توسعه توریسم با آموزش 2 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

توسعه توریسم با آموزش

همشهری: گردشگری و تعمیم و توسعه آن در سراسر کشور، تنها راه درمان وضعیت نه چندان مساعد اقتصادی ایران است. اما آیا به واقع ایران از پتانسیل لازم برای تحقق چنین امری برخوردار است و یا این صرفا رویایی است که حتی با گذر سالیان سال عملی کردن آن غیر ممکن است؟

ایران کشوری است باستانی با تمدنی به قدمت دست کم ۴ یا پنج هزار سال. به واقع آثار به جا مانده از این تمدن کهن اصلی ترین مولفه جذب توریسم به ایران است (فارغ از دسته بندی های رایج در این زمینه). یکی دیگر از مولفه های بالقوه جذب جهانگرد به ایران ،جاذبه های طبیعی این کشور (اعم از جنگل های شمال، کویرهای مناطق مرکزی، نواحی کوهستانی غرب و شمال و جنوب و....) هستند.

اشاره به این دو مورد برای پاسخ به جواب سؤالی که در فوق ذکر آن رفت، کفایت می کند. زیرا با توجه به دو مولفه و یا عامل بنیادی یادشده مشخص می شود که ایران از ظرفیت های بالقوه ای برای تبدیل شدن به یکی از پنج کشور عمده جهانگرد پذیر دنیا برخوردار است.اما اینها کافی نیست و زیرساخت هایی برای عرضه تمدن کهن ایرانی به جهانگردان لازم است و تنها بنای این زیرساخت ها کافی نیست که حفظ و بقای آن، اصل است.

اما برای بنای زیرساختی مناسب جهت توسعه صنعت توریسم تنها منابع مالی کافی نیست بلکه آموزش نیروی ماهر در این زمینه مهم است، چنانچه اگر پیش از وارد شدن هر تکنولوژی و صنعت خارجی به ایران بستر نهادینه شدن آن با آموزش نیروی ماهر انسانی فراهم می شد، هیچ گاه این کشور دچار وضعیت ناگوار امروزی در عرصه های مختلف اقتصادی نمی شد. به  واقع ساخت هتل و رستوران و مجتمع های تفریحی تنها عوامل پیشرفت و توسعه صنعت توریسم محسوب نمی شوند. چرا که اگر کارگران ،کارمندان و مدیران شاغل در این بخش عمده آموزش های لازم و تخصصی را نبینند نخواهند توانست رضایت جهانگردان خارجی را جلب کنند. جهانگردی نیز امروزه تابع استانداردهای جهانی و یکدست شدن الگوها و سلایق است در نتیجه توریست خارجی به هنگام ورود به یک کشور، فرقی نمی کند در کجای دنیا واقع شده باشد، انتظار دارد از او براساس معیارهای جهانی پذیرایی شود. البته این به معنای زیرپا گذاشتن ارزش ها و فرهنگ حاکم در یک جامعه خاص نیست، بلکه منظور از استانداردهای جهانی، رعایت یک سری الگوهای خدماتی و امکاناتی است، که دایره وسیعی را از زیرساخت های سخت افزاری و زیرساخت های نرم افزاری در برمی گیرد. براین اساس نحوه سرو و ارایه غذا در رستوران نیز تابع استانداردهای جهانی است، دیگر چه رسد به فراهم کردن امکانات عمده رفاهی نظیر ساخت و ساز هتل و ساخت ساز مجتمع های رفاهی و تفریحی. در همین چارچوب آموزش زیر ساخت تمامی این زیرساخت های لازم است. این به آن معناست که اگر مدیر یک هتل از نحوه اداره هتل و منطبق کردن امکانات و نحوه خدمات دهی در آن با استانداردهای جهانی با خبر نباشد، آنگاه مجموعه ای که زیردست وی به انجام وظیفه می پردازند نه تنها ناهماهنگ عمل خواهند کرد که نخواهند توانست رضایت خاطر مشتری را فراهم کنند. در یک کلام توسعه صنعت توریسم در کشور و ارتقای مقام ایران در این زمینه در سطح جهان نه امری غیرممکن که امری کاملا محتمل است و این مهم تنها با آموزش های لازم و منطبق کردن زیرساخت های صنعت توریسم با استانداردهای جهانی امکانپذیر خواهد بود.

توسعه ورزش زنان 34 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

توسعه ورزش زنان

نوع صفحه : شرح وظایف مرکز توسعه ورزش بانوان

· تبیین وتدوین برنامه های کلان توسعه ورزش بانوان.

· تبیین چگونگی حضور زنان درعرصه های ورزش پرورشی ، همگانی، قهرمانی وحرفه ای.

· برنامه ریزی در زمینه چگونگی اعمال نظارت و جنبه های حمایتی و پشتیبانی درعرصه های ورزش پرورشی ، همگانی ، قهرمانی وحرفه ای باتوجه به اولویتها.

· برنامه ریزی درجهت حسن اجرای وظایف نظارتی وحمایتی در اولویت بندی فعالیتهای ورزشی بخش زنان کشور.

· برنامه ریزی ونظارت بر چگونگی حفظ ، ارتقاء وحضورفعال زنان درعرصه های بین المللی ورزش.

· تدوین برنامه به منظور فراهم نمودن زمینه های لازم جهت تحقق حقوق مدنی دربخش ورزش زنان

· تدوین برنامه های نظارتی وحمایتی برای حفظ وارتفاء جایگاه ورزشی زنان.

· تدوین آئین نامه های اجرایی ودستورالعمل های مورد نیاز جهت اعمال نظارت و حمایت برتوسعه ورزش زنان دردستگاههای دولتی وغیردولتی ودرابعاد داخلی وبرون مرزی.

· کمک به بهینه سازی سیستمهای جمع آوری اطلاعات موردنیاز ورزش زنان.

· نظارت برعملکرد وهدایت واحدهای استانی سازمان درانجام فعالیتها وتوسعه ورزش بانوان درسطح استان.

· برنامه ریزی به منظوربهره برداری بهینه زنان از تاسیسات ، امکانات وتجهیزات ورزشی کشور.

· تدوین برنامه درخصوص چگونگی ونحوه جذب تسهیلات ، بودجه ودیگر منابع مالی برای رشد وتوسعه ورزش زنان ونظارت برحسن اجرای برنامه ها.

· فراهم نمودن زمینه های لازم به منظورجلب مشارکت حامیان مالی ، خیرین و سرمایه گذاران داخلی وخارجی درایجاد تاسیسات وامکانات ورزشی دربخش زنان.

· نظارت برنحوه تخصیص اعتبارات درمؤلفه های چهارگانه ورزش درعرصه ورزش بانوان

· هماهنگی ، نظارت وحمایت از حوزه ورزش بانوان درفدراسیونهای ورزشی.

· برنامه ریزی درجهت برگزاری مسابقات سراسری ورزش زنان به مناسبتهای مختلف

· فراهم نمودن زمینه های لازم جهت حمایت از رشد وتوسعه ورزش روستاها وعشایرباتأکید برحفظ وفرا ملی کردن ورزشهای بومی و محلی.

· برنامه ریزی وایجاد ارتباط وتعامل لازم درجهت استفاده از تجربیات ، دستاوردها ، ظرفیتهای جهانی وبومی کردن آنها به منظورارتقاء ظرفیتهای داخلی ورزش زنان.

· تدوین نیازهای آموزشی وهماهنگی بامراکز آموزشی به منظور توسعه منابع انسانی مورد نیاز ورزش زنان باتوجه به سیاستهای کلان سازمان.

· تدوین برنامه به منظور نحوه اجرا، نظارت وپشتیبانی در به انجام رساندن اولویتهای پژوهشی.

· همکاری با مراکز تحقیقاتی وحمایت از محققین داخلی و خارجی که درحوزه ورزش زنان فعالیت می نمایند.

· حمایت از مراکز فرهنگی ورزشی با توجه به مقتضیات ونیازهای ورزش زنان.

· تدوین برنامه های فرهنگی – تبلیغی به منظور رشد وتوسعه ورزش زنان.

· تدوین برنامه به منظور حمایت و تقویت فعالیتهای فرهنگی وهنری در بخش ورزش زنان از جمله تجهیز کتابخانه ها، موزه ها، مراکز، پایگاههای ورزشی وغیره.

مدیرکل دفتر توسعه ورزش بانوان: تا ‪۵۰‬درصد از اعتبار فدراسیون‌ها به توسعه ورزش بانوان اختصاص یافت

تهران ، خبرگزاری جمهوری اسلامی ‪۱۳/۰۸/۸۷‬

ورزش. بانوان . قهرمانی

مدیر کل دفتر توسعه ورزش بانوان سازمان تربیت بدنی و عضو هیات اجرایی کمیته ملی المپیک اعلام کرد: ‪۳۰‬تا ‪۵۰‬درصد کل اعتبارات هر فدراسیون به توسعه ورزش بانوان اختصاص یافته است.

به گزارش خبرنگار ایرنا از سازمان تربیت بدنی، رباب شهریان افزود: این سرمایه‌گذاری در کنار برنامه ریزی مناسب آینده درخشانی را برای ورزش بانوان ایران در کسب سهمیه‌های بیشتر در بازی‌های آسیایی گوانگ جو و المپیک لندن به دنبال خواهد داشت.

وی از حضور بانوان ورزشکار کشورمان در ‪۶‬رشته بازی‌های همبستگی کشورهای اسلامی خبر داد و یادآور شد: بانوان ورزشکار ما در این مسابقات در رشته های کاراته،تکواندو، شمشیربازی، تیراندازی، شطرنج و دوومیدانی حضور خواهند داشت.

وی گفت: به گونه‌ای برنامه ریزی خواهیم کرد که در همه این شش رشته حضور موفقیت آمیز همراه با درخشش داشته باشیم.

شهریان بر حضور ‪۱۵۰‬ورزشکار زن در بازی‌های آسیایی گوانگ جو گفت: بی تردید بانوان کشورمان توانایی بالایی در عرصه‌های مختلف به ویژه در ورزش دارند برهمین اساس اگر در این بخش با سرمایه‌گذاری و برنامه ریزی لازم پیش برویم دستیابی به این هدف امکان پذیر است.

وی گفت: به دنبال آن هستیم که این حضور کمی با کسب مدال‌های ارزشمند و رنگارنگ همراه باشد تا شاهد تاثیر ورزش بانوان در ارتقای جایگاه کاروان ورزش ایران در جدول توزیع مدال‌ها باشیم.

عضو هیات اجرایی کمیته ملی المپیک با بیان اینکه بانوان هم اکنون در ‪۴۴‬ رشته ورزشی فعال هستند، گفت: در این میان بانوان ما در ‪۳۷‬رشته در عرصه های مختلف بین‌المللی حضور دارند.

وی با تشریح سیاست سازمان تربیت بدنی در حوزه بانوان گفت: در نظر داریم حضور مان همراه با درخشش و افتخار آفرینی در رویدادهای مهمی نظیر بازی های آسیایی باشد و بر این اساس رشته‌های ورزشی که شانس مدال آوری بیشتری دارند اولویت بندی شده اند.

شهریان تصریح کرد: برای آن دسته از رشته‌هایی که شانس کسب مدال ندارند نیز باید برنامه ریزی کرد تا این رشته‌ها خود را به رقیبان مطرح آسیایی برسانند.

وی افزود : برای رسیدن به اهداف مدنظر در ورزش بانوان سعی خواهد کرد که در کمیته ملی المپیک با تقویت بحث نظارتی و کنترل فعالیت‌های ورزش بانوان روز به روز ورزش قهرمانی در این بخش رشد و ارتقا یابد.

توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش:

نوشته : محمود حفظی فرد

مقدمه :

در دهه های اخیر، موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبکهای مدیریتی خویش بوده اند . اغلب سازمانهای امروزی دریافته اند که مزیت رقابتی از دانش، توانایی و ارتباطاتی که بوسیله کارکنان ایجاد می شود، بدست می آید . در این راستا واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش مورد توجه مدیران قرار گرفته است . موسسات کنونی ، اهمیت بیشتری جهت درک،انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پیشی گرفته اند.

امروزه در عرصه کسب و کار به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنو ان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری و همچنین کارکنان به عنوان مالکان اصلی دانش می باشیم . در واقع مزیت رقابتی در شرکتهایی ایجاد می شود که سریعتر ی یاد بگیرند و آموخته های خود را موثر تر از رقبا بکارببرند.

مدیریت دانش در عصر جدید تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمانها وشرکتهای جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند. جهت نیل به این اهداف، مدیران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دا نش به عنوان داراییهای سازمان که امروزه نقش اصلی را در رشد وتوسعه کشورهای جهان چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بازی می کند، می باشند . بدون شک مهمترین ابزار در بازارهای حال و آینده، دانش و استفاده از آن برای کسب مزیت رقابتی می باشد . درحال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند . بدیهی است چنین موفقیتهایی مرهون بستر سازی مناسب نظیر مکانیزمهای صحیح ارزیابی عملکرد و پیاده سازی مدیریت دانش می باشد.

در نوشته حاضر به ارائه شرحی در خصوص مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مرتبط با این دوموضوع و ارتباط بین آنها می پردازیم.

مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی :

توسعه منابع انسانی در هر سازمان در صورت اعمال

همز مان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک به شکل اثر بخش، امکان پذیر می گردد.

آقای مایکل آرمسترانگ در کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی را به شکل ذیل تعریف می نماید:

"مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار، با ارزش ترین دارائی های شرکت یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرد ًا در کنار هم به شرکت ، دروصول به اهدافش کمک می کنند (سید محمد اعرابی و داود ایزدی ١٣٨١)

وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نیز به ترتیب ذیل تعریف می کند:

"کلیه فعالی تهای موثر بر رفتار افراد در ب رانگخیتن آنها در طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت "

(شولر، ١٩٩٢)

سازمانهائی می توانند در صحنه رقابت باقی مانده و به فعالیتهای خود ا دامه دهند که استراتژی محور ودانش مدار باشند . سازمانی استراتژی محور است که با استفاده از

استراتژیهای مناسبی که در راستای دستیابی به اهداف اصلی خود ایجاد می نمایند، برای هر یک از کارکنان اهداف مشخصی را در نظرگرفته و در مقاطع کوتاه زمانی با کنترل و نظارتهای مستمر و همیشگی ، آنها را جهت نیل به اهداف مذکور، مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد.

بدیهی است پس از تعیین اهداف مشخص برای هریک از کارکنان، فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان، بمنظور تشخیص توانائیها، شایستگها و ویژگیهای فردی کلیه کارکنان، اجتناب ناپذیر می باشد.

انجام فرآیند ارزیابی عملکرد اثر بخش در سازمان علاوه بر مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف کارکنان پیش زمینه ای است برای اعمال مدیریت عملکرد تا با اعمال مراحل مختلف آن، استراتژیهای منابع انسانی که قویًا می بایست با استراتژیهای کلی سازمان پیوند زده شود، به منصه ظهور رسانده شود. مفهوم دیگری که امروزه در سازمانها بسیار به آن توجه می شود مدیریت دانش ا ست؛ لذا ضروری است به تعریف مدیریت دانش نیز توجه شود؛ دانش درک و فهمی است که از اطلاعات ناشی از داده های فراوان هر سازمان که به درستی بیان می شود ، بدست می آید . استفاده صحیح از این اطلاعات،

فرآیند مبدل ساختن آن به موضوعی اطلاعاتی و قابل ذخیره سازی در بانکها و پایگاههای اطلاعاتی رانیز مدیریت دانش تعریف می نمایند.

بطور کلی دانش موجود در سازمانها دو نوع است:

١- دانش پنهان که موضوعی فردی و منحصر به فرد است که صرفًا در فکر و ذهن کارکنان موجوداست ومیزان آن را تقریبًا بطور معمول تا ٩٠ % دانش موجود در سازمانها تخمین می زنند.

٢- دانش آشکار، دانش قابل دسترس برای کلیه کارکنان سازمان است دانش موجود در سازمانهاست.

وظایف اصلی و هنر مدیریت ارشد سازمانها در این ارتباط ایجاد زمینه هائی است که حتی المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشکار و قابل دسترس برای سازمان فراهم آورد. تخمین زده می شود که 85% دارائیهای دانش سازمان به جای ذخیره سازی در پایگاههای داده در فایلهای Word و درفایلهای Presentation جای گرفته اند ‌] Turban 2003 [ در بسیاری از سازمانها (و از جمله در صنعت نفت ) تلاشهای لازم جهت تبدیل فرآیند دانش پنهان به دانش آشکار و قابل دسترس کارکنان سازمان به گونه ای اثر بخش ، جامع و فراگیر صورت نپذیرفته است، علت چیست؟بنظر میرسد عدم انجام چنین فرآیندی دو دلیل عمده و اصلی دارد که عبارتنداز:

۱- بسیاری از سازمانهای پیشرفته امروزی با توجه به اهمیت نقش مدیریت دانش به لحاظ ساختارسازمانی، جایگاه ی مناسب را برای مدیریت ارشد در نظر گرفته اند، بگونه ای که مسئول چنین سمتی در سازمان بشکلی مستمر و موثر می کوشد تا هر لحظه بر میزان دارائیهای دانش سازمان بیافراید . این

فرآیند استراتژیک و نظام یافته در بسیاری از

سازمانهای داخلی کشور وجود ندارد و هر آنچه که هم در

این ارتباط تاکنون انجام شده است به خلاقیتها و علایق فردی فرهیختگان و متفکرین و متعهدین سازمانها باز می گردد که به "ذکات علم" خود اعتقاد دارند.