مقاله فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

مقدمه: در جهان امروز توانمندی و بهره وری هر سازمانی در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی است. دراین راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن سازمان در عرصه های گوناگون بیشتر خواهد بود. بدون شک در یک سازمان، کارآمد بودن د رصورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیت مشخصی را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل تشکیل دهنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهشگران بر این باور اند که کارآمدی هر فرد به عوامل گوناگون مانند: استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و ... بستگی دارد.

پدیده مهمی که در صورت وقوع به طور جدی عوامل یاد شده را تحت تاثیر قرار داده و موجب افت آن ها خواهد شد، نشانگان (سندروم) فرسودگی شغلی است. اهمیت شناخت فرسودگی شغلی و شیوه های مقابله با آن بدین منظور است که با راهکار های مناسب می توان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز، درمان نمود.

در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شود عبارت اند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی.

سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی، به طور آشکار و پنهان به دلیل اختلالاتی که توسط استرس ایجاد می شود را متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا" ترک خدمت می شود.

مفهوم و نشانگان فرسودگی شغلی واژه فرسودگی شغلی برای نخستین بار در اواخر دهه 1960 توسط فرویدن برگر زمانی که وی علایم خستگی را در کارکنان خود مشاهد کرد، تعریف شد. فرسودگی شغلی سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به مراجعان) و کاهش احساس مؤفقیت فردی (کاهش احساس شایستگی و مؤفقیت در وظایف شغلی) است که در بین کارکنان سازمان ها بروز می کند.

بین روانشناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد ولی با این وجود نظریه سه بعدی نشانگانی روان شناختی شامل خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی که اولین بار توسط ماسلش و جکسون ارایه شده است از جامعیت بیشتری بر خوردار است. خستگی هیجانی، احساس تخلیه توان روحی و احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می باشد.

مسخ شخصیت، پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولا" دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجویش اشاره دارد.

کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار به شمار می رود. وی بر این باور است که فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیتی ارایه خدمات گردد، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه پایین باشد و با اختلال هایی همچون خستگی بدنی، بی خوابی، روی آوردن به مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگی، یک اختلال روانی نیست و لی می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود.

نشانگان فرسودگی شغلی 1. شاخص های هیجانی که توام با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگان، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران است و ویژگی هایی مانند بد بینی و بد گمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به سرپرست و مدیریت سازمان محل کار خود و گله مند شدن از دیگران را در پی دارد. 2. شاخص های روان تنی شاخص های روان تنی نیز بخشی از عارضه فرسودگی است که جلوه هایی از آن عبارت اند از: احساس خستگی و کوفتگی، ابتلا به درد های عضلانی، انواع سردرد ها، بی نظمی در عادت ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی)، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر. 3. شاخص های رفتاری شاخص های رفتاری در افراد مبتلا به عارضه فرسودگی شغلی قابل تعمق است که از آن جمله می توان، تحریک پذیری و پرخاشگری، کناره گیری از دیگران،