تحقیق؛ انتخاب محل زنبورستان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

انتخاب محل زنبورستان :یکی از مهمترین نکات مدیریتی در پرورش زنبور عسل انتخاب صحیح محل استقرار زنبورستان است. شرایط مطلوب برای محل استقرار یک زنبورستان و محل استقرار کندوها 1 - شرایط آب و هوایی :به طور کلی شرایطی چون گرما یا سرمای بیش از حد تحمل زنبورها ، بارندگی پیوسته و زیاد ، هوای ابری در بیشتر اوقات سال یا فصل مورد نظر ، بادهای شدید ، هوای شرجی یا هوای غالبا مه آلود ، افزایش یا کاهش ناگهانی درجه حرارت هوا و آلودگی غیر تحمل هوا ممکن است چنان منطقه ای را برای استقرار زنبورستان نا مطلوب کند . 2 - پوشش گیاهی منطقه :به طور کلی گیاهانی چون توتون ، پنبه ،آفتاب گردان ، یونجه ، شبدر ، اسپرس ، بیدمشک ، گوَ ن ، آویشن ، خردل ، زعفران ، نخود ، لوبیا ، نعنا ، سیب ، گلابی ، مرکبات ، اقاقیا ، کاج ، گیاهان زینتی و طیف بسیار وسیعی از دیگر گیاهان زراعی ، باغی ، جنگلی و مرتعی منابع شهد و گرده برای زنبور عسل محسوب می شوند .3 - اهمیت وجود منبع آب سالم در اطراف زنبورستان :زنبور نیز مانند سایر جانداران به آب به عنوان حیاتی ترین نیاز خود احتیج دارد .4 - بهداشت منطقه زنبورستان و اهمیت آن :زنبور عسل نیز مانند سایر حیوانات به برخی از بیماری ها حساس است و متاسفانه بیشتر بیماری ها باعث انهدام بخش مهم یا تمامی کلنی های زنبور دار می شود و یا ضمن خسارت به زنبور دار معالجه می شوند . بنابراین اقتصادی ترین اقدام برای جلوگیری از ابتلای زنبورها به بیماری توجه زنبور دار به بهداشت منطقه است . 5 - آلودگی های صوتی و بوهای نامطلوب :مکان استقرار زنبورستان باید دست کم 2 کیلومتر از دامداری ها ، مرغ داری ها ، کارخانه های دباغی و دیگر مجتمع های تولیدی که بوی ناخوشایند در آن ها تولید می شود دور باشد . زیرا بوی بد زنبوران را فراری می دهد . زنبورستان ها هم چنین باید از نقاط پر سر و صدا مثل جاده های پر رفت وآمد ، کارخانه های پر سر و صدا و غیره به اندازه کافی دور باشند تا سرو صدا موجب هراس زنبورها و فراری شدن آنها نشود . 6 - اهمیت دور بودن کافی زنبورستان از نقاط مسکونی :زنبورها با توجه به شعاع پرواز خود ممکن است تا 12 کیلومتر از محل زنبورستان دور شوند . نزیک بودن زنبورستان به مناطق مسکونی ممکن است باعث مشکلاتی برای زنبور دار شود .7 - اهمیت رعایت فاصله زنبورستان ها از هم :حداقل فاصله لازم به رعایت زنبورستان ها از یکدیگر در هر منطقه 6 کیلومتر است . چنانچه این فاصله کمتر شود بخصوص اگر منطقه پوشش گیاهی چندان خوبی نداشته باشد چند مشکل اساسی پیش خواهد آمد .1- تولید عسل کمتر در دو زنبورستان مجاور هم به علت کمبود منابع شهد و گرده 2- به علت گرده افشانی بیش از حد مورد نیاز بیشتر گل ها به میوه یا بذر تبدیل شده و تمام میوه ها قادر به دریافت مواد غذایی کافی نمی شوند و از کیفیت محصول کاسته شده 3- امکان رفتن اشتباهی زنبورهای یک زنبورستان به زنبورستان های دیگر و شیوع بیماری و غارت وجود دارد .8 - نیاز زنبورستانبه حصار :9 - میزان نزدیکی زنبورستان به جاده :برای دسترسی به وسایل نقلیه برای حمل و نقل ، بارگیری و تخلیه کندوها 10 - بهترین مناطق استقرار یک زنبورستان :بی تردید بهترین مکان استقرار یک زنبورستان در یک باغ یا مزرعه بزرگی است که محصول آن باید توسط زنبور عسل گرده افشانی شود. در این صورت علاوه بر تولید عسل برای زنبوردار محصولات کشاورز یا باغ دار هم به قدر کافی گرده افشانی می شود. 11 - استقرار زنبورستان در کنار دریا یا رودخانه :چنانچه زنبورستان در ساحل دریا یا رودخانه مستقر شود زنبورها برای نوشیدن و جمع آوری آب بطرف آنها رفته و معمولا جریان آب رودخانه یا امواج دریا بیشتر زنبورها را غرق می کند و به این ترتیب خسارت سنگینی به جمعیت کلنی ها وارد می شود .12 - سطح زنبورستان و استقرار کندوها روی پایه یا سکو :سطح زمین زنبورستان باید دست کم 30 سانتی متر بالاتر از زمین های اطراف باشد.

تحقیق در مورد انتخاب رشته

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 78 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

به جای مقدمه:

یک انتخاب ، یک زندگی

بی شک در هر کشوری یکی از اساس ترین پایه های رشد و توسعه نظام آموزش عالی می باشد . اما در کشور ما رشد غیر قابل کنترل متقاضیان ورود به دانشگاه ، کاهش کیفیت آموزشی ، عدم اشتغال فارغ التحصیلان در بازار و... سبب آن گردیده که هشداری جدی پیشرفت جامعه را تهدید نماید . به گونه ای که ما هر ساله شاهدیم که نزدیک به 30% از دانشجویان کشور در ترمهای اول و دوم تقاضای تغییر رشته را دارند . که متاسفانه از این افراد فقط تعداد بسیار اندکی با شرایطی بسیار بسیار سخت قادر به انجام این مهمند . مابقی این دانشجویان یا مجبور به انصراف هستند و یا ادامه تحصیل در رشته ای که به آن علاقه ندارند. که ماحصل آن در حالت خوشبینانه چیزی نیست جز گرفتن یک مدرک دانشگاهی بی کاربرد و یا حتی شاید به دلیل دلزدگی از آن رشته و عدم علاقه به ادامه تحصیل در آن رشته سبب اخراج از دانشگاه گردد. بسیاری از کارشناسان مسائل آموزشی بر این باورند که مهمترین علت مشکل علمی دانشجویان عدم توجه به یک انتخاب رشته منطقی ناشی از اضطراب زیادی است که در صورت عدم قبولی در کنکور بر آن تحمیل می شود، بگونه ای که داوطلب می گوید فقط شوم و هر رشته که شد مهم نیست. غافل از آنکه برخی نمی دانند تحصیل در رشته ای که به آن علاقه ندارند چه کابوس هولناکی است.

به هر صورت در این راهنما مجال آن نیست که بخواهیم به تمام جوانب و حواشی روحی و روانی انتخاب رشته بپردازیم اما به داوطلبان کنکور 86 پیشاپیش این وعده را می دهیم که با انتشار کتاب، دانشگاه و انتخاب رشته آگاهانه می توانند با تمام ظرافتهای یک انتخاب رشته علمی و دقیق آشنا گردند همچنین به داوطلبان کنکور 85 نیز توصیه می کنیم بعد از مطالعه این راهنما و کتاب آشنایی با رشته های دانشگاهی سازمان سنجش که هر دو در موسسه فرزانه سازان قابل تهیه است وشرکت در جلسات توجیهی انتخاب رشته حداکثر بهره وری در انتخاب رشته را داشته باشند. و به انتخابی پویا همت گمارند. ان شاءا...

صدیق پور- عظیمی فر

داوطلبان گرامی :

همگی خوب می دانیم که با اطلاع رسانی کامل سازمان سنجش در دفترچه های 2و3 همچنین مقالات منتشره در نشریه پیک سنجش اطلاعات و امکان عادلانه ای برای انتخاب رشته مناسب در سراسر کشور فراهم می آید . اما متاسفانه به علت فرصت زمان محدودی که برای انتخاب رشته توسط سازمان سنجش در نظر گرفته شده داوطلبان فرصت کافی برای مطالعه و فهم دفترچه ندارند بنابر این به انتخابی متکی به دانش کامپیوتری و اطلاعات دیگران می پردازند . اما موسسه فرزانه سازان با همکاری نشریه وزین شادکامی و موفقیت همچون سنوات گذشته بنابر وظیفه آموزشی خود سعی می نماید با برگزاری همایشهای ویژه انتخاب رشته و انتشار دفترچه راهنمای انتخاب رشته پویا مسئولیت خطیر خود را به انجام برساند

من ا.. توفیق

مدیریت فرزانه سازان

آقا رفیعی

تذکر: اطلاعات منتشره در این راهنما بر منبای دفترچه های انتخاب رشته سازمان سنجش در سالهای قبل صورت گرفته چون در زمان انتشار آن هنوز دفترچه های مربوط به کنکور 85 توزیع نگردیده باید بعد از مطالعه این راهنما دفترچه انتخاب رشته مربوط به سال 85 را نیز با دقت مطالعه کنید تا اگر تغییراتی در انتخاب رشته کنکور امسال نسبت به سنوات گذشته اتفاق افتاده آگاه باشید (احتمال این تغییرات بسیار کم است)

علاقه ، شرط اول انتخاب رشته

همه 12 درس خواندن یک طرف انتخاب رشته یک طرف انتخاب رشته می تواند شروعی خوب باشد یا یک ادامه بی هدف یا حتی نقفطه پایان همه تلاش ها و امیدها. این فرمها ی رایانه ای یا چهارخانه های سفید باید هوشمندانه پرشوند. اول به دلت رجوع کن و بعد تصمیم بگیر. اگر تو با انگیزه و شناخت انتخاب رشته کنی، ادامه راه بسیار هموارتر خواهد شد.

علاقه، رتبه، دقت

در هر گروه آزمایشی ما حداکثر 5 زیر گروه داریم مفهوم زیر گروه برای رشته هایی از آن گروه آزمایشی استفاده می شود که تجانس بیشتری با همدیگر داشته باشند. کل گروههای آزمایشی ما 5 گروه است. گروه آزمایشی ریاضی و فنی، علوم تجربی، علوم انسانی، هنر و زبانهای خارجه هرکدام از آنها چند زیر گروه دارند. مثلاً در گروه ریاضی و فنی ما 3 زیرگروه داریم. رشته هایی که در سهایی نزدیک به هم داشته باشند در یک زیر گروه قرار می گیرند . ابتدا داوطلب باید به رشته مورد علاقه خودش توجه کند که در کدام زیرگروه قرار می گیرد و با توجه به نمره ای که

تحقیق درباره انتخاب،انتصاب و تغییر مدیران( تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 76

عنوان صفحه

پیش‌گفتار………………………………………..………………………………………………………3

1) مقدمه: 4

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار 5

اهداف: 7

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب 8

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت 12

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران 13

فرایند شایسته سالاری 15

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران 20

1- جایگاه مدیریت 20

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران 21

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران 25

4-توانایی‌های مدیران 30

5- مهارتهای مدیران 32

6- شایستگی‌های مدیریتی 32

7- جمع‌بندی 35

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران 36

4- مطالعات تطبیقی 41

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه 41

شایسته سالاری در ژاپن 44

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس 46

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا 55

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی 58

5)جداول: 61

6)منابع: 75

بسم الله الرحمن الرحیم

پیش‌گفتار

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان که با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از کارشناسان و اساتیدی که در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور

دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد

بهار 1382

تحقیق در مورد انتخاب اعضای گروه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 4 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

عسل آغاز[e-mail]

چکیده

در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمهدر دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003).هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.

تناسب فرد-گروهتناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)

تفاوتهاتناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.

تناسب فرد- شغل طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود. (جنسن و کریستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همکاری و کارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،2001)به دلیل اینکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های کاری به وجود می آیند. هنگامی که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبی ایجاد می شود. (کلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان کارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی کردن سازمانی سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)تناسب فرد- سازمان در هنگامی که افراد در این ارزشها مشترک باشند ایجاد می‌شود. (کلبرت، 2002)به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینکه هر کدام چقدر بر انگیزش کارکنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأکید کند. (جانسون ووربل،2001)محققان تاکید می کنند که جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (کلبرت، 2002) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترک خدمت است. (شین، 2004)باتوجه به مباحثی که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یکدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.تنوع فرهنگی در گروهفرهنگ، نقش مهمی در ادراک همبستگی گروه ایفا می کند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند که تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی کمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است که بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف کسانی جذب می شوند که شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،2003)در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملکرد گروهها با اعضایی که دارای فرهنگ متجانس و اعضایی که دارای فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملکرد نمره بالاتری کسب کردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملکردکلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیک شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملکردکلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری کسب کردند.(کومار، مایکلسن و واتسون ،1993)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروهویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند که به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی کنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد که متغیرهای شخصیت را با عملکرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد که شخصیت اعضای تیم ممکن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یک معیار پیش بینی کننده جهت عملکرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یک تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یک عامل مساعدت کننده در بهره وری است.همچنین می توان گفت که در سطح تیم، یک رابطه جبران کننده میان عوامل شخصیت و عملکرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست که چنانچه یک عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یک عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.البته مطالعاتی که به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملکرد بعدی شغل توجه می کنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.

یک خط فکری این است که ترکیبی از انواع شخصیت جهت بهینه کردن عملکرد تیم به خصوص در هنگامی که ویژگیهای شغلی متنوع است لازم می‌نماید. نظر دیگر این است که ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می کنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.به طور کلی می توان گفت عدم تجانس ممکن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌که تجانس در سایر عوامل ممکن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (کیچوک و ویسنر، 1998)

نتیجه گیریدر مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یک تیم می تواند منجر به کارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری کند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همکاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار با یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌که شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است که به راحتی تغییر نمی کند، انتخاب اعضای یک گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یکدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان با یکدیگر است. البته باید خاطرنشان کرد که گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود عملکرد گروه افزایش می‌یابد که این همان تناسب مکمل می باشد.

منابع

1- Anderson.N,Burch.G.J,"Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol 19,No 4,pp 406-426 2003.2- Colbert.A.E, "A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations" Journal of applied psychology,vol 87,No 5,pp 985-993, 2002.3- Drewery.G,Wright.N, "Cohesion among culturally heterogeneous groups" The journal of American academy of buisness,vol 2,issue 1,pp 66-72 (2002).

بقیه منابع در دفتر ماهنامه موجود است._ عسل آغاز: دانشجوی دکترای مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

بازگشت به صفحه اول سایت سازمان مدیریت صنعتی

در این شماره مى خوانید:

سر مقاله

کارآمدی تفکر سیستمی در اداره سازمان

میز گرد

آینده شناسی ضرورتی برای ورود مقتدرانه به فردا

مقالات

سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده

حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

رهبری در عصر فرانوگرایی

چالشهای اجرا و پیاده سازیERP در سازمانهای کشور

روندهای حاکم بر عرصه فناوریهای خدماتی

نقش مثلث بانک، مشاور و مجری در برون سپاری سیستم بانکی

مدیریت دانش درارتباط با مشتری

استانداردی برای مدیریت امنیت اطلاعات

قدرت مدیران درسازمان

الگوهای نوظهور در سنجش پایداری توسعه

سازمانها و ناکامی سیستم‌های هزینه یابی

چارچوبی برای پشتیبانی مدیریت دانش فنی

طرح تجاری راهنمای کسب و کار

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

کلینیک بازاریابی و تبلیغات قیمت گذاری

بنگاههای برتر جهانی (12)شرکت سامسونگ الکترونیک(SAMSUNG ELECTRONIC)

مورد کاوی(25)آنچه اسمیت را مجبور به کناره گیری از اسناپل کرد اصرار بر اشتباه

به سوی جامعه اطلاعاتی مدیریت ارتباط با مشتری

تدبیرانه

گزارشهاى داخلى

مدیریت استراتژیک در سازمانهای استراتژی‌محور

رقص تغییر در عصر نوین

کوتاه و خواندنى

نکته هایی درباره ارتقای شغلی

کیفیت؛ مفهومی که باید دوباره تعریف شود

بنیانگذاران نگرش سیستمی

نگاهی به یک کتاب عبور از طوفان:راهنمای کاربردی شرکتهای نوپا در ایران

معرفى کتاب

روی جلد

تحقیق درباره، ازدواج و انتخاب همسر

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 78

انتخاب همسر،مسابقه دو نیست آهسته گام بردارید

    گام اول

کمی تأمل ! انتخاب همسر،مسابقه دو نیست آهسته گام بردارید.

(( روزی شخصی در خدمت درویشی گفت : در این راه ، در هر قدمی هزار چاه است . درویش گفت : راه نرفته ، نشان راه مده که چاه درکنار راه است نه در میان راه ، هر که از راه به در رود در میان چاه افتد ))1

 می خواهم از رخدادی با شما صحبت کنم که اکثریت قریب به اتفاق ما انسانها بالاخره یک روزی با آن روبرو می شویم ، بله . ازدواج ؛ پدیده ای بسیار عمومی امّا بسیار مهم : از این جنبه که تغییرات زیادی را در زندگی ایجاد می کند و تبعات زیادی بر این پدیده مترتب است .

ابتدا از شما سؤالی می کنم ، ازدواج خوب است یا بد ؟ اگر درست حدس زده باشم خواهید گفت : (( بستگی دارد با چه کسی ازدواج کنید )) خیلی ها عیناً پاسخ شما را می دهند ، به اعتقاد اکثر مردم خوبی و بدی ازدواج تا حد زیادی بستگی به این دارد که با چه کسی ازدواج کنید ، البته اعتقاد من کمی فرق می کند ، معتقدم ازدواج ذاتاً خوب است اما این انتخابها هستند که مناسب یا نامناسبند و پس از انتخاب همسر ، رفتارهای پس از ازدواج هستند که مناسب یا نامناسبند . اما ما در این کتاب فقط دربارهء موضوع اول صحبت می کنیم . (( انتخاب )) البته در باره فلسفه، ضرورت و پیامدهای ازدواج در فصل آینده بحثهای مختصری با هم خواهیم داشت اما مدار اصلی بحث ما در این کتاب (( انتخاب )) است . یعنی با چه کسی ازدواج کنید تا اینکه یک زندگی خوب ، با صفا و آرامی را شروع کنید.

در اطراف ما زنان و مردان زیادی هستند که زندگی تلخی را می گذرانند به این دلیل که همسر نامناسبی دارند ، همسرشان کسی نیست که به وی احترام بگذارد ، نیازهای او را درک کند ، خوش خلق و خوش رفتار باشد ، ازدواجی که می توانست برای اینها فرصتی برای رشد و بالندگی باشد همچون جهنم نقدی شده که در آن می سوزند و می سازند که یا از ترس آبرو یا بخاطر فرزندان و یا … آن را تحمل می کنند اما قلباً تعلق خاطری به پیوندشان ندارند و تنها از سر درماندگی و ناچاری به ادامه این وضعیت رقت بار و تأسف آور تن می دهند .

همسر گزینی دری از بهشت یا جهنم دنیا را برای انسان باز می کند .

(( زنی 45 ساله هستم ، سی سال قبل ازدواج کرده ام همسرم 50 سال دارد آنقدر که در این 30 سال سختی کشیده ام که متأسفانه دچار ضعف اعصاب شده ام . مهمترین مشکل و ناراحتی من مربوط به همسرم است . او در طول زندگی مشترکمان اصلاً به زندگی اهمیت نمی داد و مشکل اخلاقی داشت من با وجود تمام این مشکلات هیچ گاه گله و شکایتی از او نکرده ام . به طوریکه اقوام تصور می کنند او بهترین مرد دنیا ست . لطفاً بگویید او را