تحقیق در مورد بهره وری در انرژی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

بهره وری در انرژی

انتخاب وسیله گرمایی و خنک کننده

دقت در انتخاب کلیدی برای عملکرد با هزینه کمتر می باشد

مقدمه:

یک خانواده شاخص ممکن است 60 درصد یا بیشتر از درآمد سالانه خود را جهت گرمادهی و خنک کنندگی صرف کند. انتخاب دقیق و اندازه گیری در گرما و خنک کنندگی (تهویه) می تواند هزینه های اولیه را کاهش دهد، راحتی صاحب خانه را افزایش می دهد، کارآئی عملکردی را افزایش می دهد و در حد زیادی هزینه های استفاده را کاهش می دهد.

چرا اندازه گیری مهم است

اشتباه متداول در گرمادهی، تهویه و جریان مطبوع هوا (HVAC) صنعت، گرمادهی بیش از اندازه و سرمادهی و وسیله خنک کنندگی خارج از اندازه است مخصوصاً در مورد تهویه مطبوع و پمپ های گرما بیشتر صدق می کند. چیز بزرگتر همیشه به مفهوم بهتر نیست. وسیله خارج از ظرفیت دارای هزینه اولیه بیشتر، هزینه اضافی برای عملکرد، و ممکن است دارای کارآئی کمتر نسبت به وسیله دارای اندازه بهینه باشد.

از آنجا که وسیله تهویه به نهایت کارآئی خود در عملکردش فقط بعد از 5 تا 10 دقیقه به جریان مستمرش می رسد، بخش های بیش از اندازه، که اغلب در دوره های کمتری جریان دارند، نسبت به واحدهای دارای اندازه مناسب کارائی کمتری نشان می دهند.

این چرخه کوتاه می تواند منجر به سرما، آرامش شرایط درون در طول فصول خنک کننده می شود، گردش دمای فضای بزرگ تهویه، خراب شدن مکانیکی (به علت شروع مکرر / توقف مکرر در چرخه) کوره ضعیف زندگی مبادله کننده گرما (به علت دودکش گاز غلظت تبخیر آب) و هزینه های عملکردی بالا را باعث شود. وسیله بیش از اندازه همچنین ممکن است به علت پره های بزرگ و غیر اندازه بودن صدای زیادی دهد و ممکن است جهت وزیدن پره ها مقدار برق استفاده شده نیز زیاد است.

انتخاب سیستم

انتخاب صحیح سیستم گرمادهی و خنک کننده منابع سوختی را مورد توجه قرار می دهد (مثل گاز طبیعی و برق)، همچنین مکانیزم های توزیع (مثل هوا و هیدرولیک) اختیارهای وسیله (کوره و پمپ گرما) و کارآئی وسیله ها را اهمیت می دهد.

تجزیه و تحلیل چرخه زندگی اختیارهای متنوع با سایزهای صحیح تنظیم شده را اجرا کنید تا سیستم با هزینه مناسب را انتخاب نمایید. ملاحظات قیمت شامل تجهیزات و قیمت های نصب، هزینه های گرمایی و خنک دهی سالانه و هزینه های نگهداری می باشند. اگرچه برای ارزیابی مشکل می باشند اما اعتماد داشتن به تجهیزات، عمر دراز داشتن پوشش تضمینی و سالم بودن نیز عناصر مهم می باشند.

به عنوان مثال، منبع سوخت گرمادهی مستقیماً هزینه های عملکردی را تحت تأثیر می گذارد. همچنین، کارآئی بالای وسیله های گرمادهی اغلب بیشتر از مدلهای استاندارد کارده هزینه دارند، اما هزینه آن برای اجرا کم می باشد. بنابراین هزینه چرخه زندگی – بجای هزینه اولیه خرید – ممکن است در وسیله کارآئی بیشتری ایجاد کند یا یک سوخت بجای دیگری انتخاب اقتصادی تلقی شود.

بعضی از معامله کنندگان HVAC، و استفاده های ملی، تجزیه و تحلیل های چرخه زندگی از اختیارهای متنوع تجهیزات را فراهم می کنند. خلاصه تولیدات نرم افزاری آسان برای استفاده جهت ارزیابی هزینه های گرمادهی و سرمادهی بوسیلة DOEWSBTS تألیف شده است. (www.even.die.gob building).

مقاله درمورد بهره وری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بهره وری:مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد. برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند. اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [1] 1– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال 1987 در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به 1- 1: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. 1- 2: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . 1- 3: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل 1000 می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. 2- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950 و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : 2- 1 : برنامه ریزی ( Planinig ) 2-2 : اجرا ( Do) 2-3 : بازبینی ( Check ) 2- 4 : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. 3- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال 1989 با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر 9 معیار استوار است که 5 تای آن معیارهای توانمند سازی و 4 تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت ISO ) ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

روش های مؤثر انتقاد سازنده

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است.

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد. در این نوشتار بیست روش مهم برای کمک به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشریح می شود. این روش ها به بیان جنبه ها و عوامل گوناگون مؤثر بر انتقاد می پردازد، ضمن این که بکارگیری منسجم و اقتضایی این روش ها با یکدیگر دارای اهمیت است. با استفاده از این روش ها در صحنه های واقعی کار و زندگی می توان به نتایج ذیل دست یافت:

* ایجاد تحول اساسی از وضعیت انتقال منفی و غیر مؤثر به وضعیت انتقال مثبت و مؤثر

* دست یافتن به روحیه خونسرد و هوشیار به هنگام انتقاد کردن ومورد انتقاد قرارگرفتن

* به کارگیری انتقاد برای برانگیختن، اثر بخشی، یادگیری و ایجـادروابط مطلوب با دیگران

* انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم

انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یک دیگر همکاری کنند برای دست یابی به نتایج

تحقیق در مورد اندازه گیری بهره وری 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 99 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کاشان

عباس فتحی زهرایی

موضوع پروژه :

اندازه گیری بهره وری

استاد :

جناب آقای دکتر پناهیان

زمستان 1387

تعریف اندازه گیری بهره وری

به طور خلاصه، بهره وری نتایجی را به عنوان کارکردی از تلاش منعکس می‌کند. وقتی که بهره وری افزایش می‌یابد، این معنا را می‌دهد که نتایجی بیشتر از میزانی معین از تلاش به دست آمده‌اند. در معنای کلاسیک، بهره وری به عنوان یک نسبت تعریف می‌شود یعنی دادة یک تلاش (کار) بر نهاده‌های (کار، انرژی و غیره) لازم برای تولید آن داده تقسیم می‌شود. چند مثال را در نظر بگیرید تعداد بوشل‌های ذرت را می‌توان به عنوان یک دادة کلیدی از عملکرد یک مزرعه تلقی کرد. زمان و کار مزرعه دار را می‌توان نهاده به حساب آورد. تعداد قطعاتی را که کارگران خط تولید می‌سازند می‌توان داده فرض کرد، و نهاده می‌تواند مدت زمانی باشد که یک کارگر در خط تولید تعدادی قطعه تولید می‌کند. در اینجا مثال‌های بیشتری از مقیاس‌های بهره وری از محیط‌های مختلف ذکر شده‌اند.

تعداد صفحات تایپ شده تعداد واگن‌های باری تخلیه شده

ساعات خدمت منشی گری تعداد کارگران، لیفت تراک‌ها

تعداد دانشجویان تعلیم دیده تعداد مشتریانی که خدمات دریافت کرده‌اند

ساعات کار شرکت خدمت دهنده مقدار نیروی برق مصرف شده

توجه کنید که هر یک از مقیاس‌های بهره وری به عنوان یک نسبت بیان می‌شود. برای مثال، زمانی که یک منشی 20 صفحه (داده) را در یک ساعت کار (نهاده) تایپ می‌کند، بهره وری او بیست عنوان می‌شود. اگر او یک دورة ماشین نویسی سریع را آموزش ببیند یا از یک دستگاه جدید حروف نگار رایانه‌ای با سرعت زیاد استفاده کند، و در نتیجه حالا بتواند 30 صفحه در ساعت تایپ کند، مقیاس 30 (30 صفحه تقسیم بر یک ساعت) خواهد شد.

احتمالاً رهبران سازمانی آینده نیازمند خواهند بود تا اندازه گیری بهره وری را خیلی خوب بفهمند و بتوانند آن را به آسانی به دیگران تعلیم دهند. به علاوه، مربیان، مشاوران توسعه سازمانی و پژوهشگران امور سازمانی باید خودشان را با مهارت‌ها و دانش‌های مورد نیاز برای اندازه گرفتن و فهمیدن محیط بهره وری مجهز کنند.

کارآیی، اثر بخشی، و بهره وری

یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید «اثر بخش» و تولید «کارآمد» است. تولید اثر بخش فرآیندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‌آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال، یک لبنیات فروشی ممکن است ده درصد بیشتر بستنی در هفته تولید کنند. یک مؤسسة خدماتی ممکن است تعداد خانه‌هایی را که نظافت می‌کند ماهانه تا 15 درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال، همان افزایش‌های اثر بخش در داده ممکن است به قیمت سطح بسیار بالاتری از نهاده به دست آمده باشد. ده درصد اضافه تولید بستنی ممکن است به قیمت 15 درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه‌های خودروی مؤسسه مزبور و 5 درصد افزایش در هزینه‌های مستقیم کارگر کسب شده باشد.

تحقیق در مورد مدیریت بهره وری 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

تحقیق در مورد مدیریت بهره وری در خانواده 7 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت بهره وری در خانواده

نویسنده : زحمتکش، وجیهه

سال انتشار : 1385

چکیده

در این مقاله موضوع بهره وری در خانواده بررسی می شود.

منبع : روزنامه همشهری،‌ دوشنبه 4 دی 1385، سال پانزدهم، شماره 4167، صفحه 12.

کلیدواژه : بهره وری ؛ مدیریت بهره وری ؛ مدیریت خانواده ؛ بهره وری خانواده ؛ مدیریت زمان خانواده

در مدیریت بهره‌وری با توجه به منابعی که در اختیار دارید با بهترین نحوه استفاده از آنها درصدد رفع نیازها و احتیاجات برمی‌آیید. در خانواده هم منابعی از قبیل زمان، فضا، تجهیزات و آدم‌هایی برای انجام کارها وجود دارد. طرح برنامه برای استفاده صحیح از این منابع را «بهره‌وری خانواده» می‌نامیم. سرنوشت یک خانواده همان اندازه که به قواعد،‌ ارتباطات و نظام خانوادگی بستگی دارد، به نقشه‌های بهره‌وری نیز مربوط است. بهره‌وری از این نظر مورد نیاز است که زندگی دیگران را بهبود بخشد. البته هرچه خانواده بزرگتر باشد، بهره‌وری آن نیز پیچیده‌تر می‌شود. برای حداکثر استفاده از آنچه هر کس دارد، ‌ابتدا باید دانست که چه چیزهایی وجود دارد. متأسفانه در اغلب موارد، بیشتر توانایی افراد خانواده (به ویژه کودکان) هدر می‌رود زیرا توانایی آنان هرگز واقعا کشف نشده است. اگر کودکان اجازه داشته باشند یا تشویق شوند که در سنین کودکی با تمام قوا در اختیار خانواده قرار بگیرند، پدر و مادر هم کمتر به ستوه می‌آیند. یکی از بهترین پاداش‌ها برای هر فرد انسانی این است که سودمند و مفید باشد. شما هرگز نمی‌فهمید که فرزندتان تا چه حد مفید است، مگر اینکه به او فرصت دهید آنچه را که قادر است به شما نشان دهد. هر فرد به «مهم بودن و به حساب آمدن» و همچنین احساس کمک‌کردن و مفیدبودن، نیاز دارد. بچه‌ای که بتواند خود را همانند فردی با ارزش و اهمیت ببیند، اگر حس کند که کسی به بعضی از کمک‌های او نیازمند است و این کمک‌ها صادقانه مورد توجه قرار می‌گیرد و درباره‌اش به درستی داوری می‌شود،‌ می‌تواند حس اهمیت داشتن و با ارزش بودن را به دست آورد. وقتی به آنچه که باید انجام شود واقف شوید، ‌انتخاب بهترین فرد برای انجام کار، قدم بعدی و گاهی مشکلترین قدم است. بعضی خانواده‌ها فقط با فرمان پدر و مادر اداره می‌شود. در برخی نیز پدر و مادر هیچ‌گاه تصمیمی نمی‌گیرند و تصمیم‌گیری همیشه با فرزندان است. بسیاری از خانواده‌ها همیشه روش اقتدار را به کار می‌برند و یا همیشه رای‌گیری می‌کنند و از این قبیل. هر روشی مناسب موقعیت خاصی است. آنچه مهم است این است که بهترین روش را که مناسب آن موقعیت باشد، انتخاب کنیم. خانواده‌ها متوجه شدند که در اوقات مختلف باید از روش‌های مختلف استفاده کنند. خانواده‌هایی که همیشه یک کار را به یک نفر ارجاع می‌دهند، برای خود مشکل ایجاد می‌کنند. تنوع در وظایف، ‌می‌‌تواند به میزان زیادی از یکنواختی خسته‌کننده کارهای خانوادگی بکاهد. طرح‌های خوب هم می‌تواند مدت‌دار باشد: مثلا یک هفته،‌ یک سال، تا ساعت هشت امشب، تا وقتی پدربرگردد یا وقتی که قد شما سه سانتیمتر بلندتر شود. کارهای سخت خانواده را می‌توان با استفاده از راه‌های خلاق و شاد و متنوع به تفریح تبدیل کرد. دقت کنید از کسی که کارهای خسته‌کننده را برعهده دارد نباید متوقع باشیم که به وقت انجام آنها شاد و خوشحال به نظر بیاید.

بعضی از خانواده‌ها آنقدر وقت خود را صرف مشاغل خانوادگی می‌کنند که دیگر وقتی برای لذت بردن از یکدیگر برایشان باقی نمی‌ماند. وقتی چنین حالتی پیش می‌آید افراد خانواده به غلط متقاعد می‌شوند که خانواده محلی است که در آن بر دوش آنان باری سنگین گذاشته می‌شود. اگر مشکل خانوادگی شما این است که کسب و کار مانع حظ‌بردن از یکدیگر شده لازم است که با دقت به اولویت و زمانبندی کارها بپردازید. کارهای خانوادگی را به دو گروه زمانی «اول» و «دوم» تقسیم کنید. مسلما گروه اول اولویت دارند (اگر بیش از پنج موضوع در این گروه قرار داشته باشد، تعدادش بیش از حد است). گروه دوم کار خوبی است که اگر موقعیت اجازه دهد، می‌توان آن را هم در برنامه قرار داد.

در خانواده شما چه مقدار وقت برای تماس فردی با اعضای خانواده مانده است؟ چه مقدار از این وقت، شادی‌آفرین است و لذت بیشتری تولید می‌کند؟ هرگاه متوجه شدید که بیشترین وقت شما به کسالت و یا برخوردهای ناخوشایند می‌گذرد، حتما اشکالی در کار است. این حالت موجب می‌شود که در افراد خانواده خود به چشم مزاحم بنگرید.

وقت خانوادگی را باید به سه بخش تقسیم کرد:

وقت شخصی: زمانی برای هر فرد که تنها باشد. هر کس احتیاج دارد که وقتی را به تنهایی بگذراند. یکی از فریادهای اندوهگین اکثر افراد خانواده این است که برای خود وقت و فرصت اختصاصی می‌خواهند. هر عضو خانواده احتیاج دارد که محل یا فضایی را متعلق به خود بداند و در آن از استیلای دیگران آسوده باشد. بزرگ یا کوچک بودن فضا مهم نیست، فقط تعلق داشتن به او مطرح است. احساس اینکه «من جایی برای خود دارم» بدین معنی است که من «به حساب می‌آیم».

وقت دو نفری: زمانی برای بودن با هر یک از افراد دیگر. در اینجا این سؤال مطرح است که چگونه یک نفر می‌تواند به دیگری مجال دهد که او را بشناسد و چگونه هر یک از آنان با دیگری مشارکت و همراهی کند، به طوری که هر دو سود ببرند؟

لازم نیست بر سر اینکه چه کسی حق دارد برای دیگری تکلیف معین کند، نزاع کنید. این عقیده که «تو باید وضع خود را با وضع من مطابقت بدهی» برای دو طرف گران تمام می‌شود. اگر ما بخواهیم برای انجام کاری آنقدر صبر کنیم تا دو نفر احساسشان مانند یکدیگر بشود، باید همیشه صبر کنیم. اگر از دیگران بپرسیم که در چه وضعی هستند و