماید انجمن پس از طرح استیضاح و جواب شهردار رأی مخالف بدهد. شهردار از همان تاریخ بلافاصله از شغل خود برکنار و از طرف انجمن فورا بر طبق مقررات این قانون اقدام به انتخاب شهردار خواهد شد. در فاصله ی بین صدور رأی عدم اعتماد و عزل شهردار تا انتخاب شهردار جدید معاون شهرداری و در صورت نبودن معاون، کارمند مقدم تحت نظر انجمن عهده دار مسئول اداره امور شهرداری خواهد بود.

ب – معاون شهرداری:

ماده 54 – سازمان اداری شهرداری ها به نسبت بودجه و درآمد و حجم کار شهرداری از طرف شهرداری با اطلاع انجمن شهر تهیه و پس از تصویب وزارت کشور به موقع اجراء گذاشته خواهد شد. ( اصلاحی مصوب 27/11/1345)

تبصره – شهردار می تواند قسمتی از وظایف و اختیارات خود را با تصویب انجمن شهر و به موجب حکم کتبی به معاون یا سایر مسئولان شهرداری واگذار کند. ( اصلاحی مصوب 27/11/1345)

انتخاب اعضای گروه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

عسل آغاز[e-mail]

چکیده

در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمهدر دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003).هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.

تناسب فرد-گروهتناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)

تفاوتهاتناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.

تناسب فرد- شغل طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود. (جنسن و کریستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همکاری و کارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،2001)به دلیل اینکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های کاری به وجود می آیند. هنگامی که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبی ایجاد می شود. (کلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان کارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی کردن سازمانی سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)تناسب فرد- سازمان در هنگامی که افراد در این ارزشها مشترک باشند ایجاد می‌شود. (کلبرت، 2002)به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینکه هر کدام چقدر بر انگیزش کارکنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأکید کند. (جانسون ووربل،2001)محققان تاکید می کنند که جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (کلبرت، 2002) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترک خدمت است. (شین، 2004)باتوجه به مباحثی که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یکدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.تنوع فرهنگی در گروهفرهنگ، نقش مهمی در ادراک همبستگی گروه ایفا می کند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند که تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی کمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است که بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف کسانی جذب می شوند که شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،2003)در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملکرد گروهها با اعضایی که دارای فرهنگ متجانس و اعضایی که دارای فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملکرد نمره بالاتری کسب کردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملکردکلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیک شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملکردکلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری کسب کردند.(کومار، مایکلسن و واتسون ،1993)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروهویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند که به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی کنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد که متغیرهای شخصیت را با عملکرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد که شخصیت اعضای تیم ممکن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یک معیار پیش بینی کننده جهت عملکرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یک تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یک عامل مساعدت کننده در بهره وری است.همچنین می توان گفت که در سطح تیم، یک رابطه جبران کننده میان عوامل شخصیت و عملکرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست که چنانچه یک عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یک عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.البته مطالعاتی که به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملکرد بعدی شغل توجه می کنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.

یک خط فکری این است که ترکیبی از انواع شخصیت جهت بهینه کردن عملکرد تیم به خصوص در هنگامی که ویژگیهای شغلی متنوع است لازم می‌نماید. نظر دیگر این است که ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می کنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.به طور کلی می توان گفت عدم تجانس ممکن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌که تجانس در سایر عوامل ممکن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (کیچوک و ویسنر، 1998)

نتیجه گیریدر مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یک تیم می تواند منجر به کارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری کند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همکاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار با یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌که شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است که به راحتی تغییر نمی کند، انتخاب اعضای یک گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یکدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان با یکدیگر است. البته باید خاطرنشان کرد که گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود عملکرد گروه افزایش می‌یابد که این همان تناسب مکمل می باشد.

منابع

1- Anderson.N,Burch.G.J,"Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol 19,No 4,pp 406-426 2003.2- Colbert.A.E, "A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations" Journal of applied psychology,vol 87,No 5,pp 985-993, 2002.3- Drewery.G,Wright.N, "Cohesion among culturally heterogeneous groups" The journal of American academy of buisness,vol 2,issue 1,pp 66-72 (2002).

بقیه منابع در دفتر ماهنامه موجود است._ عسل آغاز: دانشجوی دکترای مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

بازگشت به صفحه اول سایت سازمان مدیریت صنعتی

در این شماره مى خوانید:

سر مقاله

کارآمدی تفکر سیستمی در اداره سازمان

میز گرد

آینده شناسی ضرورتی برای ورود مقتدرانه به فردا

مقالات

سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده

حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

رهبری در عصر فرانوگرایی

چالشهای اجرا و پیاده سازیERP در سازمانهای کشور

روندهای حاکم بر عرصه فناوریهای خدماتی

نقش مثلث بانک، مشاور و مجری در برون سپاری سیستم بانکی

مدیریت دانش درارتباط با مشتری

استانداردی برای مدیریت امنیت اطلاعات

قدرت مدیران درسازمان

الگوهای نوظهور در سنجش پایداری توسعه

سازمانها و ناکامی سیستم‌های هزینه یابی

چارچوبی برای پشتیبانی مدیریت دانش فنی

طرح تجاری راهنمای کسب و کار

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

کلینیک بازاریابی و تبلیغات قیمت گذاری

بنگاههای برتر جهانی (12)شرکت سامسونگ الکترونیک(SAMSUNG ELECTRONIC)

مورد کاوی(25)آنچه اسمیت را مجبور به کناره گیری از اسناپل کرد اصرار بر اشتباه

به سوی جامعه اطلاعاتی مدیریت ارتباط با مشتری

تدبیرانه

گزارشهاى داخلى

مدیریت استراتژیک در سازمانهای استراتژی‌محور

رقص تغییر در عصر نوین

کوتاه و خواندنى

نکته هایی درباره ارتقای شغلی

کیفیت؛ مفهومی که باید دوباره تعریف شود

بنیانگذاران نگرش سیستمی

نگاهی به یک کتاب عبور از طوفان:راهنمای کاربردی شرکتهای نوپا در ایران

معرفى کتاب

روی جلد

مقاله درمورد انتخاب محل زنبورستان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

انتخاب محل زنبورستان :یکی از مهمترین نکات مدیریتی در پرورش زنبور عسل انتخاب صحیح محل استقرار زنبورستان است. شرایط مطلوب برای محل استقرار یک زنبورستان و محل استقرار کندوها 1 - شرایط آب و هوایی :به طور کلی شرایطی چون گرما یا سرمای بیش از حد تحمل زنبورها ، بارندگی پیوسته و زیاد ، هوای ابری در بیشتر اوقات سال یا فصل مورد نظر ، بادهای شدید ، هوای شرجی یا هوای غالبا مه آلود ، افزایش یا کاهش ناگهانی درجه حرارت هوا و آلودگی غیر تحمل هوا ممکن است چنان منطقه ای را برای استقرار زنبورستان نا مطلوب کند . 2 - پوشش گیاهی منطقه :به طور کلی گیاهانی چون توتون ، پنبه ،آفتاب گردان ، یونجه ، شبدر ، اسپرس ، بیدمشک ، گوَ ن ، آویشن ، خردل ، زعفران ، نخود ، لوبیا ، نعنا ، سیب ، گلابی ، مرکبات ، اقاقیا ، کاج ، گیاهان زینتی و طیف بسیار وسیعی از دیگر گیاهان زراعی ، باغی ، جنگلی و مرتعی منابع شهد و گرده برای زنبور عسل محسوب می شوند .3 - اهمیت وجود منبع آب سالم در اطراف زنبورستان :زنبور نیز مانند سایر جانداران به آب به عنوان حیاتی ترین نیاز خود احتیج دارد .4 - بهداشت منطقه زنبورستان و اهمیت آن :زنبور عسل نیز مانند سایر حیوانات به برخی از بیماری ها حساس است و متاسفانه بیشتر بیماری ها باعث انهدام بخش مهم یا تمامی کلنی های زنبور دار می شود و یا ضمن خسارت به زنبور دار معالجه می شوند . بنابراین اقتصادی ترین اقدام برای جلوگیری از ابتلای زنبورها به بیماری توجه زنبور دار به بهداشت منطقه است . 5 - آلودگی های صوتی و بوهای نامطلوب :مکان استقرار زنبورستان باید دست کم 2 کیلومتر از دامداری ها ، مرغ داری ها ، کارخانه های دباغی و دیگر مجتمع های تولیدی که بوی ناخوشایند در آن ها تولید می شود دور باشد . زیرا بوی بد زنبوران را فراری می دهد . زنبورستان ها هم چنین باید از نقاط پر سر و صدا مثل جاده های پر رفت وآمد ، کارخانه های پر سر و صدا و غیره به اندازه کافی دور باشند تا سرو صدا موجب هراس زنبورها و فراری شدن آنها نشود . 6 - اهمیت دور بودن کافی زنبورستان از نقاط مسکونی :زنبورها با توجه به شعاع پرواز خود ممکن است تا 12 کیلومتر از محل زنبورستان دور شوند . نزیک بودن زنبورستان به مناطق مسکونی ممکن است باعث مشکلاتی برای زنبور دار شود .7 - اهمیت رعایت فاصله زنبورستان ها از هم :حداقل فاصله لازم به رعایت زنبورستان ها از یکدیگر در هر منطقه 6 کیلومتر است . چنانچه این فاصله کمتر شود بخصوص اگر منطقه پوشش گیاهی چندان خوبی نداشته باشد چند مشکل اساسی پیش خواهد آمد .1- تولید عسل کمتر در دو زنبورستان مجاور هم به علت کمبود منابع شهد و گرده 2- به علت گرده افشانی بیش از حد مورد نیاز بیشتر گل ها به میوه یا بذر تبدیل شده و تمام میوه ها قادر به دریافت مواد غذایی کافی نمی شوند و از کیفیت محصول کاسته شده 3- امکان رفتن اشتباهی زنبورهای یک زنبورستان به زنبورستان های دیگر و شیوع بیماری و غارت وجود دارد .8 - نیاز زنبورستانبه حصار :9 - میزان نزدیکی زنبورستان به جاده :برای دسترسی به وسایل نقلیه برای حمل و نقل ، بارگیری و تخلیه کندوها 10 - بهترین مناطق استقرار یک زنبورستان :بی تردید بهترین مکان استقرار یک زنبورستان در یک باغ یا مزرعه بزرگی است که محصول آن باید توسط زنبور عسل گرده افشانی شود. در این صورت علاوه بر تولید عسل برای زنبوردار محصولات کشاورز یا باغ دار هم به قدر کافی گرده افشانی می شود. 11 - استقرار زنبورستان در کنار دریا یا رودخانه :چنانچه زنبورستان در ساحل دریا یا رودخانه مستقر شود زنبورها برای نوشیدن و جمع آوری آب بطرف آنها رفته و معمولا جریان آب رودخانه یا امواج دریا بیشتر زنبورها را غرق می کند و به این ترتیب خسارت سنگینی به جمعیت کلنی ها وارد می شود .12 - سطح زنبورستان و استقرار کندوها روی پایه یا سکو :سطح زمین زنبورستان باید دست کم 30 سانتی متر بالاتر از زمین های اطراف باشد.

مقاله درمورد انتخاب همسر

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

انتخاب همسر

پس از تعیین هدف ازدواج، انتخاب زوج مناسب مطرح میشود. طبق مقررات اسلامی ،رضایت کامل زن ومرد برای ازدواج ضروری است واگر عقدی به زور انجام گیرد باطل است ومشروعیت ندارد.

داشتن قدرت انتخاب ،ارزشمند ودرعین حال ،مسولیت زاست .برای موفق شدن دراین مسولیت ،باید باچشم باز عمل کرد وبه انتخابی شایسته دست زد .لازمه ی چنین انتخابی ،تسلطه کامل برشور واحساس جوانی است .همواره دیده ایم که علاقه و محبت اولیه ،چشم وگوش را می بنددوعقل را به حاشیه می راند ،به گونه ای که فریادهای خیرخواهانه ی اورانمی شنوند. ازاین رو،پیشوایان دین ما ازما خواسته اند که در مورد همسر آینده با پدرومادر خود مشورت کنیم تا به انتخابی درست برسیم .پدرومادر به علت علاقه ومحبت به فرزند ،معمولا صالح وخوشبختی اورادرنظر می گیرند وبه علت تجربه وپختگی شان ،بهترمی توانند خصوصیات افراد رادریابند وعاقبت ازدواج راپیش بینی کنند .البته پدران ومادران نباید نظر خودرابرفرزندشان تحمیل کنندوآ نها رابه ازدواجی ناخواسته بکشاننده شایسته است محیط خانواده ،محیط همدلی، اعتمادبه بزرگ ترها، شنیدن نظریات یک دیگر وبه خصوص ،محیط محبت وایثار باشد تاتصمیم ها یی ازاین قبیل درعالی ترین شکل خود

گرفته شوند . ازهمین منظور است که ضروری بودن زن پدر برای دختران روشن میشود. لطافت ها روحی وظرافت های عاطفی دختر ،آن گاه که در فضای محبت وعلاقه ی جنس مخالف قرار میگیرد،احتمال نادیده گرفتن برخی واقعیت هاو کاستی ها رابه دنبال دارد. به خصوص که دختران به خاطر حیا وعزت نفس قوی خود،درازدواج پیش قدم نمیشوند وطلب ودرخواست ازطرف پسر است نه دختر.درچنین مواقعی ،پدر که براحساسات خودغلبه دارد ونیزدارای تجارب فراوان وشناخت کامل ازجنس مرد است ،میتواند به سان باغبانی از گل لطیف وظریف خویش مراقبت کند وبه راهنمایی اوبپردازد.

معیارهای همسر شایسته

اولین سنگ بنای خانواده ،انتخاب همسر خوب است .هرگونه سهل انگاری و تصمیم گیری عجولانه که بیشتر تحت تاثیر احساسات یا اجبار وتحمیل بستگان ودوستان صورت پیشمانی بعدی رابه دنبال دارد.پیشوایان ما برمعیار های زیر برای همسر مناسب تاکیدکرده اند .چهارمورد ازمعیارها راکه از نظر شما ازسایر معیارها مهم ترند انتخاب خودراتوضیح دهید .اصالت خانوادگی ، ایمان واعتقاد به خداوند ودستورات اوقدرت اداره ای زندگی وتدبیرآن ،سلامت جسمی وفکری ،عقل ودرایت ،علم ودانش ،عفیف بودن ،بامحبت بودن،غیوربودن،محبت به رسول خداواهل بیت ایشان زیبایی ومورد پسندبودن،خوش سابقه دراخلاق،قناعت دربهره مندی مال وثروت،اهل کاروتلاش بودن.

راه شناخت همسر

تحقیق درباره ی همسرآینده به اندازه ای که به کمک آن بتوان به شکلی مطمئن تصمیم گیری کرد،امری ضروری است ،تحقیق باید نتیجه بخش باشد ودرچهار چوب ضوابطه ومعیارهای الهی صورت گیرد،بنابراین تحقیق درباره ی همسرآینده را نباید بامعاشرت هایی که منشاء آن تنها هوس های زودگذر است اشتباه کرد.این گونه معاشرت هاهر چند باعنوان هایی مانند شناخت روحیه ی همسر وامتحان اوباشد،نتیجه بخش نیست وآثار زیان باردیگری داردکه به خاطر همان آثار ،خداوند اجازه ای این گونه معاشرت ها رانداده است . دراین معاشرت ها که معمولا احساسات برهردوحاکم میشود ،هرطرف اصراردارد خودرابهترازآن چه هست نشان دهد تامحبوب دیگری واقع شود.معمولا هم بیشترازاین معاشرت ها به سستی رابطه وجدایی می انجامند.متناسب بافرهنگ اسلامی ،راه های زیربرای شناخت همسرآینده پیشنهاد میشود:

1-تحقیق درباره ی خانواده ی همسروموقعیت اعضای خانواده درمحل زندگی ومحل کار

2- شناخت دوستان همسروکسانی که اوباآن ها معاشرت بیشتری دارد.

3- معاشرت خانواده ای دوطرف بایکدیگر وبمرم بردن ازتجارب پدرومادر دراین معاشرت ها

4-تحقیق درباره روحیات وخلقیات همسردرمحیط کاریامحل تحصیل

5- مشورت باافرادقابل اعتماد وکاردان

6- گفت وگو بایکد یگر درجلسات حضوری وطرح نظریات ودیدگاهها درباره ی موضوعات مختلف.

نقش همسران درزندگی مشترک

وقتی که یک دختروپسر پیمان ازدواج می بندند وزندگی مشترک راآغاز می کنند،به معنای این است که نقش متعهدشده اند ،به طوری که هرمسولیت ونقش دیگری رابااین نقش آن هارادرخانواده تحت الشعاع قرارمیدهدوجزدرموارد ضروری ،ازیکسان سازی نقش ها دوری کنند.مرد،همسرزن خودوپدرفرزندان است وزن همسرشوهر خودومادرفرزندان است .براین مبنا مردوزن دارای نقش های مشترک واختصاصی اند. یادآوری این نکته ضروری است که وقتی ازنقش ها سخن می گوییم منظورمان این است که هرکس فقط نقش خودراایفا کندوبه کمک دیگری برنخیزد. خانواده همدلی وهمیاری است وزن ومردیارومددکاریکدیگرند.درکارها باهم وبافرزندان مشورت می کنندباپشتبانی وهمیاری یکدیگرکارها رابه پیش میبرندودرصورت ضرورت ،یکی باردیگری راهم بردوش می