کارآمدی تفکر سیستمی در اداره سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

کارآمدی تفکر سیستمی در اداره سازمان

جامعه انسانی با پیشرفتهای گسترده‌اش هم‌اکنون در دریایی از علم و دانش غوطه‌ور است، اما امروز این دانش دیگر به تنهایی نمی‌تواند تشنگی درونی انسان‌ را سیراب کند؛ این دانش باید به «معرفت» پیوند بخورد. همان‌گونه که بین علم و فلسفه ارتباط وجود دارد، بین علم، تکنولوژی و فلسفه نیز ارتباط برقرار است، به دلیل اینکه دستاوردهای علم از فلسفه سرچشمه می‌گیرد و سپس تکنولوژی از علم نشات می‌گیرد، به این ترتیب این سه بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند. به عنوان نمونه کامپیوتر هر چند پدیده‌ای مدرن و مبتنی بر تکنولوژی جدید است، اما مبنای فلسفی آن به منطق ارسطویی (cigoL lamroF) باز می‌گردد. هر ملتی که می‌خواهد تمدن بسازد، نیازمند فلسفه است. فلسفه هیچگاه حذف نمی‌شود و با حذف هر فلسفه‌ای، فلسفه دیگر جایگزین می‌شود. به عبارت دیگر فلسفه «پی» و مفاهیم فلسفی «ستون استوار» یک ساختمان است، که بدون آن ساختمان بنا نمی‌شود. نظام فلسفی مساله‌ای است که به صورت دقیق باید توسط هر ملتی به صورت مستقل ساخته شود و کسی نمی‌تواند برای دیگران بسازد. امروز ما اگر می‌خواهیم به صورت خیرخواهانه در جهان حضور پیدا کنیم، باید به دنبال ساختن این ستون استوار باشیم. هریک از مدیران، هنگامی که در جایگاه تصمیم گیری قرار می گیرند، مجموعه ای از علوم پایه و دانش کاربردی، آنان را در این فرایند یاری می کند. از آنجا که نمای دانش مدیریت در بسیاری ابعاد، جلوه بیشتری پیدا می‌کند، در بسیاری موارد دانش پایه و مبانی فلسفی تصمیم گیری مغفول باقی می ماند؛ این درحالی است که در هنگام تصمیم گیری بی‌شک علوم پایه در اخذ تصمیم به یاری ما می شتابند.«مدیریت» به عنوان یک علم کاربردی دارای مبانی فلسفی است که برای موفقیت در این عرصه باید کمی بیشتر به آن بیندیشیم.

فلسفه «شدن»، پیش نیاز تفکر سیستمیپیش از این، زمان تغییر پارادایم را هزاره و بعد سده می دانستند، اما هم اکنون این زمان به یک دهه تقلیل پیدا کرده است، بنابراین ما نیز باید در فرایند تولید پارادایم فعال باشیم. درجهان امروز، «اصالت تجربه» باعث شده است که کلیه معارف غیرحسی مورد بی توجهی قرار بگیرد، درصورتی که امروز باید مبانی فلسفی تولید شود که بتواند معارف غیرحسی را نیز در خدمت بگیرد. نظام فلسفه «شدن» بر سه محور «اصول انکارناپذیر»، «اصول اغماض ناپذیر» و «مراحل اجتناب ناپذیر» استوار است. اصول انکارناپذیر، شکل دهنده پایگاه فلسفی این فلسفه و هر نظام فلسفی دیگری است. «تغایر»، «تغییر» و «هماهنگی» اجزای تشکیل دهنده این اصول هستند. تغایر اولین چیزی است که انسان برای اندیشیدن باید به آن توجه کند. به عبارت بهتر «تغایر» بیانگر وجود

قبل از هر نوع بررسی درون سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

قبل از هر نوع بررسی درون سازمان، توجه به ساختار اصلی سازمان و نحوه سازماندهی آن ضروری است.

بسیاری از صاحبنظران و محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می کنند. عصر عدم تداوم به این معناست که دیگر تجارت و راه حلهای گذشته برای مسائل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند و باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان کالا و خدمات را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر متناسب با نیازها و سلیقه های مشتری آنگونه که بازارهای جهانی را تسخیر کرده و در این مسابقه ی بزرگ پیروزمند باشیم.

بنابراین اگر قرار است اقتصادی موفق داشته باشیم نیاز به شرکت های موفق در محیط های رقابتی داریم و این امر مستلزم داشتن نیروی انسانی پرتوان و خود اتکا است. پرسنلی که دارای روحیه ی خلاق و کارآفرین باشد چرا که آنها دارای ایده و فکر جدیدی هستند و همیشه در حال خلق روش های نوین کار می باشند.

در نتیجه کارآفرینی، خلاقیت، نوآوری و کسب و کارهای مخاطره آمیز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم می کنند. یعنی در هر سازمان اگر بستر کارآفرینی فراهم آید اشتغال زایی ایجاد می شود و عامل انتقال فن آوری خواهد شد.

کارآفرینان عامل شناخت و ایجاد و گسترش بازارهای جدید هستند آنها توان دیدن خلا بازارها را دارند و فرصت ها را خوب شناسایی می کنند به عبارتی کارآفرینی چیزی جز شناخت فرصت و استفاده بهینه از آن نیست.

بنابراین در این پروژه کارآفرینی را به مثابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره وری و توسعه سازمان تلقی می کنیم و بر این باوریم که کارآفرینی موجب ارتقای بهره وری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بین المللی است و این امر نیاز به بستری مناسب در ساختار سازمان دارد.

با وجود اینکه کارآفرینی علم جدیدی است امروزه در تمامی ابعاد توسعه مطرح است و مهمترین دستاورد کارآفرینی برای توسعه کشور ایجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت های مناسب است و حتی عده ای معتقدند که کارآفرینی می تواند به عنوان یک مکانیزم،موجب افزایش بهره وری در سازمان شود به طوری که امروزه کشورهای توسعه یافته از یک زاویه ی جدید شرکت های خود را در یک محیط کاملا معتبر پویا نگه داشته اند و علت آن کشف و پرورش انسان های خاصی است که نقش آفرینی می کنند و موجب ایجاد بستر موفقیت ها می شوند.

شومپیتر معتقد است کارآفرینی نیروی محرک اصلی در توسعه اقتصادی است چنانکه ژاپن بعد از جنگ جهانی توسعه ی خود را مدیون افراد خلاق و کارآفرین می داند. ماتسوشیتا به خاطر اعتقاد و اتکای خود و داشتن روحیه ی خودباوری، خلاقیت و کارآفرینی تواست از طریق کارگری در ویتنام و باربری در کارخانه های سیمان به مرحله ی مدیریت یکی از موفق ترین صنایع ژاپن و شاید دلایل عمده ضرورت توسعه کارآفرینی به شرح زیر باشد:

عقب نماندن از رقبا

پیشرفت سریع دانش و فن آوری

ضرورت ریسک پذیری

خروج بهرتین نیروهای کاری از شرکت ها و اقدام به کارآفرینی مستقل

تعامل سازمان با تحولات بازار

اثرات متحول گونه به کارگیری طرح های جدید درسازمان

ضرورت ایجاد واحدهای مستقل کاری در بنگاه های بزرگ

تغییر روند جمعیت شناسی

کوچک سازی و خصوصی واحدهای تولیدی

با وجود اهمیت کارآفرینی اما متاسفانه بستر مناسب برای رشد کارآفرینی در بیشتر سازمان های کشورمان فراهم نیست و باید زمینه ی رشد بیشتری را برای تحقق این امر فراهم کرد.

ویژگی های افراد و سازمان های کارآفرین:

به تحقیق ثابت شده است که کارآفرینان با افراد عادی تفاوت دارند. آنها پدیده ها را آنگونه که هست نمی رسد بلکه سعی می کنند پدیده ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور کنند.

برخی ازاین ویژگی ها:

این فراد با توجه به برخی از ویژگیهای خاصی که در ذیل به برخی از آنان اشاره شده است با دیگر افراد متمایز می شوند:

یک کارآفرین موفق مرزها را می شکند و غالباً تنهاست.چرا که نیاز به تایید و تصویب دیگران در او به حداقل رسیده است.

دارای قوه تشخیص، فکر و ایده ی جدید است و تحلیل بالایی دارد.

یک کارآفرین موفق پر انرژی، پرکار و خستگی ناپذیر است و برای کارش واحد زمانی ندارد.

راهکار جاری را قبول ندارد و به تغییر و تحول می اندیشد.

طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازماندکتر شهرام گیلانی نیا

مقدمهجهان امروز را می توان جهان پرتلاطم تغییر نام نهاد، سازمانهای گوناگون به خصوص سازمانهای تولیدی برای تامین هدفهای خود یعنی بقا، توسعه و رقابت نیاز شدیدی به استفاده از الگوهای علمی داشته و در صورت عدم شناخت، کاربری و انجام تحقیقات پویا از صحنه محو خواهند شد. می تــوان سیستم را کل نگری، مدیریت را هنر و تولید را به عنوان سلاح رقابتی تلقی کرد، اما علـی رغم اهمیت رو به تزاید این مهم، تصمیم ســــازان و تصمیم گیران حوزه مدیریت و عملیات در صنایع کشور توجه کمی نسبت به توسعه دانش تولید، تفاوتهای محیطی و کاربـرد آن در سیستم های مورد تصدی خود مبذول می دارند و از این روست که توان رقابتی خود را از دست داده و به سازمانهای منفعل تبدیل گردیده اند، امروزه برای اداره کارخانه و برنامه ریزی تولید سیستم های متنوع تولیدی معرفی و به کار گرفته شده اند و در چهارچوب هر یک از این سیستم ها، روشهایی جهت برنامه ریزی در سطوح مختلف و موضوعهای متفاوت مورد استفاده قرار می گیرد. در این بین یکی از عواملی که تاثیر بسزایی در موفقیت سازمان بازی می کند انتخاب روش برنامه ریزی صحیح و متنــاسب با خصوصیات محیط برنامه ریزی آن است. ایجاد چنین انطباقی بدون شناخت محیط و تفکیک منطقی آن امکان پذیر نخواهد بود.واقعیت این است که انتخاب روش مناسب جهت برنامه ریزی به ابزاری نیاز دارد که بتواند به صورت پویا انطباق مورد نیاز را به وجود آورده و مدیران سازمانها به خصوص مدیران تولید و عملیات را یاری کند، تا ابزارهای مناسب را برای برنامه ریزی باتوجه به ویژگیهای محیط برنامه ریزی برگزینند. مقاله حاضر خلاصه ای از رساله دکتری نویسنده است که در تاریخ 81/8/29 از آن دفاع کرده است.تعاریف محیط برنامه ریزی1 - محیط برنامه ریزی سازمان به کلیه عواملی اطلاق می شود که بر سازمان اثر گذاشته واز آن تاثیر می پذیرند.2 - محیط شامل تمام عوامل خارج از مرز سازمان است که ممکن است بالقوه بر سازمان اثرگذار باشند (نجف بیگی 1380).3 - محیط برنامه ریزی سازمان به تعامل ابعاد درونی سازمان با یکدیگر و با عوامل خارج از سازمان اطلاق می گردد.محیط کار و عمومی: بنابرعقیده صاحبنظران مدیریت، محیط را می توان به محیط کار و محیط عمومی تقسیم کرد. محیط کار به محیطی گفته می شود که سازمان به طور مستقیم با عوامل اساسی آن در ارتباط است و از آن تاثیر می پذیرد، مانند بازار، رقبا، بخش تهیه مواد اولیه، منابع انسانی، سهامداران و اتحادیه های کارگری، محیط عمومی به عواملی تاکید دارد که به طور غیر مستقیم بر سازمان و عملکردهای آن تاثیر می گذارد، مانند عوامل فرهنگی، ا اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فناوری.مکتب اقتضایی و نگرش آن نسبت به محیط برنامـه ریزی : نظریه اقتضایی براین مبنا استوار است که رابطه یک سازمان با سازمانهای دیگر و انتخاب روشهای برنامه ریزی آن می بایست باتوجه به مجموعه عوامـل متشکله محیط برنامه ریزی صورت پذیرد. طبق این نگرش، نظریه پردازان و مدیران بایــد در فرآیند تصمیم گیری و برنامه ریزی انعطاف و ابتکار بیشتری از خود نشان دهند. بنابراین، تئوری اقتضایی اصول نظریات کلاسیک ها و کلیه مکاتبــــی که عقایدی شبیه آنان را دارند رد می کند، زیرا سازمانها و شرایط محیطی آنها نیز به تبعیت از تغییرات محیطی، متفاوت خواهد بود. «هوج» عوامل تشکیل دهنده محیط سازمانها را به سه دسته تقسیم می کند که عبارتند از:محیط کلان که شامل فرهنگ، رقبا، اقتصاد،سیاست و فناوری است؛محیط واسطه ای؛محیط خرد که عوامل درونی سازمان را مدنظر قرار می دهد.نکته مهم و قابل بررسی در تقسیم بندی فوق توسط «هوج» در این است که اکثر سازمانهای کشور ما در محیط خرد و کوچک و حداکثر در محیط میانی در جهان فعالیت دارند و تعداد سازمانهای تولیدی ما که با محیط کلان جهانی ارتباط برقرار باشند، بسیار محدود است.پژوهش خانم وود وارد: این پژوهش اولین تحقیق منظم و جامع درباره فناوری به عنوان یک عامل محیطی و رابطه آن با ساختار سازمانی است، که در اواسط دهه 1960 انجام شد. نتیجه حاصل از تحقیق وی نه تنها توجه به عوامل محیطی را در مطالعات آکادمیک افزایش داد بلکه نشان داد که:الف - بین طبقه بندیهای تکنولوژیک و ساختار سازمانی همبستگی وجود دارد؛ب - اثربخشی سازمانی به تناسب صحیح بین فناوری و ساختار سازمانی وابسته است.نظریات «برنز» و «استاکر»: سازمانها از نظر محیط برنامه ریزی توسط «برنز» و «استاکر» در

سازمان مجازی چیست

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

مقدمه:

شاید شما از خودتان بپرسید چرا باید محل کار ما یک ساختمان حتما" اداری باشد؟

چوابها معمولا" یکسان هستند .مثلا" می گویند چون با سایر همکاران در آنجا هستیم وبه کار فروش یا خدمات می پردازیم. یا درآن مکان نیز می توانیم سوالات کاری خودمان را ازهمکاران بپرسیم.

اما سوال اینجاست، اگر قرارنباشد برای کار کردن و گرفتن جواب سوالات خود به محیط کاری فیزیکی برویدچه مسئله یا مسائلی پیش می آید ؟

به جای همه این هم امکانات یک محیط الکترونیکی ایجاد شود و هر کس بتواند کار خود را از هر نقطه ای از دنیا به راحتی از طریق کانالهای ارتباطی مثل اینترنت کارهای خویش را انجام دهد .

اگر این کارها انجام شود بدانید که اولین گام را در ایجاد سازمانهای مجازی برداشته اید.

● گامهای دیگر برای اجرای فرایندهای سازمانهای مجازی.

▪ چه عواملی باعث می شود که یک سازمان مجازی متفاوت باشد ؟

اولین و مهمترین عامل همان حذف عاملهای زمانی و مکانی است .

یعنی اینکه دیگر شما سد و مانعی به نام زمان و مکان در انجام کارهای خود، ندارید هر وقت بخواهید و هر جا بخواهید می توانید کار خود را انجام دهید .

تمرکز فوق العاده برای خدمات و تولیدات جدید به خصوص آنهایی که ما در آنها قصد داریم فقط به پیشرفت برسیم و تمرکز روی کاهش هزینه نداریم یعنی اینکه نمی خواهیم فقط کاهش هزینه کنیم .

▪ چه عواملی برای ایجاد یک سازمان مجازی انجام می گیرد .

۱) تغییر و تحول مدام در سازمانها ی مجازی صورت می گیرد .

۲) اهداف به یک سو گرایش می یابند .

۳) بهره گیری از علم برای ایجاد محصول جدید و یا نوع آوری جدید صورت می گیرد .

۴) ایجاد تغییر سریع و انعطاف آسان با تغییر و جابجایی همکاران .

▪ چه اهدافی در ایجادیک سازمان مجازی دخیل اند ؟

اغلب این گامها برداشته می شود :

۱) اغلب کاهش هزینه به میزان خیلی زیاد در تاسیس سازمانهای مجازی صورت می گیرد، مهمترین دلیل آن هم این است که دیگر ساختمانهای آن چنانی برای سازمان نیاز نیستند .

۲) بهره گیری از دانش و تجارب همدیگر برای افزایش سود آوری و کاهش هزینه های کلی .

۳) در این مرحله سازمان مجازی شکل می گیرد . و کلیه همکاران از تجارب همدیگر استفاده می کنند تا اینکه ابداع و نوع آوری جدیدی شکل گیرد .

البته این نکته مهم قابل ذکر است که ایجاد سازمانهای مجازی در تمام قسمتهای آن صورت نخواهد گرفت بعضی بخشها هستند که امکان مجازی شدن را ندارند.

● اجزای یک سیستم مجازی عبارتند از :

▪ سیستم های مجازی : در این قسمت وظایف تیم ها و افراد تیم که برای یک سیستم مجازی لازم است مشخص می شود .

▪ آزمایشهای مجازی : در این بخش تاثیر عوامل مختلف بر سازمان مجازی بحث و بررسی و آزمایش و اندازه گیری می شود .

▪ اداره مجازی : در این قسمت یک سری وظایفی که اداره مجازی یا یک سیستم مجازی دارد ، مشخص می شود .

▪ فروشگاههای مجازی : شامل فروشگاههایی هستند که قابلیت انعطاف خیلی سریع برای محصولات متنوع دارند .

▪ سازمان مجازی: این قسمت در واقع آخرین مرحله از مجازی سازی است که کل سازمان، مجازی شده است.

▪ در تمامی موارد، سیستم مجازی، به موارد زیر اشاره می کند:

ـ تغییر و تحول دائمی .

ـ خویش مدیریتی در تیم ها و بخشهای مختلف .

ـ دانش غیر ساختاری اما همگرا شده .

چرا مجازی سازی صورت می گیرد؟ یا چه عواملی باعث می شود که ما سازمان مجازی ایجاد کنیم ؟

▪ این عوامل شامل :

محلی سازی ؛ با پیشرفتهای زیاد میل به مشتریان محلی افزایش می یابد .

ـ دسترسی به منابع .

ـ ایجاد کمیته های عالی .

ـ نیاز به تغییرات سریع و مداوم .

ـ افزایش تولیدات و محصولات و خدمات تخصصی .

ـ افزایش ملزومات برای استفاده از دانش تخصصی .

ـ کار الکترونیکی .

در یک سازمان مجازی برای ارتباط، از یک سری ارتباطات کامپیوتری استفاده می شود، که به صورت الکترونیکی است .

شما می توانید با استفاده از تکنیکهای الکترونیکی به عنوان مدیر، فرایندهایی که در سازمان توسط کاربران و کارمندان انجام گرفته یا می گیرد را، کنترل نمائید.

همچنین می توانید از یک سری سیستمهای شبکه به نام:Electronic Workspace Network ، سیستمهای کامپیوتری، کارمندان را به همدیگر ربط دهید. تا اینکه در کل، وظایف و ماموریت سازمان انجام شود.

● ساختاریک فضای کاری الکترونیکی چگونه است ؟

ساختار، یک فضای کاری الکترونیکی است که در واقع همان آیینه تمام نمای سازمان است. این ساختارها باید به راحتی پیشرفت کنند و به سازمان مجازی ادغام شوند.

برای اینکه تمامی این اهداف تحقق یابد، باید تمامی بخشها با همدیگر تعامل دو طرفه داشته باشند. تا به عبارت فلسفی سازمان نایل گردند.

▪ فضاهای الکترونیکی باید این عوامل را آسان سازی کنند:

ـ ایجاد قوانین مربوط به آسان سازی کارها

ـ ایجاد پرونده های جدید

ـ ایجاد لینکهای ارتباطی بین مردمی

وظایف معمولی ساختارهای مجازی اینگونه است:

۱) ایجاد یک سیستم تولید که توانایی این را داشته باشد که کارها را به صورت مرحله ای و دقیق انجام دهد یعنی اینکه وقتی مرحله ای تمام شد وارد مرحله بعد شویم.

۲) ایجاد یک سیستمی که در آن مردم و مراجعان بتوانند مسائل و مشکلات خود را به راحتی و به سهولت با مراجع ذیربط مطرح نموده و کاملا" راهنمایی شوند.

سازمان‌های مجازی

سرعت شاید مهمترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملا جدیدی از سازمانها بوجود آیند. سازمانهای مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی به این نیازهای جدید باشند.

تحول الکترونیکی به طرق مختلف تجارت را تغییر داده است . ساختارهای سازمانی سنتی ، دیگر نمی‌توانند با این تحولات سازگار باشند. سرعت روز افزون جهانی سازی و تغییرات شدید ، نیازمندی به یک ساختار تجاری که بتواند این شرایط را به بهترین وجه بکار گیرد، حیاتی ساخته است. عدم توجه بسیاری از شرکتها به این شرایط جدید باعث ورشکستگی آنها شده است. بازار جدید نیازمند سازگاری مداوم و واکنشهای فوری است. سرعت هم‌اکنون یک شاخص رقابتی است و در نتیجه مدل قدیمی و کلاسیک تجارت رنگ خواهد باخت.

امتیازات رقابتی گذشته دیگر دوام ندارد، استراتژیهای مبتنی بر هزینه به سختی باقی مانده و دوام می‌آورند. سازمانها و شرکتهایی که در یک سازمان حجم وسیعی از فعالیتها را انجام می‌دادند، جای خود را به شرکتهای کوچکی داده‌اند که برای جلب رضایت مشتریانشان روی فعالیت‌ خاصی متمرکز شده‌اند.

در بازار و عصر جدید سازمانهایی که از دانش، افراد متخصص و فناوریهای روز به خوبی استفاده نمایند موفق‌تر هستند. کوچک شدن، مهندسی مجدد و تمرکز، برخی از رویکردهایی هستند که شرکتها برای شناسایی فعالیتهای بدون ارزش افزوده روی آنها حساب می‌کنند. فعالیتهای اقتصادی شبکه‌ای و تبادل اطلاعات اقتصادی فواید زیادی را برای استراتژی منبع یابی بیرونی به ارمغان آورده است.

طبق تعریف سازمانهایی که دارای سرمایه‌های غیر ملموس مشخص بوده و از مرزهای سنتی فراتر رفته‌اند، سازمانهای مجازی نام دارند. چنین سازمانهایی در تجارت خود از شرکای خارجی استفاده می‌کنند، که به آنها دست اندرکاران سازمان مجازی می‌گویند.

در حقیقت یک سازمان مجازی یک سازمان مبتنی بر شبکه است. برای اینکه یک سازمان خود را از ساختار موجود خارج ساخته و به حالت مجازی درآید نیازمند تغییرات سازمانی و تجدید ساختار در فرآیندها و عملکردهای سازمانی است که این امر با توجه به مقاومت طبیعی افراد در مقابل تغییر بسیار مشکل خواهد بود.

رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

معرفی / رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم : در آستانه دورانی جدید

خلاصه

قاعده رهبری تیمی به نظر می رسد اماده پیشرفت های اساسی دست ، هم از نظر علمی و هم عملی . این معرفی در مورد رهبری در صسازمان های مبتنی بر تیم در این ویژه نامه ، برخی از چالش ها و فرصت های عمده در مورد پیشرفت های اتی رهبری تیمی را بیات می کند . آنها به طور کاملتر شامل مد نظر قرار دادن موضوعات چند سطحی تاثیرات بین سطحی طرح روش ها و موضوعات سنجش مطالعه بستر رهبری تیمی و احتمال شکل های رهبری دو رگه در تیم ها می شود . سپس مقاله های ویژه نامه به طور خلاصه سطوح تحلیلی رهبری تیمی جمعی ، عقلانی و فردی را مورد بحث قرار می دهند .

رهبری تیمی به نظر می رسد که در ابتدای برخی پیشرفت ها و موفقیت های واقعا بزرگ باشد . بانیان این پیشرفت های قریب الوقوع ، نوشته هایی هستند که در ادبیات مدیریت به ترتیب بر روی تیم ها و رهبری نوشته شده اند . گر چه هر یک از این رشته ها در سالهای اخیر پیشرفت های قابل توجهی کرده اند ، به طور نسبی می توان گفت که به این امر که چگونه این تغییرات ممکن است بر مفهوم کلی رهبری تیمی اثر بگذارد ، توجه چندانی نشده است . این نکته یک دلیل بسیار مهم است در مرود اینکه چرا ما بر ان شدیم تا ویژه نامه ای در مرود رهبری تیمی و نقش رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم ، تدوین کنیم .

بر اساس پیشرفت هایی که در ادبیات تیم ها صورت گرفته است ، چهارچوب عمومی نهاده – فرآیند – ستاده ( I-P-Q) به تدریج در حال تبدیل شدت به یک چهار چوب پیچیده و واقعی است . تاکید بیشتری بر نقش زمان در فرایندهای تیمی شده است و به ویژه سعی شده تا انواع مختلف اپیذودهای عملکرد که تیم های تجربه می کنند ، فهمیده و درک شود مارکز ماتیو و زاکو را 2001 دیگرات شروع کردند به مد نظر قرار دادن اهمیت ستانده ها هنگامیکه در اپیذودهای تیمی نهاده – واسطه – ستانده – نهاده IMOI در ادامه به عنوان نهاده ایفای نقش می کنند ایلگن ، هولنبک ف جانسون و یوند ، 2005 اما روند دیگری به ازمایش این امر که چگونه ساختن هویت های جمعی در تیم ها ممکن است هم فرایندهای تیمی و هم ستانده های تیم را افزایش دهد ، پرداخت افرادی از قبیل ون دروت و باندرسون ف 2005 .

هر دو ساختار زمان ( دی ، سین و چن ، 2004 و هویت ( لورد و بدون 2004 لورد و هال 2005 ون نیپنبرگ ون نیپنبرگ دوکرمر و هاگ 2004 که در ادببیات تیم ها مرود توجه قرار گرفتند در علایق نظری و تجربی معطوف به رهبری نیز مرکز توجه بوده اند . اما شاید بزرگترین پیشرفتها از طریق درک شکل های جمعی تر رهبری ، شکل گرفت . عنوان رهبری مشترک میازن یادی از این توجهات مثل پیرس و کانگر 2003 پیرس و سیمز 2002 را به خود جلب کرد اما روش هایی نیز وجود دارد که بر رهبری پیوندی لیپمت – بلوست ، 2003 و مشارکتی برون و گیویی یا 2002 گروت 2002 نیروهای شبکه اجتماعی برای رهبری بالکوندی و کیلداف 2005 و نیز مجموعه های ظرفیت رهبری دی ، گرون و سالاس 2004 تاکید می کنند . این موارد فقط روش های مثالی اندکی است که تلاش می کنند برای فهم و مطالعه بهتر رهبری در تیم ها و سازمان ها فراتر از رهبر فردی بروند.

علی رغم فقدان انسجام در میان پیشرفت های جدید تر در تیم ها و رهبری عقیده رهبری تیمی در رهبری علمی مورد غفلت قرار نگرفته است رای مدور ادبیات در این مورد به این مطالعه ها رجوع کنید ک بورک و دیگران 2006 همین شماره سالاس بورگ و استاگل 2004 زاکارو و کلیموسکی 2002 زاکارو ، رتیمت و مارکس 2001 اما در اکثر این روش های پیشین نقش رهبر شناخته شده و قالبا به صورت رسمی منصوب شده بر فرایندها و پیامدهای بعدی تیم مورد تاکید بوده است . به عنوان مثال زاکارو و دیگران 2001 یک روش عملیاتی را در مرود رهبری تیمی ارائه کردند که از طریق آن رهبران اثر بخش هر نوع فعایتی که بیشترین نیاز نسبت به تنها در تیم وجود دارد را فراهم می اورند ( مک گرات ، 1962) . در فضای تیم به رهبران نو خاسته و غیر رسمی تایید و تصدیق بسیار کمتری اهداء شده است .

در مرور کمی بسیاری از تحقیقات موجود در زمینه رهبری تیمی بورک و دیگران فرا تحلیلی بر روی مطالعاتی که اثرات رفتار رهبر فردی بر پیامدهای سطح تیمی را مورد محک قرار داده اند ، صورت دادند . این روش ها را با انچه توسط دی و دیگران 2004 در جهت ساختن یک ظرفیت مشترک در رهبری در تیم صورت گرفت مقایسه کنید . تفاوت میان این دو روش با انچه در ادبیات رهبری استراتژیک گفته شد ، قابل مقایسه است ادبیاتی که متذکر شد که بین رهبرانی سازمانها و رهبران در سازمانها تمایز وجود دارد بول و هوجیبرگ 2000 مشابه این امر در مرود رهبری تیمی این است که بهتر است یک تمایز ارزشمندی بین رهبران تیم ها و تاثیر نسبی انها بر فرایندها و پیامدهای تیم و یک رهبری که در دل یک تیم و تاثیراتی تیمی رشد می یابد ، قائل باشیم .

نیاز است که تصریح کنیم که در مطرح کردن چنین تمایزی ، ما به دنبال یک قضاوت ارزشی برای ارجحیت یک روش بر روش دیگر نیستیم . به جای ان انچه نیاز است شفافیت بیشتر در مرود موضوعات اساسی مربوط به سطوح تحلیل ها است . اگر موضوع مرکزی در مطالعه رهبری تیمی است مهم است که بین سطوحی که در انها رهبری مفهوم سازی می شود تمایز قائل بشویم . این امر به هیچ معنا یک