تحقیق در مورد سازمان مجازی چیست

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .DOC ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 18 صفحه

 قسمتی از متن .DOC : 

مقدمه:

شاید شما از خودتان بپرسید چرا باید محل کار ما یک ساختمان حتما" اداری باشد؟

چوابها معمولا" یکسان هستند .مثلا" می گویند چون با سایر همکاران در آنجا هستیم وبه کار فروش یا خدمات می پردازیم. یا درآن مکان نیز می توانیم سوالات کاری خودمان را ازهمکاران بپرسیم.

اما سوال اینجاست، اگر قرارنباشد برای کار کردن و گرفتن جواب سوالات خود به محیط کاری فیزیکی برویدچه مسئله یا مسائلی پیش می آید ؟

به جای همه این هم امکانات یک محیط الکترونیکی ایجاد شود و هر کس بتواند کار خود را از هر نقطه ای از دنیا به راحتی از طریق کانالهای ارتباطی مثل اینترنت کارهای خویش را انجام دهد .

اگر این کارها انجام شود بدانید که اولین گام را در ایجاد سازمانهای مجازی برداشته اید.

● گامهای دیگر برای اجرای فرایندهای سازمانهای مجازی.

▪ چه عواملی باعث می شود که یک سازمان مجازی متفاوت باشد ؟

اولین و مهمترین عامل همان حذف عاملهای زمانی و مکانی است .

یعنی اینکه دیگر شما سد و مانعی به نام زمان و مکان در انجام کارهای خود، ندارید هر وقت بخواهید و هر جا بخواهید می توانید کار خود را انجام دهید .

تمرکز فوق العاده برای خدمات و تولیدات جدید به خصوص آنهایی که ما در آنها قصد داریم فقط به پیشرفت برسیم و تمرکز روی کاهش هزینه نداریم یعنی اینکه نمی خواهیم فقط کاهش هزینه کنیم .

▪ چه عواملی برای ایجاد یک سازمان مجازی انجام می گیرد .

۱) تغییر و تحول مدام در سازمانها ی مجازی صورت می گیرد .

۲) اهداف به یک سو گرایش می یابند .

۳) بهره گیری از علم برای ایجاد محصول جدید و یا نوع آوری جدید صورت می گیرد .

۴) ایجاد تغییر سریع و انعطاف آسان با تغییر و جابجایی همکاران .

▪ چه اهدافی در ایجادیک سازمان مجازی دخیل اند ؟

اغلب این گامها برداشته می شود :

۱) اغلب کاهش هزینه به میزان خیلی زیاد در تاسیس سازمانهای مجازی صورت می گیرد، مهمترین دلیل آن هم این است که دیگر ساختمانهای آن چنانی برای سازمان نیاز نیستند .

۲) بهره گیری از دانش و تجارب همدیگر برای افزایش سود آوری و کاهش هزینه های کلی .

۳) در این مرحله سازمان مجازی شکل می گیرد . و کلیه همکاران از تجارب همدیگر استفاده می کنند تا اینکه ابداع و نوع آوری جدیدی شکل گیرد .

البته این نکته مهم قابل ذکر است که ایجاد سازمانهای مجازی در تمام قسمتهای آن صورت نخواهد گرفت بعضی بخشها هستند که امکان مجازی شدن را ندارند.

● اجزای یک سیستم مجازی عبارتند از :

▪ سیستم های مجازی : در این قسمت وظایف تیم ها و افراد تیم که برای یک سیستم مجازی لازم است مشخص می شود .

▪ آزمایشهای مجازی : در این بخش تاثیر عوامل مختلف بر سازمان مجازی بحث و بررسی و آزمایش و اندازه گیری می شود .

▪ اداره مجازی : در این قسمت یک سری وظایفی که اداره مجازی یا یک سیستم مجازی دارد ، مشخص می شود .

▪ فروشگاههای مجازی : شامل فروشگاههایی هستند که قابلیت انعطاف خیلی سریع برای محصولات متنوع دارند .

▪ سازمان مجازی: این قسمت در واقع آخرین مرحله از مجازی سازی است که کل سازمان، مجازی شده است.

▪ در تمامی موارد، سیستم مجازی، به موارد زیر اشاره می کند:

ـ تغییر و تحول دائمی .

ـ خویش مدیریتی در تیم ها و بخشهای مختلف .

ـ دانش غیر ساختاری اما همگرا شده .

چرا مجازی سازی صورت می گیرد؟ یا چه عواملی باعث می شود که ما سازمان مجازی ایجاد کنیم ؟

▪ این عوامل شامل :

محلی سازی ؛ با پیشرفتهای زیاد میل به مشتریان محلی افزایش می یابد .

ـ دسترسی به منابع .

ـ ایجاد کمیته های عالی .

ـ نیاز به تغییرات سریع و مداوم .

ـ افزایش تولیدات و محصولات و خدمات تخصصی .

ـ افزایش ملزومات برای استفاده از دانش تخصصی .

ـ کار الکترونیکی .

در یک سازمان مجازی برای ارتباط، از یک سری ارتباطات کامپیوتری استفاده می شود، که به صورت الکترونیکی است .

شما می توانید با استفاده از تکنیکهای الکترونیکی به عنوان مدیر، فرایندهایی که در سازمان توسط کاربران و کارمندان انجام گرفته یا می گیرد را، کنترل نمائید.

همچنین می توانید از یک سری سیستمهای شبکه به نام:Electronic Workspace Network ، سیستمهای کامپیوتری، کارمندان را به همدیگر ربط دهید. تا اینکه در کل، وظایف و ماموریت سازمان انجام شود.

● ساختاریک فضای کاری الکترونیکی چگونه است ؟

ساختار، یک فضای کاری الکترونیکی است که در واقع همان آیینه تمام نمای سازمان است. این ساختارها باید به راحتی پیشرفت کنند و به سازمان مجازی ادغام شوند.

برای اینکه تمامی این اهداف تحقق یابد، باید تمامی بخشها با همدیگر تعامل دو طرفه داشته باشند. تا به عبارت فلسفی سازمان نایل گردند.

▪ فضاهای الکترونیکی باید این عوامل را آسان سازی کنند:

ـ ایجاد قوانین مربوط به آسان سازی کارها

ـ ایجاد پرونده های جدید

ـ ایجاد لینکهای ارتباطی بین مردمی

وظایف معمولی ساختارهای مجازی اینگونه است:

۱) ایجاد یک سیستم تولید که توانایی این را داشته باشد که کارها را به صورت مرحله ای و دقیق انجام دهد یعنی اینکه وقتی مرحله ای تمام شد وارد مرحله بعد شویم.

۲) ایجاد یک سیستمی که در آن مردم و مراجعان بتوانند مسائل و مشکلات خود را به راحتی و به سهولت با مراجع ذیربط مطرح نموده و کاملا" راهنمایی شوند.

سازمان‌های مجازی

سرعت شاید مهمترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملا جدیدی از سازمانها بوجود آیند. سازمانهای مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی به این نیازهای جدید باشند.

تحول الکترونیکی به طرق مختلف تجارت را تغییر داده است . ساختارهای سازمانی سنتی ، دیگر نمی‌توانند با این تحولات سازگار باشند. سرعت روز افزون جهانی سازی و تغییرات شدید ، نیازمندی به یک ساختار تجاری که بتواند این شرایط را به بهترین وجه بکار گیرد، حیاتی ساخته است. عدم توجه بسیاری از شرکتها به این شرایط جدید باعث ورشکستگی آنها شده است. بازار جدید نیازمند سازگاری مداوم و واکنشهای فوری است. سرعت هم‌اکنون یک شاخص رقابتی است و در نتیجه مدل قدیمی و کلاسیک تجارت رنگ خواهد باخت.

امتیازات رقابتی گذشته دیگر دوام ندارد، استراتژیهای مبتنی بر هزینه به سختی باقی مانده و دوام می‌آورند. سازمانها و شرکتهایی که در یک سازمان حجم وسیعی از فعالیتها را انجام می‌دادند، جای خود را به شرکتهای کوچکی داده‌اند که برای جلب رضایت مشتریانشان روی فعالیت‌ خاصی متمرکز شده‌اند.

در بازار و عصر جدید سازمانهایی که از دانش، افراد متخصص و فناوریهای روز به خوبی استفاده نمایند موفق‌تر هستند. کوچک شدن، مهندسی مجدد و تمرکز، برخی از رویکردهایی هستند که شرکتها برای شناسایی فعالیتهای بدون ارزش افزوده روی آنها حساب می‌کنند. فعالیتهای اقتصادی شبکه‌ای و تبادل اطلاعات اقتصادی فواید زیادی را برای استراتژی منبع یابی بیرونی به ارمغان آورده است.

طبق تعریف سازمانهایی که دارای سرمایه‌های غیر ملموس مشخص بوده و از مرزهای سنتی فراتر رفته‌اند، سازمانهای مجازی نام دارند. چنین سازمانهایی در تجارت خود از شرکای خارجی استفاده می‌کنند، که به آنها دست اندرکاران سازمان مجازی می‌گویند.

در حقیقت یک سازمان مجازی یک سازمان مبتنی بر شبکه است. برای اینکه یک سازمان خود را از ساختار موجود خارج ساخته و به حالت مجازی درآید نیازمند تغییرات سازمانی و تجدید ساختار در فرآیندها و عملکردهای سازمانی است که این امر با توجه به مقاومت طبیعی افراد در مقابل تغییر بسیار مشکل خواهد بود.

تحقیق در مورد سازمان تجارت جهانی WTO

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 43 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

سازمان تجارت جهانی WTO

موافقتانه ی عمومی تعرفه و تجارت (گات) در سال 1974 با هدف افزایش تجارت بین المللی از طریق حذف موانع تجاری منعقد گردید. تا کنون مذاکرات متعددی در چهارچوب این موافقتنامه صورت گرفته است که دستاوردهای زیادی در گسترش تجارت جهانی داشته است. آخرین دور مذاکرات موسوم به دور اروگوئه سرانجام پس از 7 سال به نتیجه رسید و سند نهایی آن در 26 فروردین 1373 (15 آوریل 1994) طی نشستی در مراکش توسط نمایندگان دولتهای عضو امضا شد.

سند نهایی دور اروگوئه نتیجه ی یکی از مجادله برانگیزترین دورهای مذاکراتی گات برای حذف موانع تجاری است که حیطه های جدیدی چون تجارت خدمات، جنبه های مرتبط با تجارت حقوق مالکیت معنوی، کشاورزی، منسوجات و پوشاک و اقدامات سرمایه گذاری مرتبط با تجارت را نیز در بر می گیرد.

با امضای این سند، سازمان تجارت جهانی، به عنوان نهادی جدید تأسیس می‌شود که بر اجرای کلیه‌ی موافقتنامه ها، تفاهم نامه ها و تصمیمات توافق شده در مذاکرات دور اروگوئه و کلاً نظام تجاری چند جانبه نظارت خواهد داشت. با توجه به اینکه تا کنون 124 دولت به گات ملحق شده اند و 20 دولت دیگر نیز در شرف الحاق می باشند و پس از تشکیل سازمان تجارت جهانی از ابتدای سال 1995 این سازمان عملاً در موقعیتی قرار خواهد گرفت که بر تمام جنبه‌های بازرگانی بین المللی، اعم از کالایی و غیرکالایی، نظارت خواهد داشت، آگاهی از اسناد منعقده از جمله سند نهایی دور اروگوئه می تواند تأثیر مناسبی بر سیاستگذاریهای تجارت خارجی کشور، بویژه در جهت توسعه ی صادرات داشته باشد.

«موافقت نامه ی تأسیس سازمان تجارت جهانی»

طرفهای این موافقت نامه، با تصدیق اینکه روابطشان در زمینه ی تلاش های تجاری و اقتصادی باید به منظور ارتقای استانداردهای زندگی، تضمین اشتغال کامل و حجم زیاد و دائم التزاید درآمد واقعی و تقاضای موثر، گسترش تولید و تجارت کالاها و خدمات ضمن فراهم کردن امکانات استفاده بهینه از منابع جهانی منطبق با هدف توسعه ی قابل دوام، ]و[ در پی حفظ و حراست از محیط زیست و تقویت وسایل انجام این کار به گونه ای سازگار با نیازها و علائق مربوطشان در سطوح مختلف توسعه ی اقتصادی باشد،

با تصدیق مجدد اینکه برای تضمین سهم کشورهای در حال توسعه و بویژه کشورهای دارای کمترین میزان توسعه یافتگی، در رشد تجارت بین المللی متناسب با نیازهای توسعه اقتصادی آنها، تلاشهای مثبتی لازم است، با تمایل به همکاری در تحقق این هدفها با ورود به ترکیبات دو جانبه و متقابلاً سودمند با هدف کاهش مشابه تعرفه ها و سایر موانع تجاری و امحای رفتار تبعیضی در روابط تجاری بین المللی، بنابراین با عزم ایجاد یک سیستم تجاری چند جانبه ی یکپارچه، پایدارتر و ماندگارتر که موافقتنامه ی عمومی تعرفه و تجارت، نتایج تلاشهای آزادسازی تجاری در گذشته و کل نتایج مذاکرات تجاری چند جانبه ی دور اروگوئه را در بر بگیرد، مصمم به حفظ اصول اساسی و پیشبرد هدفهای بنیانی این سیستم تجاری چند جانبه، به شرج زیر توافق می‌نمایند.

ماده ی 1: تأسیس سازمان

بدین وسیله سازمان تجارت جهانی (که از این پس به عنوان «WTO» خوانده می‌شود) تأسیس می گردد

ماده 2: حوزه ی فعالیت سازمان تجارت جهانی

سازمان تجارت جهانی چارچوب نهادی مشترک برای هدایت روابط‌تجاری اعضای خود در خصوص مسائل مربوط به موافقت نامه ها و اسناد‌حقوقی پیوست مندرج در ضمائم موافقتنامه ی حاضر، به وجود می آورد.

موافقتنامه ها و اسناد حقوقی پیوست، مندرج در ضمیمه ها (که از این پس به عنوان «موافقت نامه های تجاری میان چند طرف» خوانده می شود) در مورد اعضایی که آنها را قبول کرده اند، هم چنین جزء لاینفک موافقت‌نامه حاضر بوده و برای اعضای مزبور الزام آور است. موافقت نامه‌های تجاری میان چند طرف، برای اعضایی که آنها را نپذیرفته اند، تعهدات یا حقوقی به وجود نمی آورد.

ماده 3: وظایف سازمان تجارت جهانی

سازمان تجارت جهانی اجرا، مدیریت و عملکرد موافقت نامه ی حاضر و موافقت نامه ی حاضر و موافقت نامه های تجاری چند جانبه و پیشبرد هدفهای آنها را تسهیل و هم چنین چارچوب اجرا، مدیریت و عملکرد موافقت‌نامه‌های تجاری میان چند طرف ]بدون الزام عضویت همه اعضای گات[ را تهیه خواهد کرد.

سازمان تجارت جهانی مجمعی برای مذاکرات میان اعضایش در خصوص روابط تجاری چند جانبه ی آنها راجع به مسائل مورد بحث در موافقت‌نامه‌های مذکور در ضمائم این موافقتنامه به وجود خواهد آورد. سازمان تجارت جهانی هم چنین می تواند مجمعی برای مذاکرات بیشتر میان اعضایش در خصوص روابط تجاری چند جانبه ی آنها و چارچوبی را برای اجرای نتایج چنین مذاکراتی که ممکن است کنفرانس وزیران در باره‌ی آن تصمیم بگیرد به وجود آورد.

تحقیق در مورد سازمان صنایع هوافضا

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 24 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

1- مقدمه

در قرن حاضر که از دیدگاه تکنولوژی تقسیم بندی نامتفاوتی در دنیا بوجود آمده است، ناچاراً این عدم تقارن موجب تغییراتی بنیادی در دیدگاه طرفین متخاصم در جنگها شده است. اگر ایالات متحده امروز از هواپیماهای نامرئی چند میلیارد دلاری با تکنولوژی بسیار بالا بهره می برد، مطمئنا این تکنولوژی بالا حاصل کارهای تحقیقاتی و مطالعاتی بسیار زمان بر و هزینه بری بوده است که شاید برای هیچ کشور دیگری به صرفه نباشد که شروع به مطالعات در زمینه ساخت هواپیماهایی با این تکنولوژی نماید.

با این طرز تفکر بود که کشورهای بلوک شرق که در معرض این تمهیدات از سوی ایالات متحده بودند به جای مسابقه با آمریکا در جهت پیشبرد تکنولوژی، که نتیجه آن از قبل مشخص بود، به سوی سیستم های پدافندی خاصی روی آوردند که بتواند با این سیستمهای مدرن آمریکا مقابله نماید.

اگر نظر مختصری به سیستم های راداری و پدافندی دنیا بیندازیم مشخص تر خواهد شد که ایالات متحده بیشتر دارای سیستم های فعال و مدرن می باشد در حالی که کشورهای بلوک شرق از سیستم های غیر فعال و فرکانس پایین بهره می برند. اگر آمریکا از هواپیماهای B-2 ، F-112 بهره می برد امروزه در جنگ عراق شاهد استفاه از سیستمهای غیر فعال هستیم که قابلیت ردگیری این هواپیماها را داراست. نه تنها عراق بلکه سایر کشورهایی که به نوعی در معرض تهدیدات ناشی از سیستم های مدرن آمریکا هستند مثل روسیه و چین مجهز به اینگونه سیستم های غیرفعال می باشند.

در بررسی وضعیت عراق و تهدیدات آن، می توان چنین گفت که تهدیدات اساسی این کشور؛ عبارتند از :

1-هواپیماهای رادار گریز B-2 و F-117A که بدلیل داشتن سطح مقطع پایین در باندهای مایکروویو قابل آشکارسازی نمی باشند.

2-هواپیمای آواکس ( AWACS ) که کار شناسائی و تشخیص، شنود و جمع آوری اطلاعات مهم نظامی و غیر نظامی را بر عهده دارند.

3-جنگنده، بمب افکن هایی که حامل موشکهای ضد تشعشع (ARM ) می باشند و وظیفه آنها نابودی سایت های راداری و پدافند هوایی است.

4-موشکهای کروز ارتفاع پست که با سطح مقطع راداری پایین، قابلیت راداری گریزی بالایی دارند.

رادارهای غیر فعال (Passive Radar ) که بدون آنکه هدف احساس نماید، قادر به شناسایی و تشخیص هدف می باشند. از جمله رادارهای غیر فعال که قادر به شناسایی تشعشعات راداری هدف مهاجم می باشد می توان به سیستم راداری Kolchuga ساخت کشور اکراین و سیستم راداری Tamara ساخت کشور چک اشاره کرد. این نوع سیستم های راداری غیرفعال مونواستاتیک می باشند.

یکی از سلاح هایی که بصورت گسترده در همه جنگ ها و عملیات های آمریکا و انگلیس علیه عراق مورد استفاده قرار گرفته است موشک کروز می باشد. موشکهای کروز یا بالدار به دلیل ویژگیهای خاص و منحصر به فردی که دارند به عنوان یک سلاح کارآ و مؤثر در جنگهای مدرن مورد استفاده قرار می گیرند. این موشک با هدایت بسیار دقیق توسط هواپیماهای F-117 و B-52 ، زیردریایی ها، ناوهای جنگی و سکوهای پرتاب زمینی جهت انهدام اهداف استراتژیک دشمن(زمینی، دریایی و ... ) مورد استفاده قرار می گیرد.

این موشک در مراحل مختلف پروازی از هدایتهای گوناگونی بهره می برد و با تصحیح مسیر پروازی با دقت بسیار بالا اهداف را منهدم می نماید. در جنگهای امروزی، روشهای مقابله و انهدام موشکهای کروز بسیار حائز اهمیت می باشد.

2- سیستمهای استراتژیک آفندی نیروهای مهاجم

2-1-هواپیمای بمب افکن B-2

این بمب افکن در شرایط پدافندی نامناسب قادر به انجام مأموریت می باشد و این به دلیل استیلت بودن هواپیما می باشد. این هواپیما یک بمب افکن سنگین است که خواص پنهان کاری آن شامل کاهش دید الکترومغناطیسی، کاهش انتشار امواج مادون قرمز، بهینه سازی اکوستیکی و سطح مقطع راداری می باشد. هواپیمای B-2 قادر است حجم زیادی از سلاح ها را در مسافت بسیار طولانی حمل نماید و در طول مسیر از دید سنسورهای دشمن مخفی بماند.

خلاصه ویژگیهای و سلاح های این بمب افکن به شرح زیر می باشد :

Specifications

Four General Electric F-118-GE100 engines

Power Plant/Manufacturer:

17,300 pounds each engine (7,847 kilograms)

Thrust:

69 feet(20.9 meters)

Length:

17 feet (5.1 meters)

Height:

172feet(52.12 meters)

Wingspan:

High subsnic

Speed:

336,500 pounds (152,635 kilograms)

Takeoff Weight(Typical):

Intercontinental, unrefueled

Range:

NUCLEAR CONVENTIONAL PRECISION

Z

بهبود مدیریت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

بهبود مدیریت و سازمان

هدف از تحول چیست ؟

هدف  این مقاله بررسی روابط و وابستگیهای موجود بین بهبود مدیریت و سازمان است به نحوی که این امر بتواند مدیران و متخصصان را در بهبود سازمان نسبت به تهیه طرح و برنامه با حداکثر سودبخشی رهنمون باشد .

طی بیست سال گذشته، مفهوم بهبود مدیریت انتظار مختلف را به خود جلب کرده است بهبود مدیریت شامل یک سلسله فعالیتهای گوناگون مانند کارآموزی ، مشاوران ، آموزش ، مرخصی از کار برای مدت معین و برنامه ریزی شغلی می باشد .در این مقاله بهبود مدیریت اساسا ازنقطه نظر تعلیم و تربیت مورد بحث قرارمی گیرد .

هر چند بهبود سازمان مفهوم جدیدی است معذالک تاکنون توجه و علاقه بسیاری را به خود معطوف کرده است .

اساس و ماخذ هر دو روش  بهبود مدیریت و بهبود سازمان ، بر این فرضیه بنا شده است که موثرترین فرد در سازمان کسی است که بطور دائم به آموزش ادامه می دهد و نظرات ، دانش و مهارتهای خود را توسعه و بهبود می بخشد. اولین سوالی که پیش خواهد آمداین است که : تحت چه شرایطی می توان به بهترین وجه اطلاعات لازم ، مفاهیم و مهارتهای گوناگون را برای رسیدن به بالاترین درجه اثر بخشی آموخت ؟

تربیت مدیران اصولا بر مبنای فرد استوار است ، بدین ترتیب که مدیران به منظور شرکت در سمینارهای مدیریت و یا کارآموزیهای آزمایشگاهی برای مدتی محل کار خود را ترک می کنند و هر فرد بر اساس تخصصهای خود در دوره ای شرکت می جوید ودر نتیجه تغییراتی در آنها پدیدار می شود که اثرات مفیدی مانند بهبود روابط مدیران با یکدیگر و کارمندان آنها و اصلاح روشهای تصمیمگیری خواهد داشت . از جمله اثرات دیگری که پدیدار می شود، عکس العمل کارمندانی است که در سمینارهای مذکور شرکت نکرده اند ، برای این کارمندان قبول و درک روانی تغییرات مدیران مربوط بسی دشوار می نماید . بسیاری از مواقع کارمندان به علت عدم سازش با موقعیت جدید در صددبر می آیند که بنحوی از کارها و تصمیمات جدید مدیر جلوگیری به عمل آورند . مدیران پس از آموختن و به دست آوردن اطلاعات جدید ، احتمالا متوجه می شوند که استفاده از منابع تازه بسیار دشوار خواهد بود و چون امکان دارد به علت عدم درک روشهای جدید اعضای سازمان و همکاران آنها را نپذیرند ، برای مدیران ساده تر است که برای تطبیق با انتظارات کارمندان به ادامه روشهای قدیم و استفاده از اطلاعات قبلی بپردازند.

در صورتی که همکاران و اعضای سازمان درک کنند که مدیران به چه نحو تصمیم دارند محیط کار و روابط افراد را بهبود بخشند ، از آنها حمایت و پشتیبانی کرده و کارآموزی در محیط بهتری انجام می گیرد ودر نتیجه اثرات مفیدتری برای سازمان خواهد داشت . برای تغییر و بهبود وضع یک سازمان ، پشتیبانی کارمندان یکی از شرایط لازم به شمار می رود ، در غیر ایصورت ، کارآموزی شخص مدیر به تنهائی بی تاثیر بوده و یا اثر بخشی اندکی در توسعه یک سازمان خواهد داشت .بنابراین برای توسعه سازمان به وجود آوردن نظامی که از احتیاجات آن سازمان حمایت کند ، از ضروریات به شمار می رود.

این نظام بر اثرات کارآموزی برروی افراد سازمان ، شامل بوجود آوردن محیط بهتری برای روابط بین افراد هم می باشد . برای مثال در نتیجه کارآموزی و بهبود روابط انسانی ، گروهها احتمالا کارمفید تری انجام خواهند داد، به مسائل مختلف با دید بازتری خواهند نگریست و قوه خلاقه ای را بوجود خواهند آورد .همینطور تشکیل گروه در کارآیی سازمان اثر بسیاری دارد ، ولی باید در نظر داشت که موثر بودن سازمان احتیاج به شرایط و ضوابطی بشتر از موثربودن گروه دارد . بنابراین لازم است که به تعریف معنی کلیتری از بهبود سازمان بپردازیم . بهبود سازمان چیست ؟ بهبود سازمان فرآیندی است که افزایش اثر بخشی سازمان را از طریق توام کردن هدفهای فرد و سازمان عملی می سازد .

این فرآیند کوششی است در جهت یک تغییر برنامه ریزی شده که بر گیرنده کل سیستم در یک دوره از زمان بوده و به ماموریت سازمان مربوط می شود.

مهمترین عواملی که در این تعریف مشاهده می شود ، عبارتنداز اینکه اولاٌ بهبود سازمان یک جریان و مجموعه ای از اقدامات می باشد ، ثانیاٌ یک تحول و تغییر برنامه ریزی شده است ، ثالثاٌ در کل سازمان عملی می گرددو سرانجام با ماموریت سازمان مرتبط می باشد.

بهبود سازمان جریان مداومی است برای بهبود بخشیدن روشهای مختلف سازمانی و به وجود آوردن محیطی مساعد برای غلبه بر مشکلات سازمانی .

تحول تکنولوژیکی در صنعت غالباٌ با برنامه ریزی قبلی همراه بوده و از اهمیت نسبتاٌ قابل توجهی برخوردار است از طرف دیگر هرگاه تحول سازمانی با سنجش قبلی انجام نگیرد در اغلب موارد نتیجه مطلوبی که معمولاٌ تحول تکنولوژی بوجود می آورد ، حاصل نخواهد شد . توسعه و بهبود سازمان روش کمک کننده ای است که با برنامه ریزی تحولات سازمانی و انجام و ارزیابی تغییرات مزبور می تواند نتیجه مطلوبتری را به سازمان ارائه دهد.

برای بدست آوردن با ارزشترین نتیجه از بهبود سازمان ، تمامی افراد سازمان باید در آن مشارکت فعالانه داشته باشند، دلیل این امر واضح است ، چون یک سازمان شامل سلسله مراتب به هم پیوسته مختلف می باشد و هر تحولی که در یک سطح و یا یک دایره صورت می گیرد ، عملا در بقیه سطوح و دوایر نیز اثر دارد بنابراین لازم است که افراد سطوح مختلف برای تحول در اقدامات مربوط شرکت جویند . مقایسه بهبود مدیریت و بهبود سازمان  مفهوم بهبود سازمان بوسیله مقایسه و سنجش آن با روش سنتی تری چون بهبود مدیریت با روشنی بیشتری توصیف خواهد شد . این مقایسه را می توان در موارد مختلف زیر مورد بررسی قرار داد:

- هدفها

-  دلایل آغاز بهبود مدیریت ویا بهبود سازمان

-  مشکلات مربوط

-  استراتژی ایجاد تحول

-  محدوده زمانی

-   شرایط متخصصان

-  مسائل و انتقادات

هریک از این موارد برای تشخیص رابطه بهبود سازمان در زیر مورد بحث قرار می گیرد . هدفها  هرچند هدف کلی بهبود سازمان و مدیریت تواما معطوف به ارتباطات برنامه ریزی انگیزش و هماهنگی می باشد ، ولی هدفهای این دو استراتژی با هم تفاوت دارند برای مثال ، بهبود مدیریت یک سازمان شامل مقاصد و هدفهای زیر خواهد بود :

1 0 انتقال عقاید و فلسفه های سازمان از طریق تجدیدنظر در اصول ،رویه هاو اعمال

2 0 بوجود آوردن محیط عملی برای مهارتهای مدیریت که منجر به بهبود اقدامات سازمانی و همکاری در سازمان خواهد شد .

3 0 ازدیاد قدرت برنامه ریزی ، هماهنگ کردن ، اندازه گیری و سنجش کارها و نظارت بر امور واحدهای سازمان .

4 0 بهبود بخشیدن مهارتها در تجزیه و تحلیل مسائل و امور تصمیمگیری .

5 0 آگاه بخشیدن مدیران در مورد وظایف و روابط آنها در سازمان .

از سوی دیگر در بهبود سازمان هدفهای زیر دنبال می شود :

(1)  ایجاد یک فضای باز و مساعد در سازمان برای حل مسائل و مشکلات

(2)  تکمیل اختیارات ناشی از مقام بوسیله شایستگی و دانش و تخصصی

(3)  نزدیک ساختن هر چه بیشتر مراجع مسوؤل تصمیمگیری و حل مسائل و مشکلات ، به منابع اطلاعاتی

(4)  ایجاد اعتماد بین افراد و گروهها در سازمان

(5)  کاهش دادن رقابتهای ناسالم و به حداکثر رساندن همکاریهای سازنده

(6)  ایجاد یک سیستم تشویق و پاداش برای نیل به هدفهای سازمان

(7)  یاری دادن مدیران بر اساس نیازها و هدفها ، بدون توجه به تجارب گذشته

(8)  ایجاد روح کنترل فردی در کارکنان

(9)  نوسازی سازمانی بطور مداوم و پیوسته

از دو توجیه ذکر شده چنین مشهود می شود که هدفهای بهبود مدیریت و بهبود سازمان با یکدیگر تفاوت دارند بهبود مدیریت می کوشد تا مدیران را قادر سازد که بهتر و شایسته تر دین خودرا نسبت به سازمان ادا نمایند . از طرف دیگر ، بهبود سازمان می کوشد موقعیتی را بوجود آوردکه مدیران بتوانند در آن موقعیت وظایف خود را به درستی انجام دهند . هرچند ایجاد این دو روش تفاوتی واضح دارند ولی هدف نهایی آنها مشترک می باشد ، هر دو می کوشند که اثر بخشی سازمان را افزایش دهند و امکان دارد کوشش خود را بر تغییر استراتژی مدیریت در سازمان متمرکز کنند و هر دو روش بهبود ممکن است هدفها و مقاصد اولیه مختلفی داشته باشند، ولی با هم منافات نداشته ، بلکه ، مکمل یکدیگر می باشند . دلایل آغاز بهبود مدیریت و سازمان 

یک عامل محرک برای شروع برنامه بهبود مدیریت این است که مدیریت عالی یا قسمت کارگزینی متوجه شده است که نقصهایی در سازمان وجود دارد و یا مدیران احتیاج به آشنایی بیشتر با تحولات جدید دارند. برای مثال ، ممکن است سرپرستان جدید احتیاج به آموختن مواردی درباره اداره کارکنان خود داشته باشند ، یا وقتی مدیری از واحد ستاد به واحد صف انتقال پیدا می کند امکان دارد که درباره مقام جدیدش اطلاع کافی نداشته باشد . این قبیل احتیاجات ضرورت پیشنهاد برنامه های کارآموزی برای مدیران را نشان می دهد تا آنان بتوانند شایستگی و صلاحیت خودرا در نقشهایی که ایفا می کنند، افزایش دهند.

شرکت در یک برنامه کارآموزی فرصتی برای شخص و سازمان بوجود می آورد تا تحول سازمانی امکانپذیر گردد. هرزمان اینگونه تغییرات کار عادی یک مدیر را قطع کند ، ممکن است وی عکس العملی مبنی بر تفاوت نشان دهد ، یکی از راههایی که می توان از اینگونه مقاومت ها جلوگیری کرد این است که مدیر مزبور را کاملا در جریان امر تصمیمگیری قرار داد، یکی از شیوه های شرکت دادن اشخاص در جریان تصمیم گیری این است که مقامات سازمان وقت قابل توجهی صرف مصاحبه بااکثر مدیران خود بنمایند و با مشورت و همکاری آنها نسبت به انتخاب نوع برنامه کارآموزی که خود آنان شرکت کننده آن هستند اخذ تصمیم کنند.

دلایل شروع بهبود سازمان علاوه بر دلایل بهبود مدیریت شامل موارد زیر می باشند:

1-     عدم همکاری مابین دودایره و یا دو بخش سازمان .

2-     عدم تطبیق مسوؤلیت و اختیار یک شخص نسبت به مقامش .

3-     اختلاف نظر بین کارمند و مدیر .

4-     تحولات جدید تکنولوژی.

مشکلات شروع بهبود سازمان 

با وجودی که امکان دارد احتیاجی مبرم دلیل تصمیم برای بهبود سازمان باشد، ولی شروع آن احتمالا با مشکلاتی مواجه خواهد شد، تصمیم برای بهبود سازمان مستلزم استفاده از کل سیستم سازمان و تعهد نسبت به نوسازی آن می باشد در بعضی موارد بهبود سازمان شامل یک پروژه موقتی برای کارمعینی نیست ، بلکه شامل یک کوشش همگانی برای انجام وظیفه موثرتر افراد در یک سازمان است . در بهبود سازمان مساله تعهد مهمتر از آن است که در مورد بهبود مدیریت عنوان گردید. چند استراتژی برای تحول  درسالهای اخیر، شاهد بوجود آمدن شیوه های مختلف بهبود مدیریت و بهبود سازمان بوده ایم، بعضی از روشها را می توان در هر دو مورد استفاده کرد، ولی برخی صرفاٌ  مناسب و در خور بهبود مدیریت و یا بهبود سازمان می باشد .

در بهبود مدیریت، استراتژیهایی که باعث تحول می باشد، تاکید بر شرکت مدیران در فعالیتهای آموزشی دارد. در این مورد یک مدیر باید برای یک مدت معین کاملاٌ از محیط کار سازمان دور باشد تا بتواند فکر خودرا بر ازدیاد معلومات و مهارتش متمرکز کند ، استراتژی دیگر تحول ، گردش شغلی است که باعث می شود یک مدیر در پستهای مختلف یا وظایف گوناگون یک سازمان آشنا شود.

بعضی دیگر از انواع استراتژیهای تحول شامل موارد زیر می باشد :

1-  شرکت در کنفرانسهای مختلف سازمان برای تطبیق بیشتر با دانش جدید مدیریت

2-  شرکت در کارآموزیهای اختصاصی که اغلب در خارج از سازمان تشکیل می شود.

3-  شرکت در آموزشهای مکاتبه ای  .

4-  شرکت در برنامه های دانشگده ها و دانشگاههای مختلف برای اخذ درجه تحصیلی بالاتر برای بهبود سازمان ،استراتژیهای مختلفی وجود دارد که اساس آنها بر برنامه ریزی و توسعه روشهای تحول در فرهنگ سازمانی بنا شده است . از انواع مختلف استراتژیهایی که برای بدست آوردن نتیجه مطلوب مورد استفاده قرارمی گیرند ، می توان به شرح زیر نام برد:

الف- تشکیل گروهها برای آموزش .

ب -ایجاد تغییردر ترکیب و ساختمان سازمان .

ج- تحقیق و بررسی علمی .

د-برنامه های اختصاصی کارآموزی .

بعد انسانی چابکی سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

بعد انسانی چابکی سازمانبهنام شهایی

چکیده

از سال 1991 اصطلاح چابکی برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد. چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید کنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند. چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود. بسیاری از سازمانها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابکی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابکی ممکن است یکپارچه سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگیهای سازمان با تکنولوژیهای پیشرفته به نظر آید. این مقاله درصدد است تا با مرور مختصر ادبیات موضوع، یک مدل چابکی را بر مبنای عرضه‌کنندگان، کارکنان سازمان و مشتریان ارائه دهد. فرض بر این است که ارتباطات بر یک بنیاد رهبری، فرهنگ سازمانی و سیستم‌های پاداش کارکنان استوار است که میان افراد و تکنولوژی ارتباط ایجاد می‌کند. این ارتباطات عبارتند از مشغولیت افراد در تصمیم‌گیری، ارائه فرآیند و محصول با کیفیت از طریق غنی‌سازی مشاغل، آموزش در زمینه فناوری، و ایجاد یک سیستم پاداش که نیروهای سوق دهنده چابکی را تقویت می‌کند.

مقدمهتحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای تجاری کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی، تعریفی که مورد تائید همگان باشد وجود ندارد. محققان بسیاری در این زمینه فعالیت و هر کدام تعاریف متعددی را ارائه کرده اند که در زیر تعدادی از آنها آورده می شود :تواناییهای تولیدکننده برای واکنش سریع به تغییرات ناگهانی و غیرقابل پیش‌بینی. *پاسخ پیش کنشی به تغییرات. * سودآوری از محیط. * قابلیت سازگاری و شکل دهی مجدد سریع. *بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصتهای ذاتی نهفته در محیطهای آشفته. * ایجاد سازمان مجازی و استفاده از دانش بازار.* توانایی پاسخگویی موثر به مشتری. * توانایی بقا و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی. چابکی در واقع برای مهندسی بنگاههای رقابتی یک پارادایم جدید شده است. نیاز به این پارادایم جدید، مبتنی بر افزایش نرخ تغییر در محیطی است که بنگاهها را وادار به پاسخ پیش کنشی به تغییرات می‌کند. بازار‌ها و مشتریان خواهان محصولات ارزان، متناسب با سلائق خود و دسترسی سریع به آنها هستند. چابکی به دنبال پیروزی و موفقیت در سود، سهم بازار، و به‌دست آوردن مشتریان در بازارهای رقابتی است و چون این بازارها متلاطم و آشفته هستند، سازمانها از ورود به آنها هراسانند. چابکی به طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصول و خدمات، و تغییر دائم در زمینه فرصتهای حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای رویارویی با تغییرات بنیادی و سطحی است و سازمانهای چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصتهای جدید می‌شود، آماده اند. مفاهیم ضمنی رقابت چابک، وابسته به زمینه های رقابتی است که در داخل یک سازمان به طور خاصی عمل می کنند. برای رقبای چابک. تغییر و عدم اطمینان منبع احیای فرصتها از روشهای موفق دائمی است. بنابراین برای رویارویی با تغییرات بدون سابقه قبلی، چابکی متکی به ابتکار، مهارت، دانش انسانی، و دسترسی افراد به اطلاعات است. یک سازمان چابک دارای فرایندهای اداری و نوعی از ساختار سازمانی است که قادر به انتقال سریع و روان این ابتکارات در اغنای فعالیتهای تجاری مشتری است و در ایجاد فرصت برای سود و رشد به صورت تهاجمی عمل می کند. اگر چه چابکی به سازمان اجازه می دهد تا خیلی سریعتر از گذشته واکنش نشان دهند، ولی نقطه قوت رقبای چابک در پیش بینی نیازهای مشتریان و رهبری در ایجاد بازارهای جدید از طریق نوآوری دائم است. در واقع، چابکی یک توانایی اساسی ایجاب می کند تا سازمان بتواند تغییرات موجود در محیط تجاری را احساس، دریافت، ملاحظه، تجزیه و تحلیل و پیش بینی کند. بدین ترتیب، تولیدکننده چابک، سازمانی است که دیدگاه وسیعی در مورد نظم نوین جهان تجارت دارد و با تواناییها و توانمندیهای معدود خود به مقابله با آشفتگیها می پردازد و جنبه های مزیتی جریانات تغییر را تسخیر می کند. لنگیال بیان می کند که چابکی توانایی یک بنگاه برای بقا و پیشرفت در یک محیط رقابتی است که تغییر در آن به صورت مداوم و پیش بینی نشده بوده و نیز پاسخ سریع به تغییرات سریع بازارها که ناشی از ارزش گذاری مشتری روی محصولات و خدمات است. چابکی به عنوان یک فلسفه تولیدی(نسل آینده سیستم های تولید) به سازمانهایی که در همة بخشهای اقتصادی رقابت می‌کنند، خوش آمد می‌گوید. سازمانهای چابک فراتر از انطباق با تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصتهای بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت ثابت به‌خاطر نوآوریها و شایستگیهای خود هستند. سازمانهای چابک درباره ارضای نیازهای مشتریان نیز به گونه‌ای دیگر می اندیشند. این سازمانها تنها محصولات خود را به فروش نمی رسانند، بلکه راه حلهای برآوردن نیازهای واقعی مشتریان را به‌فروش می رسانند. این سازمانها معتقدند که محصولاتشان کامل نیست و به منظور غنی سازی ارزشهای دریافتی مشتریان از محصول و یا ایجاد ارزش افزوده برای آنان سعی در غنی سازی محصول خود دارند. این امر سبب غیر قابل دسترس شدن موقعیت سازمانهای چابک برای رقبا می شود. علاوه بر این، سازمانهای چابک بر طراحی یا توسعه محصولاتی متمرکز می شوند که به‌طور ویژه، به نیازهای منحصر به فرد مشتریان پاسخ دهد. نیاز به طراحی موثر و سریع بدین معناست که رویکرد سنتی در داشتن محصولات جدید شکست خورده است.ادبیات موضوع، انشعابات و چند گانگی زیادی را در زمینه‌های تخصصی‌سازی منعکس می‌کند. مثلا، بعد مدیریت تولید و عملیات بر کسب چابکی از طریق عواملی چون زنجیره‌های تامین مشتری، کاهش زمان انتظار، قابلیت دسترسی سریع به موجودی انبار و مدلهای ریاضی (همراه با تاکید بر فناوری اطلاعات) توجه و تمرکز دارند. در حالی که با شناخت نقش مدیریت در حرکت به سمت فرهنگ چابکی، از فرآیندهای مدیریت که چابکی را ایجاد و حفظ می‌کنند، آگاهی محدودی وجود داشته است. به علاوه، بر نقش کارکنان و موضوعات انگیزش و پاداش در اجرا و پیاده‌سازی چنین تغییری توجه اندکی شده است. همچنین عوامل چارچوب سازمانی نظیر فرهنگ، ارتباطات و رهبری نیز مورد غفلت و سهل‌انگاری واقع شده است.

نظریه‌پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع ( اغلب بدون بررسی جنبه‌های محاسباتی فنی -انسانی چابکی ) توجه دارند. مناسب‌ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسانها، سازمانها و تکنولوژی همان رویکرد فنی – اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم‌های فنی در ابتدا در مطالعات مؤسسه تاوی استوک توصیف شد که به روشنی نقش و ارزش انسانها در سیستم‌های تولیدی را نشان داد. اثر و کار بعدی، نحوه تاثیرگذاری فناوری بر ساختار، روابط تفویضی و طراحی مشاغل را تشریح کرد.

چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعتدرباره اینکه آیا تولید چابک یک واکنش رقابتی است یا خیر، اشلی دو ویژگی را برای تولیدکنندگان بیان می کند: یکی توزیع گسترده جغرافیایی اقدامات و دیگری یکپارچگی تسهیلات و منابع در محدوده های نا مشهود. نیاز به اشتراک اطلاعات سازمان، تصمیم گیری و مسئولیت پذیری در میان اعضای تیم پروژه، گزاره جدیدی را برای آگاهی از نحوه جریان اطلاعات و روابط شخصی نیاز دارد. تکنولوژی به تیمهای مجازی کمک می کند تا ارتباط برقرار کرده، نقل و انتقال زیر بنایی را هموار کرده، مدل‌سازی کامپیوتری را تسهیل و به عنو ان یک پشتیبان طراحی، عمل کنند . تمامی این مشابهت‌ها موجب چالاکی و چابکی می شوند و یک مزیت رقابتی را برای سازمان به ارمغان می آورند . روابط میان فردی و کاری از طریق تکنولوژی هموار می شوند تا منافع داده ها و الکترونیک ادغام شود.مشتری مداری و کیفیت جامع عرصه هایی هستند که در آنها، محققان مدیریت تولید و عمومی می توانند به دنبال تدوین دیدگاهی جامع از محتوا و فرایند کیفیت آفرینی باشند که به وسیله آنها، سازمان به مزیت رقابتی دست می یابد. در جهت این یکپارچه سازی، یک مدل کاربردی توسط یوسف ارائه شده است. وی فرض می کند که سه بخش تکنولوژی، تامین کنندگان و مشتریان ، بر اساس سرعت، کیفیت و حداقل سازی هزینه در پارامترهای پاسخگویی به مشتریان و انعطاف پذیری، موجب چابکی می شوند. ما این مدل را کمی بسط داده و ابعاد انسانی و سازمانی مشارکت کارکنان در شبکه های تامین کنندگان و مشتریان را وارد می کنیم. نمودار1، گویای این مدل است.همچنین برای اجرای چابکی، چهار اصل زیربنایی بیان شده است که عبارتند از: -1 تحویل ارزش به مشتری 2 - آمادگی رویارویی با تغییرات 3 - ارزش قائل شدن برای مهارتها و دانش انسانی 4 - تشکیل دادن مشارکت مجازیو یک سازمان، زمانی چابک خواهد بود که به واسطه اهرم کردن دانش و همکاری (داخلی و با دیگر سازمانها) قادر به هماهنگی باشد و به صورت سریع و کارا همه منابع مورد نیاز را خلق، تولید و پشتیبانی کند. بنابراین، سازمان باید:- اطلاعات حساس را با تامین کنندگان، شرکا و مشتریان به اشتراک بگذارد- تغییرات بازار و تغییرات در ارزش مشتری را پیش بینی کند- با حداقل ذخیره موجودی و تولید مبتنی بر تقاضای کششی به تغییرات پاسخگو باشد- توانایی انسجام افراد، فرایندها، و دانش و مهارتها را داشته باشد که این کار بدون توجه به مکان سازمانی در داخل شرکت و یا در داخل شرکتهای تامین کننده، شرکا و مشتریان انجام خواهد گرفت.

- مدل چابکی سازمانی: اجزای این مدل در زیر به تشریح آورده می شود :- رهبری: شروع مدل با رهبری به عنوان اساس حمایت از کارمندان در ایجاد رابطه با مشتریان و تامین کنندگان است. . این کار می‌تواند توانایی درکنترل مداوم تغییر و نیز نظارت بر فرصتها و تهدیدها را شامل گردد. شریف و ژنگ این کار را توانمندی یا تولید چابک می‌نامند در حالی که یوسف و بقیه دیدگاهی کلی از تولید معرفی می‌کنند که در آن وضعیت رقابتی از طریق همیاری فناوری، ماشین آلات، عملیات، استراتژی، افراد و مدیریت حاصل می‌شود. ما پا را یک گام فراتر گذاشته و این کار را مدیریت چابک می‌نامیم. ما معتقدیم علاوه بر توانایی در بازار و دانش محیطی، چابکی به توانایی رهبری در ایجاد چشم‌انداز و مأموریت چابک نیز بستگی دارد. این عامل با پاداشهای سازمانی برای کنترل و پذیرش تغییر و سازگاری فوری با آن یا حتی ایجاد تغییر در شرایط بازاری برای کسب مزیت، حمایت و پشتیبانی می‌شود. همچنین، رهبران در پیشبرد سازمان یادگیرنده و پذیرش تحول ضروری و حائز اهمیت هستند. - فرهنگ: فرهنگ از تاریخچه تصمیمات، اقدامات، نمادها و فلسفه سازمان نشأت می‌گیرد. فرهنگ، یادگیری سازمانی را با گذشت زمان نشان می‌دهد. رهبر استراتژیک کسی است که می‌تواند فرهنگی را به منظور ایجاد مزیت رقابتی شکل دهد. نماد فرهنگ سازمان نحوه کنترل تغییرات لازم برای اقتدار و ارتباطات به هنگام اجرای نوآوریها توسط مدیریت است. برای مثال، تکنولوژیهای پیشرفته تولید، اغلب نیاز به واسطه‌ها (یعنی عمده فروشان یا نمایندگان) را با تولید کنندگان که مستقیماً در تعامل با مشتریان هستند، از میان برمی دارد. مدیریت باید آماده آموزش مجدد کارکنان، شامل آموزش فنی و درون فردی، برای رسیدگی موفق به گونه‌های مختلف مشتریان باشد. فرهنگ بیان می‌کند که با تغییر ماهیت برخی مشاغل، هم مدیران و هم دیگران مجبورند که بیشتر سبک تصمیم‌گیری مشارکتی را بپذیرند. - سیستم‌های پاداش: برای اینکه فرهنگ نوآوری در سازمان پذیرفته شود، افراد باید باور کنند که ساخت نظام پاداش سازمان و سیستم‌های پشتیبان به بهبود مستمر آنها کمک می‌کند. یکی از مسئولیتهای رهبری تعیین یک جو اخلاقی برای سازمان و انتظار یکپارچگی از اعضای آن است. یک نشانه از این مسئولیت، آزمون ارتباطات فردی – سازمانی و قرارداد اخلاقی است. سیستم بررسی آموزش، دستمزد و پاداش که کارکنان را محترم و توانمند می کند و آنها را قادر می‌سازد تا بهتر در شبکه‌های فراسازمانی کار کنند. به همین علت، بررسی چند هزار تولید کننده نشان داد که سازگاری با فناوریهای پیشرفته خصوصاً با استفاده از شبکه‌های منطقه‌ای موجب دستمزد بالاتر، رشد شغلی و بهره‌وری نیروی کار می‌شود. مشارکت با مشتریان و تامین کنندگان تنها زمانی روی می‌دهد که اعضای سازمان برای انجام نوآوریهایی مثل فناوری پیشرفته، از طریق سیستم‌های پاداش برای یادگیری انگیخته شده و برای تحول سازمانی آماده و حاضر شوند.

- عضویتهای سازمانی: برای تغییر و تحول، لازم است که مشتریان، عرضه کنندگان، کارکنان و مقامات سازمان همه با هم همگام و یکصدا شوند. اما گاهی اوقات مشاهده می‌شود که برخی افراد مایل به مشارکت در بهبود مستمر محصولات یا خدمات سازمان نیستند. عضویت‌های سازمانی یکی از بخشهای مهم چابکی سازمانی است. رویکرد کار گروهی‌ حد ومرز میان مدیران و کارکنان در محورهای کاربردی تخصصی‌سازی را درهم می‌شکند. به وسیله کار گروهی، حس یگانگی و وحدت به افراد دست داده و آنها، خود را در تمامی امور سازمان مسئول و موظف می‌دانند، از شکستها عبرت گرفته و برای موفقیت سازمان از هیچ کوشش دریغ نمی کنند. به عبارت دیگر، تعلق سازمانی موجب می شود که کارکنان برای نیل به اهداف فردی و سازمانی از هیچ کوششی دریغ نکنند و درجهت تامین نیازهای مشتری بکوشند تا سازمان به یک مزیت رقابتی دست یابد. لذا می بایست حلقه های وفاداری و همیاری را در سازمان مستحکم کرد. - تامین کنندگان: بحث اصلی در این قسمت از مدل، پیرامون ارتباط میان عرضه کنندگان و اعضای سازمان است. این قسمت به بازاریابی و استراتژی سازمان اشاره دارد. عرضه کنندگان مجبورند که مرتباً مشتریان جدیدی را به زنجیره مشتریان اضافه کنند. تامین کنندگان اطلاعات سازمانی را اخذ نموده و به موقع پردازش سفارشات و محصولات سازمان را انجام داده و سازمان را در جهت رفع بهینه نیازها و خواسته‌های مشتریان،‌ یاری می‌دهند. - مشتریان: این بعد پیرامون نحوه برخورد و رفتار با مشتری است. علاوه بر شناخت مشتریان و ایجاد یک پایگاه بلند مدت برای مشتری، می‌بایست به ابعاد میان فردی روابط مشتری و سازمان توجه کرد. گام برداشتن در جهت شناخت مشتری و نیز آگاهی از نیازهای وی و کوشش در جهت تامین با کیفیت نیازها و خواسته‌های او، موجب می‌شود که مشتری به سازمان وفادار شده و روابط بلند مدت و سودآوری را باسازمان داشته باشد. به عبارت دیگر، مشتریانی که از نحوه تامین نیازهای خود راضی باشند، روابط خود با سازمان را گسترش و خریدهای بیشتری را از سازمان انجام خواهند داد.