مقاله اصول انتخاب رسانه هاى آموزشی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

مقدمه

امروزه به خاطر محدودیت شدید منایع جهان از یکطرف و رشد فزاینده جمعیت مصرف کننده از طرف دیگر موضوع بهره وری و افزایش کارایی در تمامی زمینه های زندگی بشر به بحثی جدی تبدیل شده و کوشش بسیاری از افراد و سازمانها معطوف به یافتن راههای دستیابی به آن شده است . یکی از راههای دستیابی به این مهم ، بهره جویی از مباحث تکنولوژی آموزشی و استفاده از بهینه از رسانه های آموزشی بوده که در این مقوله هر چند به طور مختصر مطالبی جهت استفاده گروه هدف جمع آوری و تدوین گردیده است .

تعاریف تکنولوژی آموزشی

تکنولوژی آموزشی تعاریف متعددی است که در هر کدام از این تعاریف به جنبه ای خاص از آن تاکید شده است در این مقوله ، جامعترین و کاملترین تعریفی را که می تواند بیشترین کاربرد را داشته باشد ، ارایه می شود .

این تعریف که توسط جیمزبراون (ارایه گردیده به این شرح است : (( تکنولوژی آموزشی عبارتست از روش یا راه منظم و سیستماتیک طراحی ، اجراء و ارزیابی کل فرآیند تدریس و یادگیری با استفاده از اهداف به خصوص و بهره گیری از یافته های پژوهش در علوم روانشناسی و ارتباط انسانی و بکارگیری منابع انسانی و غیر انسانی به منظور ایجاد یادگیری عمیق تر ، موثرتر و پایدار تر ))

با توجه به مطلب فوق می توان گفت که با استفاده از تکنولوژی آموزشی هم قبل از اجرای تدریس می توان طرحی را برای آن طراحی نمود و هم برای یادگیری گروه هدف نیز طرح از پیش تدوین ده ای داشت . به هر حال براساس طرح تهیه شده می توان تدریس را اجراء نمود و از طریق آن یادگیری پیش بینی شده را در گروه هدف خود ایجاد کرد . سرانجام از تدریس به عمل آمده و یادگیری انجام شده ارزیابی لازمه را به عمل آورد .

تعریف رسانه آموزشی :

رسانه آموزشی ترجمهinstruction media است که در لغت به واسطه ، وسیله ، ماده وسط ، رابط دو چیز ، حد فاصل و بالاخره وسیله نقل و انتقا ل تعریف شده است . تمام این معانی با آنچه اصطلا حا رسانه آموزشی نامیده می شود مطابقت دارد . رسانه آموزشی ابزاری برای ارائه آموزش به فراگیر وطبیعتاجزیی از فریند آموزش و تکنولوژی است ، نه تمام آن .

مثال : فراگیر را به عنوان مصرف کننده ، و آموزش را کالای مصرفی بدانید. رسانه همان وسیله ای است که کالا را از محل تولید یا توزیع به دست مصرف کننده می رساند. رسانه ، وسیله ا نتقال و ارائه کالا به مصرف کننده یا آموزش به فراگیر است . پس رسانه آموزشی وسیله یا عاملی است که آموزش از طریق آن به فراگیر ارائه می شود .

در کلاس درس عامل اصلی آموزش معلم است، رسانه آموزشی همان معلم است،ویا اگر فراگیر تمام مطا لب را از تلویزیون دریافت کند ، در این صورت رسانه آموزشی تلویزیون است.

از زمانی که آموزش شروع شده است رسانه ها نیز وجود داشته است و یکی ازاولین رسانه ها معلم بوده است . رسانه های آموزشی برای برقراری ارتباط موثر در تدریس درکلا س که بصورت گروهی انجام می گیردلازم و ضروری بشمار می آیند .

در حال حاضر رسانه های آموزشی جزئی تفکیک ناپذیر از فرایند آموزش یادگیری هستند . رسانه های آموزشی دیگر، وسایل و موادی در حمایت از آموزش نیستند . بلکه رسانه ها خود نیز داده های آموزشی می باشند .

بنابراین : رسانه آموزشی به کلیه امکاناتی اطلاق می شود که می توانند شرایطی را در کلاس به وجود آورند که تحت آن شرایط شاگردان قادرند ، اطلاعات ، رفتار و مهارت های جدیدی را با درک کامل به دست آورند .

تجارب متعد د نشان داده است که استفاده از رسانه ها در میزان یادگیری شاگردان اثر می گذارد وازطرف دیگر از طول زمان لازم برای آموزش می کاهد .

اصول انتخاب رسانه های آموزشی :

براون ، لوایزر و هارکلرود در سال 1995 به طور خلاصه چند اصل عمومی را برای راهنمائی در انتخاب و استفا ده از رسانه های معرفی کرده اند:

     هیچ رسانه ، رویه یا تجربه خا صی نمی تواند به تنهائی برای یادگیری بهترین باشد.

     در موقع انتخاب رسانه با یستی اطمینان یافت که رسانه منتخب، با اهداف رفتاری آموزشی هماهنگی دارد .

     بخاطر داشته باشید که استفاده موثر از یک رسانه در امر آموزش یک موضوع خاص، مستلزم شناخت کافی آن رسانه و دا شتن مهارت لازم برای آن کارمی باشد .

موقع انتخاب رسانه های آموزشی، رسانه ا نتخابی با روش تدریس مورد استفاده نیز باید متناسب باشد.

تمایلات و علاقمند یهای شخصی نباید در انتخاب رسانه آموزشی اثرگذارد .باید آگاه با شیم که یک رسانه عالی برای یک هدف رفتاری تدریس ، نمی تواند برای اهداف دیگر نیز عالی باشد .

انتخاب اعضای گروه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

عسل آغاز[e-mail]

چکیده

در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمهدر دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003).هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.

تناسب فرد-گروهتناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)

تفاوتهاتناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.

تناسب فرد- شغل طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود. (جنسن و کریستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همکاری و کارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،2001)به دلیل اینکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های کاری به وجود می آیند. هنگامی که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبی ایجاد می شود. (کلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان کارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی کردن سازمانی سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)تناسب فرد- سازمان در هنگامی که افراد در این ارزشها مشترک باشند ایجاد می‌شود. (کلبرت، 2002)به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینکه هر کدام چقدر بر انگیزش کارکنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأکید کند. (جانسون ووربل،2001)محققان تاکید می کنند که جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (کلبرت، 2002) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترک خدمت است. (شین، 2004)باتوجه به مباحثی که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یکدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.تنوع فرهنگی در گروهفرهنگ، نقش مهمی در ادراک همبستگی گروه ایفا می کند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند که تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی کمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است که بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف کسانی جذب می شوند که شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،2003)در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملکرد گروهها با اعضایی که دارای فرهنگ متجانس و اعضایی که دارای فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملکرد نمره بالاتری کسب کردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملکردکلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیک شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملکردکلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری کسب کردند.(کومار، مایکلسن و واتسون ،1993)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروهویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند که به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی کنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد که متغیرهای شخصیت را با عملکرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد که شخصیت اعضای تیم ممکن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یک معیار پیش بینی کننده جهت عملکرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یک تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یک عامل مساعدت کننده در بهره وری است.همچنین می توان گفت که در سطح تیم، یک رابطه جبران کننده میان عوامل شخصیت و عملکرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست که چنانچه یک عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یک عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.البته مطالعاتی که به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملکرد بعدی شغل توجه می کنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.

یک خط فکری این است که ترکیبی از انواع شخصیت جهت بهینه کردن عملکرد تیم به خصوص در هنگامی که ویژگیهای شغلی متنوع است لازم می‌نماید. نظر دیگر این است که ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می کنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.به طور کلی می توان گفت عدم تجانس ممکن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌که تجانس در سایر عوامل ممکن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (کیچوک و ویسنر، 1998)

نتیجه گیریدر مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یک تیم می تواند منجر به کارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری کند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همکاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار با یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌که شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است که به راحتی تغییر نمی کند، انتخاب اعضای یک گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یکدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان با یکدیگر است. البته باید خاطرنشان کرد که گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود عملکرد گروه افزایش می‌یابد که این همان تناسب مکمل می باشد.

منابع

1- Anderson.N,Burch.G.J,"Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol 19,No 4,pp 406-426 2003.2- Colbert.A.E, "A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations" Journal of applied psychology,vol 87,No 5,pp 985-993, 2002.3- Drewery.G,Wright.N, "Cohesion among culturally heterogeneous groups" The journal of American academy of buisness,vol 2,issue 1,pp 66-72 (2002).

بقیه منابع در دفتر ماهنامه موجود است._ عسل آغاز: دانشجوی دکترای مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

بازگشت به صفحه اول سایت سازمان مدیریت صنعتی

در این شماره مى خوانید:

سر مقاله

کارآمدی تفکر سیستمی در اداره سازمان

میز گرد

آینده شناسی ضرورتی برای ورود مقتدرانه به فردا

مقالات

سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده

حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

رهبری در عصر فرانوگرایی

چالشهای اجرا و پیاده سازیERP در سازمانهای کشور

روندهای حاکم بر عرصه فناوریهای خدماتی

نقش مثلث بانک، مشاور و مجری در برون سپاری سیستم بانکی

مدیریت دانش درارتباط با مشتری

استانداردی برای مدیریت امنیت اطلاعات

قدرت مدیران درسازمان

الگوهای نوظهور در سنجش پایداری توسعه

سازمانها و ناکامی سیستم‌های هزینه یابی

چارچوبی برای پشتیبانی مدیریت دانش فنی

طرح تجاری راهنمای کسب و کار

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

کلینیک بازاریابی و تبلیغات قیمت گذاری

بنگاههای برتر جهانی (12)شرکت سامسونگ الکترونیک(SAMSUNG ELECTRONIC)

مورد کاوی(25)آنچه اسمیت را مجبور به کناره گیری از اسناپل کرد اصرار بر اشتباه

به سوی جامعه اطلاعاتی مدیریت ارتباط با مشتری

تدبیرانه

گزارشهاى داخلى

مدیریت استراتژیک در سازمانهای استراتژی‌محور

رقص تغییر در عصر نوین

کوتاه و خواندنى

نکته هایی درباره ارتقای شغلی

کیفیت؛ مفهومی که باید دوباره تعریف شود

بنیانگذاران نگرش سیستمی

نگاهی به یک کتاب عبور از طوفان:راهنمای کاربردی شرکتهای نوپا در ایران

معرفى کتاب

روی جلد

انتخاب رشته 2 (دانشگاهی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 80

تحقیق رابطه انتخاب دوست با شخصیت نوجوان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

رابطه انتخاب دوست با شخصیت نوجوان

بدیهی است که برقراری رابطه با دوستان و هم قطاران در هر دوره‌ای از زندگی واجد اهمیت است. اما در دوره ی نوجوانی با توجه به ویژگی‌ها و رفتارهایی که توام با نوجوانی است، به ویژه اینکه آنها خواهان مستقل شدن از خانواده، اثبات وجود و کسب هویت‌‌اند، اهمیتی مضاعف پیدا می‌کند.

یکی از عوامل مهم در شکل‌گیری رفتارها، افکار، نگرش‌ها، احساسات، آرزوها و به‌طور کلی شخصیت نوجوانان، ارتباط با دوستان و همسن و سالان است.

به‌طور نسبی می‌توان گفت که در شش سال اول زندگی، خانواده، در شش‌ سال دوم، معلمان و در شش سال سوم زندگی، همسالان و دوستان بیش‌ترین نقش را در تربیت و شکل‌گیری شخصیت هر فرد ایفا می‌کنند.

بدیهی است که برقراری رابطه با دوستان و هم قطاران در هر دوره‌ای از زندگی واجد اهمیت است. اما در دوره ی نوجوانی با توجه به ویژگی‌ها و رفتارهایی که توام با نوجوانی است، به ویژه اینکه آنها خواهان مستقل شدن از خانواده، اثبات وجود و کسب هویت‌‌اند، اهمیتی مضاعف پیدا می‌کند. در این سلسله مقالات به تشریح ابعاد مختلف این موضوع می‌پردازیم.

دوست‌یابی در دوره نوجوانی

نوجوانی سن رفاقت و دوران دوستی‌هاست. نوجوانان در این سن عاشق دوستی و رفاقت‌اند. گاهی دوستی‌های آتشینی در این دوران پدید می‌آید که باعث مشکلاتی می‌شود. دوستی در این سن، بیش‌تر سطحی و کم‌تر عمیق است. با این حال، گاهی شدت دوستی و وابستگی به حدی است که نوجوان خانواده خود را رها می‌کند و حتی حاضر است برای دوست خود جانش را فدا نماید.

هراس از گمنامی و تنهایی، نوجوان را بر می‌انگیزد تا خود را در ارتباط با گروه همسالان قرار دهد. رنج ناشناخته ماندن ، آنچنان او را تحت تاثیر قرار می‌دهد که برای احساس تعلق به گروه بیش‌ترین فعالیت را از خود بروز می‌دهد. هم‌بستگی گروهی در این دوره قوی‌تر از سایر مراحل زندگی است و غالبا به عنوان یک شاخص موفقیت برای اکثر نوجوان‌ها محسوب می‌گردد.

نیاز به تعلق به گروه به مفهوم پذیرش و قبول گروه مورد نظر نوجوانان است. هر نوع رویدادی که بر این پذیرش اثر گذارد، نوجوان را دچار تزلزل، بی‌کفایتی و بی‌اعتمادی نسبت به خود خواهد کرد. در مواردی، نوجوان سرخورده از گروه به باندها و گروه‌های ناسالم اجتماعی می‌پیوندد تا بر تنهایی و عدم تعلق اجتماعی خویش فائق آید.

دوستی‌های دوران بلوغ، یعنی آغاز نوجوانی، اغلب میان دو نفر به وجود می‌آیند و گاه موجب مختل شدن رشد اجتماعی شده، پیوستن به گروه را دشوار می‌سازند. در میان نوجوانان 12 تا 15 ساله اغلب دیده شده است که به‌طور مرتب از جانب یک «بهترین دوست» به سوی دیگری می‌روند و رفیق عوض می‌کنند (بیابان‌گرد، 1376).

هر چند این جدایی در ابتدا دردناک است، با یافتن جانشین درمان می‌پذیرد. نوجوانان، به ویژه نوجوانان دختر، نیاز به دوست داشتن و مورد علاقه بودن را در رویا و تخیل ارضاء می‌کنند، زیرا در رویا می‌توانند بدون هیچ‌گونه واهمه خود را به دست غلیان احساس بسپارند و با نسبت دادن کلیه خوبی‌ها و زیبایی‌ها به خود، کمبودهای واقعی را جبران کنند.

جذب گروهی و پذیرفته شدن در جمع دوستان برای نوجوانان اهمیت فراوان دارد و لذا باید هر گونه انزوا و کناره‌گیری را در دوره نوجوانی به دقت مورد بررسی قرار داد و علت آن را جویا شد. شاید علت انزوا، نداشتن مهارت اجتماعی باشد یا احساس خطاکاری و اشتباه و احساس بی‌ارزشی آن را ایجاد کند که در این صورت آموزش مهارت‌های ارتباطی می‌تواند به نوجوان کمک کند تا در جمع پذیرفته شود و خود را ابراز دارد.

بر اساس نتایج یک مطالعه (1372) 62 درصد دانش‌آموزان راهنمایی ناحیه 3 اصفهان از گروه همسال ، الگو پذیرفته‌اند.

72 درصد در گذران اوقات فراغت و 75 درصد در الگوی درس خواندن از گروه همسالان پیروی کرده، 48 درصد مانند پدر، 60 درصد مانند معلم تربیتی و 73 درصد مانند بهترین معلم خود رفتار می‌کنند. مقایسه پسران و دختران نشان داد که پسران بیش از دختران تحت تاثیر گروه همسالان خود بوده‌اند. این تفاوت را می‌توان به امکان تعامل بیش‌تر پسران با گروه همسالان در جامعه ما نسبت داد. دختران بیش از پسران به خاطر همسالان خود دست از خواست‌های خویش بر می‌دارند.

نقش دوست در زندگی

بدون شک عوامل مختلفی در ساختن شخصیت انسان مؤثر هستند که از مهم ترین آنها مسئله همنشینی و دوستی و معاشرت است. این عامل از چنان اهمیتی برخوردار است که اسلام فرموده:

المَرْءُ عَلی دینِ خَلیلِهِ فَلْینْظُرْ أَحدُکُم مَنْ یُخالِل

( بحارالانوار ، ج 74 ، ص 192 )

آدمی بر دین و روش همنشین خود است پس باید ببیند که باچه کسی دوست می شود.

روشن است که انسان خواه ناخواه از دیگران تأثیر می پذیرد و بخش مهمی از افکار و صفات اخلاقی خود را از طریق دوستانش کسب می کند.

دانلود پروژه انتخاب،انتصاب و تغییر مدیران( تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 76

عنوان صفحه

پیش‌گفتار………………………………………..………………………………………………………3

1) مقدمه: 4

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار 5

اهداف: 7

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب 8

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت 12

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران 13

فرایند شایسته سالاری 15

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران 20

1- جایگاه مدیریت 20

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران 21

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران 25

4-توانایی‌های مدیران 30

5- مهارتهای مدیران 32

6- شایستگی‌های مدیریتی 32

7- جمع‌بندی 35

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران 36

4- مطالعات تطبیقی 41

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه 41

شایسته سالاری در ژاپن 44

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس 46

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا 55

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی 58

5)جداول: 61

6)منابع: 75

پیش‌گفتار

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان که با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از کارشناسان و اساتیدی که در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور

دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد

بهار 1382