اهمیت مدیریت 27 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

توصیه هایی برای مدیران

اهمیت مدیریت

از مرحوم آیت اله العظمی حاج سید محمد حسن شیرازی (ره) منقول است که فرموده اند: ریاست (منظور مرجعیت دینی و رهبری بوده) نیازمند به یکصد جزء است که یک جزء آن علم و جزء دیگرش عدالت و نود و هشت جزء دیگر آن مدیریت است.

بنابراین لازم است از بالاترین مقامات نظام تا وزیر و مدیر مدرسه و رئیس ثبت و پیش نماز، مدیر مجله، واعظ، نامه رسان و آشپز و... همه و همه طریقه ساماندهی و مدیریت خوب کار خود را بدانند وگرنه درجا زدن و انحطاط، نتیجه قهری کارشان خواهد بود.

آیا مدیریت ذاتی است یا اکتسابی؟

صفات روحی همانند اعضاء بدن مواد خامی هستند که قابل رشد می باشند همانگونه که دست کودک کم کم رشد می کند تا بمیزان معین خود در طول، عرض، کیفیت و سایر مزایا برسد، بهمین ترتیب علم کودک هم قابل رشد است تا جایی که به درجه یکی از دانشمندان بزرگ برسد همچنین نسبت به صفات و غرایز دیگر.

صفت نیز در دو جهت مانند عضو است:

الف- رشد عضو بستگی به غذا دارد، همانگونه که به دست انسان اگر غذا نرسد، رشدش متوقف می گردد، انسان هم اگر در تحصیل علم نکوشد، رشد دانش او متوقف می گردد.

ب- هر یک از اعضاء بدن انسان میزان معینی رشد می کند و نهایتی دارد که هر وقت رشد به آنجا رسید باز خواهد ایستاد، رشد علم و دانش نیز نمی تواند بیش از استعداد بشری که در افراد متفاوت است، برسد. البته تفاوتی بین صفات روحی و اعضاء بدن وجود دارد و اینکه ممکن است یک صفت در یک حالت معینی متوقف شود بدون آنکه از بین برود یعنی اگر تحصیل ادامه پیدا نکرد معلومات محدودی برای شخص می ماند. ولی اعضاء بدن در صورت بی غذا ماندن از بین می روند. لذا مهارت در مدیریت یکی از صفات روحی است و تا حدودی ذاتی است. صفت مدیریت از همان مراحل ابتدایی تا مراحل رشد مکانی آن اکتسابی است، اکتساب این صفت احتیاج به جدیت و کوشش فراوان و یادگیری و ممارست بسیار دارد تا در مراحل ابتدایی رشد آن متوقف نشود. مثلاً حفظ مطالب در ابتدا کاری دشوار است، اما اگر انسان همیشه در خواندن و تکرار مطالب مصر باشد حفظ شده و برای او ملکه خواهد شد بطوری که هر وقت بخواهد می تواند آن محفوظات را بدون زحمت و بصورت طبیعی از حفظ بخواند و حتی بجایی می رسد که همزمان با انجام کاری دیگر هم می تواند محفوظات را قرائت کند. ممارست و تمرین نکات مدیریت نیز چنین نتیجه ای دارد.

عادت به صبر در ناملایمات:

کسی که اداره اموری را بعهده دارد قهراً برای او ناملایماتی چه از ناحیه رؤسا و مافوق و چه از ناحیه دوستان و همکاران و چه از ناحیه مرئوسین و زیردستان و یا از ناحیه کارهای مربوطه پیش خواهد آمد. بنابراین بدون صبر و بردباری انسان نمی تواند به خوبی از عهده اداره امور مربوطه برآید.

اکثراوقات رؤسا و افراد مافوق مدیر از او توقعاتی دارند که تأمین آنها برای او مقدور نیست، اگر صبور باشد و اظهار عجز و خستگی از توقعات آنان ننماید، بتدریج خواسته های رؤسا تعدیل می شود و این صبر و بردباری محبوبیت خاصی برای مدیر می آفریند.

به همین ترتیب همکاران و هم قطاران اکثراً درباره انسان حسادت می ورزند و بیشتر به بزرگنمائی اشتباهات مدیر می پردازند بازهم چاره کار صبوری است و موجب می شود تخریب ها با مرور زمان متوقف و سربلندی را ارمغان آورد. مرئوسین و زیردستان مدیر نیز همیشه از اوامر و نواهی او اطاعت نمی کنند و موجب ناقص ماندن یا تعطیلی برخی از امور می شوند.

اینجا نیز چاره کار صبر و تحمل است و با پشتکار و سماجت برای انجام کار مورد نظر بایستی تلاش نمود تا نتیجه و هدف پیش بینی شده تحقق یابد.

کم حرفی و پرکاربودن مدیر

نتیجه گیری مطلوب در پی کار و کوشش حاصل می شود نه با پرحرفی و گفتار بیجا، بلکه بیشتر اوقات پرحرفی و سخن بیمورد موجب شکست مدیر خواهد شد. لذا حداقل از موارد زیربایستی خودداری نمود:

الف- خرده گیری و انتقاد شدید در مورد کسانیکه در کار مدیر مشارکت دارند ولو بحق هم باشد، موجب تحریک طرف مقابل و سستی در کار و مقاومت منفی و حتی قیام بر ضد انتقادکننده خواهد شد.

ب- گریز از بیهوده گوئی که معمولاً افراد کار بدست به آن دچارند. شعار یکی از احزاب بزرگ اندونزی (کم حرفی و پرکاری است) و این ضرب المثل «کار کردن با سکوت و آرامش نشانه پیروزی است» در عمل کارائی خود را نشان داده است.

شناسائی راه ورود و خروج در هر کار

انسان مسافر زمانی مسافرت موفقی را خواهد داشت که قبل از انجام بداند به کجا می رود؟ چه زمانی می رود؟ با چه وسیله ای می رود؟ و اگر در اثنای مسافرت مشکلی برای وسیله او پیش آمد چه جایگزینی را برای ادامه مسیر دارد؟

طرق شروع و خاتمه دادن موفق به هر کاری نیز تبعیت از همین مثال دارد و از نکات حساس مدیریتی است که به مدد دانش، تجربه، استعداد و مشورت می توان بهترین خط مشی را برگزید.

در راه رسیدن به یک هدف خاصی ممکن است راه حلهای گوناگونی موجود باشد و طبیعتاً مدیری موفق تر است که بهترین و آسانترین گزینه ها را انتخاب کند.

بررسی زندگینامه مدیران بزرگ

مطالعات پیگیر در حالات اداره کنندگان بزرگ، مانند نورافکنی قوی راههای مدیریت را به انسان می آموزد و همانگونه که تجربیات گذشته هر مدیر برای آینده او کارگشاست، به همین ترتیب تجربیات مدیران موفق نیز می تواند کارساز باشد. مدیریت مانند نهر آبی است که قطره قطره جمع می شود و قطرات مدیریت نیز از هزاران قطره حکمت و صدها قطره تجربه جمع آوری می گردد.

مطالعات باید پیگیر باشد، زیرا دست کشیدن از مطالعه همانند بریدن آب از یک درخت سبز و خرم است و موجب جمود فکری می شود.

ترجیح اهم بر مهم در مدیریت

الیاف ابریشم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

از ابریشم برای ترمیم عصب‌های آسیب دیده استفاده می‌شود دانشمندان انگلیسی براساس تحقیقاتی ابراز امیداوری کردند که بتوان از الیاف ابریشم برای کمک به ترمیم عصب‌های آسیب دیده استفاده کرد. به گزارش روز جمعه بی‌بی‌سی، این دانشمندان ثابت کردند عصب می‌تواند در کنار دسته‌ای از الیاف خاص، موسوم به "اسپایدراکس" که مشخصه‌های مشابه تار عنکبوت دارد، رشد کند. این گروه از محققان امیدوارند که تار ابریشم بتواند عصب قطع شده (حتی در موارد قطع نخاع ) را نیز به رشد مجدد وادار کند. کرم‌های ابریشم که ابریشم "اسپایدراکس" را تولید می‌کنند به لحاظ ژنتیکی دستکاری شده‌اند تا الیاف مناسب پیوند با سلول عصب را بسازند. پرفسور "جان پریستلی" از دانشگاه "کویین مری" لندن که سرپرستی این تحقیق را برعهده دارد، می‌گوید: الیاف ابریشم مانند یک داربست عمل می‌کند و سلول‌های عصب می‌تواند بر روی آن رشد کند. گروه تحقیق دانشگاه کویین مری، الیاف ابریشم را در نسوج کشت شده و همچنین حیوانات آزمایش کرده است که در دو مورد، نتیجه موفقیت آمیز بوده است. پرفسور پریستلی می‌گوید: در تصاویری که از روند رشد سلولهای عصب گرفته شده، دو تحول دیده می‌شود. یکی رشد فیبرهای عصب در کنار ابریشم و دیگری رشد سلولهای کمکی موسوم به شوان است که برای بازسازی عصب نقش بسیار مهمی دارد. وی می‌گوید: در آزمایش‌هایی که بر روی حیوانات صورت گرفته الیاف ابریشم به رشد عصب در ناحیه نخاع و عصب جنبی کمک کرده است. پرفسور پریستلی همچنین گفت: یکی از مزایای الیاف ابریشم این است که می‌توان آنها را به شکل لوله‌هایی پیچیده برای جاسازی عصب درآورد. از این لوله‌های ابریشمی همچنین می‌توان برای پل زدن میان انتهای عصب پاره شده استفاده کرد. این گروه تحقیق امیدوار است که بتواند از ابریشم برای درمان بیمارانی که عصب جنبی آنها - عصبی که عضلات و حس لامسه را میسر می‌کند - مثلا در بریدگی عمیق دست، استفاده کند. پرفسور پریستلی توضیح داد که هدف بلندپروازانه تر برای محققان در این زمینه این است که از ابریشم برای ترمیم نخاع آسیب دیده استفاده کنند. در عین حال او تاکید کرد که رسیدن به چنین مرحله‌ای کاری بسیار دشوار خواهد بود. تصویر عصب‌هایی که روی تار ابریشم در حال رشد هستند، یکی از برندگان مسابقه معتبر تصاویر علمی "ولکام تراست" بوده است. در این مسابقه تصاویر علمی غیرقابل رویت با چشم غیرمسلح ارائه می‌شود

:پژوهشگران می‌گویند بجای زحمت بسیار رنگ کردن الیاف ابریشم می‌توان از طریق اصلاح ژنتیکی، کرم ابریشم را در تنیدن پیله‌هایی به هر یک از رنگهای رنگین کمان یاری رساند. به گزارش خبرگزاری فرانسه از سانفرانسیسکو، دانشمندان ژاپنی از طریق مهندسی ژنتیک کرم ابریشم را وادار به تنیدن پیله‌ها به یک رنگ خاص کردند. تاکاشی ساکودو از دانشگاه توکیو می‌گوید درک سامانه انتقال رنگدانه کرم ابریشم می‌تواند راه را برای دستکاری ژنتیکی رنگ و محتوای رنگدانه ابریشم هموار کند. در طبیعت پیله کرم ابریشم به رنگهای مختلف شامل سفید، زرد، کهربایی، عنابی روشن، صورتی و سبز یافت می‌شوند. رنگهای ابریشم به علت وجود رنگدانه‌های طبیعی است که هنگامی که کرم برگهای درخت توت را می‌خورد جذب بدن جانور می‌شود. پژوهشگران ژاپنی مشاهده کردند کرمهایی که ابریشم سفید می‌سازند "خون زرد" یا ژن ایگرگ آنها جهش یافته است، یعنی بخشی از دی ان آ حذف شده است. ژن ایگرگ امکان استخراج ترکیبات زردرنگ کاروتنوئید را از برگهای درخت توت میسر می‌سازد. دانشمندان دریافتند جانورانی که دچار جهش ژنتیکی شده بودند یک شکل غیرکارکردی پروتیین الزام آور کارتنوئید (سی بی پی) (CBP‬ساختند که به جذب رنگدانه کمک می‌کند. محققان با استفاده از روشهای مهندسی ژنتیک ژن‌های اصلی ایگرگ را در بدن جانورانی که دچار جهش ژنتیکی شده بودند وارد کردند. این کرمها پروتیین سی بی پی و پیله زرد رنگ ساختند. رنگ زرد پس از چند دور پیوند زدن پررنگ‌تر شد. الیاف ابریشم را می‌توان به رنگ قرمز نیز تولید کرد

نگاه اجمالی رنگها را معمولا براساس خواص آنها و ساختمان ماده اصلی (ساختمان شیمیایی مواد) طبقه بندی می‌کنند. روش دیگر طبقه بندی رنگها براساس روش مصرف آنها در رنگرزی می‌باشد. روش و تکنیک رنگرزی به ساختمان ، طبیعت الیاف یا شئ مورد رنگرزی بستگی دارد. به عبارت دیگر رنگرزی پشم و ابریشم و دیگر الیاف به دست آمده از حیوانات با رنگرزی پنبه و الیاف به دست آمده از گیاهان تفاوت دارد. نقش ساختمان شیمیایی الیاف در تعیین رنگ مورد نیاز در رنگرزی همیشه ساختمان شیمیایی الیاف تعیین کننده نوع رنگ مورد نیاز و تکنیک رنگرزی می‌باشد. به عنوان مثال الیاف حیوان مانند پشم و ابریشم از پروتئین تشکیل شده‌اند و دارای گروههای اسیدی و بازی می‌باشند. این گروهها نقاطی هستند که در آنها مولکول رنگ خود را به الیاف متصل می‌کند. پس برای رنگرزی این گونه الیاف باید از رنگهایی که دارای بنیان اسیدی و بازی هستند استفاده کرد

ابریشمابریشم یکی از بهترین الیافی است که سابقه کاربرد آن به چندین هزار سال پیش میرسد. اصل ابریشم به چین باستان بازمیگردد. از برخی افسانهها برمیآید که شاهزاده خانمی چینی بههنگام صرف چای در باغش به ناگاه پیله کرم ابریشمی به میان فنجانش افتاد و گرمای چای سبب شد که از پیله الیاف ابریشمی بهدست آید. طبق افسانهای دیگر در ۲۶۰۰ ق.م پرورش کرم ابریشم و استفاده از الیاف ابریشم مورد توجه قرار گرفت و چینی قرنها، پرورش و تهیه الیاف ابریشم را از دید و دسترس خارجیان دور نگه داشتند.ساختن یک یارد پارچه حدود ۳ هزار پیله لازم است. قرنها ابریشم دور از دسترس و استفاده عامه مردم بود و تنها ثروتمندان، اشراف و فرمانروایان و اطرافیانشان میتوانستند پوشاک ابریشمین داشته باشند. زیرا هر کسی قدرت خرید آن را نداشت. امروزه نایلون و پلیاستر را در معنی ابریشم مصنوعی دانستهاند و از جهات مختلف از آنها در پارچهبافی استفاده میکنند. با این حال تاکنون از ارزش و اهمیت ابریشم طبیعی کاسته نشده است. ابریشم مصنوعی - نایلون در کمپانی دورپونت بهوسیله والاس هامه کاروترز و گروه تحقیقاتیش کار روی نایلون گسترش یافت. دوپونت در اندیشه و اقدام ساخت مادهای برای ابریشم مصنوعی بود. آنان میدانستند که بازار برای تهیه جوراب ابریشمی با درخواست خرید فراوان و عرضه نسبتاً کم ابریشم، جوراب تهیه شده ابریشمین گران تمام میشود. از این رو به فکر ابداع و اختراع مادهای افتادند که خواص ابریشم را داشته اما بهاء آن مناسب باشد. سرانجام پس از چندین سال تحقیق کاروترزوتیم او تقریباً ماده موردنظر و دلخواه را کشف

اطلاعات در مورد تصمیم گیری برای مدیریت میانی 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

اطلاعات در مورد تصمیم گیری برای مدیریت میانی

این بخش طبیعت مدیریت میانی در سایه نگاه کارهای مدیر را بررسی می کند و اطلاعات جمع آوری شده او را مورد بررسی قرار می گیرد و زخیره می کند. این طور بیان می شود که شغل او یکی از مراحل اطلاعات آماری را در مورد کمک های لازم برای آسان کردن کارش می دهد.

مقدمه

این واقعاً یک بخش مقدماتی است. اگر چه علاقه مند به جمع آوری اطلاعات عادی مدیران هستم، اما اخیراً تصمیم گرفته ام که به مراحل اطلاعاتی در مدیران میان، دقیق تر نگاه کنم. این مدیران نسبت به مدیران ارشد متفاوت عمل می کنند .تصمیم گیران در سطح بالا برای مطالعه سخت است، اما مدیران میانه که هر روز تصمیمات زیادی می گیرند مانند دریای ناشناخته ایی هستند که در اطراف من هستند و برای تمام زندگی کاریم بوده اند. اگر چه بیشتر مشاهدات در طول مطالعات من در کتابخانه انگلیسی بدست آمده است. تصویر فعالیت مدیران میانه دیگر از آنهایی که در کتابخانه بوده اند درست نیست، نسبت به آن چیزی که من در جاهای دیگر مشاهده کرده ام. همچنین دیدگاهها و محاسبات تماماً برای خودم است و محاسبات کتابخانه بریتانیایی را ارائه نمی دهد.

این بخش ابتدایی است به خاطر اینکه افکار اولیه مرا ثبت می کند. این ها ممکن است اطلاعات جامع را بوجود آورند اما آنها اتصلاتی برای رد و انکار هستند. اگر شما مایل باشید . بعضی از وجوه موضوع را برای مطالعات بعدی پیشنهاد می کند. این افکار، بر پایه یک سری از بررسی های نمونه های کوچک از مدیران متوسط خواهم شده توسط دیدگاهها در 30 سال قرار گرفته است. این بخش اطلاعاتی را توضیح می دهد که عادات انواع مدیران میانی را که من با آنها کار کرده ام و می شناسم را بیان می کند. او حداقل یک لایه از مدیریت را داشت که به او گزارش می شد. او در عوض با تعداد زیادی از همکاران در همان سطح مشابه یک مدیر ارشد را گزارش می کرد که می تواند یک راهنمای اجرایی باشد.

سازمان یک سرویس به حساب می آمد ، اگر چه با حداقل فعالیت های تولیدی، یا با داشتن یک بخش بزرگ خدماتی در داخل آن مدیر وسطی ما تمایل دارد که برای یک بخش بزرگ از فعالیت های سازمان مسئول باشد، کارمندانی با 50 تا 500 نفر داشته باشد که تعداد قابل توجهی از آنها فارغ التحصیل شده اند.

در بسیاری از کشورها ، اصطلاح اجرایی ، به نظر می رسد که به عنوان معادلی بالاتر برای مدیر به کار برود. به طور شخصی من این مسئله را ندید می گیریم ، به خاطر اینکه فهم من از کلمات طوری است که اجرایی را کسی می دانم که به سمت تعلیمات و دستورات مفید سوق داده می شود، در حالی که مدیر کسی است که این دستورات را پخش می کند. و از آنجایی که همچنین مخالف هستم که مکانیک ها را مهندس بنامم و تایپیست ها را منشی ، به طور مشخص من یک مدل قدیمی هستم، و اگر شما بخواهید می توانید اجرایی را به جای مدیر قرار دهید (جایگزین کنید)

بنابر این ما تصمیم داریم که فعالیت های تصمیم گیری آنها را بررسی کنیم و ارتباط آنها را با اطلاعات و مدارک ، ما می توانیم با اطمینان تصور کنیم که مدیر میانی ما یک عضو مفید از سازمان است، شخصی که ارزش ها را به هر چیز ی که در ارتباط با آنهاست ، می افزاید. او فقط یک مرد میانی بی تحرک نیست ، بلکه هم جریان اطلاعاتی و هم آزادی عمل در اختیار اوست. اگر ما به این مدارک روی میزش نگاه کنیم ما ممکن است احساس کنیم که همانطور که جلو و عقب می رود، مدیر مشاهده می شود و قضاوتهای سخت را نمی گیرد.

این تصمیم گیری شامل اطلاعات منتقل شده می شود. تصمیم باید با آنهایی که برای انجام آن به کار رفته اند، به کار رود. یا اینکه باید اینطور باشد که در مورد تصمیم هایی که هیچ چیزی انجام نمی دهد و یا منتظر نمی مانند که ببینند چطور وقایع بوجود می آیند؟ این موضوعی نیست که نیاز ب ارتباط داشته باشد. با تطابق و هماهنگی مثالی اتفاق افتاد وقتی که من در خانه در حال نوشتن این پاراگراف بودم. یکی از کارمندانم تلفن کرد که اطلاع دهد که یک برنامه جنجالی خاص تلویزیون دنبال اجاره بود که نمایش را در کتابخانه برای برنامه های ارتباط با مجوزها ، به عهده گیرد. او حدس زده بود که این ممکن است ارتباط داشته باشد با نزاعهای اخیر در مورد خصوصیات عقلانی که براه روشی که سیستم عمل می کند مهم است. بعد از توجهات و جستجوی برای ابزار همکاران ، او اجازه داده ، اما آنرا به عنوان گزارشی در نظر گرفتند. مقتدران عمومی حساس هستند.وقتی رسانه شروع به جستجوی کار می کند و یک دستور وجود دارد که من باید ارتباط داشته باشم، بنابر این می توانم تصمیم بگیریم که آیا به ادارة مطبوعات زنگ بزنم یا نه. مسألة مبهم در تماس تلفنی احساسی بود که چیزی نیاز به انجام دادن دارد که تضمین کند که برنامه تغییر نمی کند که به برای کتابخانه بسیار مهم باشد، اگر چه فقط چیزی که انجام می شد واضح نبود و او را به من واگذار کرد که در موردش فکر کنم و در مورد انجام دادن آن تصمیم گیری کنم. اینجا ما اطلاعات ساده ایی داریم که به مدیر میانی داده می شود و او را قادر به تصمیم گیری می کند. به هر حال ، این مسئله ساده مرا قادر می سازد که به سه نکته دیگر هم اشاره کنم. اول اینکه تمام عمل شامل اطلاعاتی می شود و نه چیز دیگر. دوم اینکه تمام اینها به صورت شفهی اتفاق می افتد. هیچ چیزی نوشته نمی شود و هیچ مدرکی نتیجه نمی شود. سوم اینکه مدیریت میانی بعد از اینکه عمل ظاهر شد، بوجود می آید. تمام فعالیت های زنجیره ی مدیریت و تصمیم گیری در حد بالا بوجود نمی آید. بیشتر اوقات مدیر میانی در تصمیم گیری ها و قضاوت و نتایج عظیم تر از وقایع نقش دارند. به همین دلیل بهترین ابزار او تجربه است به عبارت دیگر یادآوری اطلاعات از حافظه او.

اما من خودم را به یک وجه محدود نمی کنم . یعنی اینکه برای گفتن نکات ذکر شده در بخش، وقایع واقعی وجود دارد. وقایع به جزئیات وقوع بررسی می شوند در طول مدت تقریبی کوتاهی ، آنها برای بررسی های عددی در طول سه هفته در ژنویه و در فیبریه یک سال به کار رفتند و بقیه در طول سه ماه اول . اما همانطور که قبلاً گفتم من همچنین تجارب مدیران میانی را در سی سال کار کردن با آنها جمع کرده ام. در اینجا لازم است که تشکر کنم از دکتر فیلیپ هیل در کتابخانه دانشگاه کمیریج ع از آنجایی که کاری که من انجام دادم با پروژه او برای بررسی ارزش تکنولوژیهای اطلاعاتی برای تصمیم گیری مدیران، متناسب است. بدون ثبت ها و یادداشت های او از مطالعات و بحث های ما از درس هایی که ظهور خواهند کرد، این بخش در زمان مشخص نوشته نمی شد.

مراحل مدیریتی = اجازه دهید برای دقایقی کوتاه به مراحل مدیریتی نگاه کنیم. یک مدیر فقط یک کار را انجام می دهد، او اطلاعات را مرحله بندی می کند. کار او به طور کل شامل جذب اطلاعات می شود و به کار بردن آنها برای حل مشکلات ، تصمیم گیری و اطلاعات ارتباطی . ورودی اطلاعات شامل چیزهایی می شود که او می شود، چیزی که می خواند و موقعیت هایی که مشاهده می کند. نتایج و خروجی اطلاعات شفاهی می باشد و یا نوشتاری.

اصول کلی برای آرماتورگذاری و گره زدنi 32 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

بسمه تعالی

اصول آرماتور گذاری ( پی ، دیوار، ستون )

نام استاد: مهندس صلاتی

گردآوری: احسان چهکندی – ایمان امینی نیا

بهمن 86

اصول کلی برای آرماتورگذاری و گره زدن

مقدمه

پوشش بتنی یا حفاظت

حدود مجاز در فاصلـه گذاری آرما تورها دردیوارها و دال های توپر

قاصله گذاری عرضی آرماتورها درتیرچه ها، تیرها و تیرهای اصلی

حدود مجاز در ارتفاع آرماتورهای فوقانی

حد مجاز در فاصله گذاری خاموت ها

ابزار و سیم گره

ابزار

اصول کلی گره زدن آرماتورها

آرماتورگذاری در پی ها، دیوارها و ستون ها

پی های منفرد مربعی یا مستطیلی

پی های طره ای یا مرکب

پی های دالی گسترده

بوشن های لوله ای

دیوارها

ستون ها

پیش مونتاژ قطعات مارپیچ

پیش مونتاژ قطعات خاموت

قطعات ستون درجا مونتاژ شده

فاصله گذاری خاموت های ستون

ارتفاع مارپیچ ها

همپوشی آرماتورهای اصلی ستون

نگه داری قطعات ستون

اصول کلی برای آرماتورگذاری وگره زدن

GENERAL PRINCIPLES FOR

BAR PLACING AND TYING

مقدمه

آماتورها باید با دقت و به طور دقیق ،منطبق با شرایط نقشه ها ، جداول و جزئیات کار گذاشته شوند. اغلب لازم است که بر روی نقشه های مهندس سازه کارهای معینی انجام بگیرد تا با جزئیات استاندارد خاص و توضیحات مطابقت کند .طراح جزئیات ، کلیه دستور

کارهایی که در این جزئیات وتوضحات وجود دارد را در نقشه کارگذاری آماتورها پیاده

می کند، این نقشه ها باید اقلام گوناگون آرماتور را به وضوح مشخص نمایند. به عنوان مثال باید نشان دهند که آرماتور بالایی است یا پایینی یا دور آرماتورهای دیگر قلاب می شود،همچنین باید نشان دهند که آرماتورها در کدام سمت یا نمای عضو سازه باید کار گذاشته شوند.آرماتورها باید طبق پلان در اطراف پوشن ها ، مغزیها ،سوراحها و بازشوها قرار بگیرند . سرکارگر آرماتوربندی و بازرس باید نقشه های مهندسی را کاملا بررسی کنند تا مطمئن شوند طراح جزئیات، توضیحات خاص و جزئیات نقشه های مهندسی را در نقشه کارگذاری در نظر گرفته است.

قبل از شروع کار سرکـارگر آرمـاتوربـندی این نکات را با بازرس و مـهندس تبـادل نظر مـی کند تا خاطرجمع گردد که درک روشنی از شرایط کار دارد.

مهندس ناظر کلیه کارهای آرماتوربندی را طبق نقشه ها و جزئیات قبل ازبتن ریزی کاملا بازدید نموده و در صورتی که نواقصی وجود داشته باشد به مسئول آرماتوربندی یا پیمانکار گزارش می

اصول سرپرستی 04 مدیر موفق 14 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

اما برای مدیری که سعی می کند با افراد مورد نظر مانند دوست رفتار کند هیچگاه نمی تواند مدیریت کند و بنابراین فرآیند درج و مرجی در سازمان بوجود می آید که مشکل ساز می باشد .

عکس العمل یک مدیر موفق هنگامیکه به کارمند خود علاقمند می شود:

بعضی از مدیران در موقعیتی قرار می گیرند که به کارمند خود علاقمند می شوند و در نتیجه می خواهند هم عاشق باشند و هم رئیس . این یک اشتباه محض ، غیر اخلاقی و سوء استفاده از قدرت است . حتی یک عشق پاک و صادقانه بین دو فرد مجرد و در محیط کار نیز علاقة مناسبی نیست و اگر مدیر ، عاشق یکی از کارمندان خود شود ، بدین معنا نیست که چنین عشق و محبتی اظهار شود بلکه باید در جای دیگری به غیر از محیط کار از دو طرف ابراز شود . یک مدیر موفق د چنین شرایطی قبل از اولین قرار ملاقات یا قبل از اولین صحبتهای عاشقانه ، کارمند مذکور را به جای دیگری منتقل می کند و مثلاٌ دادن پست مشابهی در یک شرکت دوست.

شرح شغل کارمندان

بعد از اینکه مدیر فرد عاقل و اجد شرایطی برای استخدام در شرکت می پذیرد باید به طور دقیق فرد را از کار موردنظر آگاه کند یعنی چه بصورت مکتوب و یا تشریحی باید شرح کامل وظابفش را به او بگوید و مدیر دقیقاٌ مشخص کند که چه کاری را از او می خواهد اگر چه هیچ شغلی تنها شامل بخش های جذاب و جالبی نیست اما او حق دارد براند که چه کارهای خسته کننده و بکنواختی هماره با کار اصلی خود باید انجام دهد و قبل از پذیرفتن پست ، باید از مسئولیت این کارها مطلع نشود .

دادن مهارت های لازم به کارمندان جهت ایفای شغل

وقتیکه فرد جدیدی استخدام می شود باید مدیر چگونگی انجام کار را برایش باز گو کند و مهارتهای لازم برای انجام کار به فرد آموزش دهد و صرفآٌ به دلیل اینکه فرد در شرکت های مختلف پست مشابهی داشته و یا مدارک تحصیلی خوبی دارد ، مدیر فکر کند که او به اندازه‌ی کافی با کار خود آشنایی دارد و مهارت های لازم را در مورد کارش به او آموزش ندهد .

تغییر طرز فکرها

مدیران موفق می دانند که عملکرد یک نفر با روشی که او فکر می کند و یا طرز نگرشش رابطة مشتقیم دارد .

اگرچه بنابر این به عنوان یک مدیر طرز فکر افرادشان را تغییر می دهند آنها می دانند که تإثیر رفتار خوب باعث افزایش اعتماد به نفس کارکنان و افزایش یهره وری آن ها می شود ، اما رفتار بد باعث می شود کارمندان فکر کنند تحت نفوذ و سلطه قرار گرفته اند . س در کار خود با مشکل مواجه می شوند . نابراین سعی می کنتند شناخت خود را نسبت به کار مندانشان ، هر روز بالاتر ببرند و به طور مؤثری طرز فکرها ترسها و موانع باز دارنده‌ی ایجاد انگیزة آنها را بررسی کنند و برای آنها را حلی پیدا کنند و مشکلاتشان را از بین ببرند دو افرد خود را نسبت به توانایی ها و استعدادهایی که دارند مطلع سازند .

از بین بردن عواملی که باعث کاهش میل و توانایی افراد می شود

عواملی هستند که در میل و توانایی افراد برای انجام کار دخالت می نمایند که این عوامل می