تاریخچه و مفاهیم کلی بهره وری 32 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

سابقه و تاریخچه

شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لعنت «بهره وری» در مقاله ای توسط فردی به نامه «کوئیزنی» در سال 1766 میلادی ظاهرشد. بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 – آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند- فردی به اسم «لیتر» بهره وری را بدین گونه تعریف کرد:

«قدرت و توانائی تولید کردن«، که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند»

از اویل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری، به عنوان رابطه بازده (ستانده)،وعوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده (نهاده یا داده)، را به دست آورد. فردی به نام«ارلی» در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.

در سال 1950 «سازمان همکاری اقتصادی اروپائی یا OEEC»، تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد:

«بهره وری خارج از قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است، بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری موادخام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه گذاری یا موادخام و غیره مورد بررسی قرار گید، نام برد.»

تعاریف دیگری از دهه شصت به بعد ارائه شدند که اهم آنها به شرح زیر است:

1/2- تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری و شرح تاریخی برخی تعاریف مهم

قرن هیجدهم: کوئیزنی 1766 ظهور وا‍‍‍‍ژه بهره وری برای نخستین بار در کتابها

قرن نوزدهم: لیتر 1883 توان تولدی کردن

قرن بیستم: ارلی 1900 ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این مقدار بازده

سازمان همکاری اقتصادی اروپائی (OEEC) 1950 خارج ثیمت بازده (میزان تولید یا خروجی) به یکی از عوامل تولید

دیویس 1955 تغییراتی که در میزان محصول بر اثر منابع به کار رفته ایجاد می شود.

فابرینکت 1962 همیشه نسبت بین بازده و نهاده

کندریک و کریمر 1965 ارائه تعاریف فونکسینلف موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عوامل

سیگل 1976 مجموعه نسبتهای بازده به نهاده

سومانث 1979 بهره وری کلی عوامل- نسبت بازده ملموس به ناده های ملموس (خروجی های ملموس به طور کلی/ ورودیهای ملموس).

2/2- تعریف سازمان بین المللی کار(LLO ):

سازمان بین المللی کار بهره وری را این طور بیان م یکند که محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند. این چهار عامل عبارتند از: زمین- سرمایه- کار و سازماندهی. نسبت ترکیب این عوامل بر محصولات، معیاری برای سنجش بهره وری است.

3/2- تعریف آژانس بهره وری اروپا (EPA):

آژانس بهره وری اروپا، بهره وری را به طرق زیر مطرح می سازد:

1- بهره وری ، درجه ی استفاده ی مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

2- بهره وری در درجه اول، یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و یا اخذ نتایج برتر از روز پیش، به انجام رساند و علاوه بر آن بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایطی که دائماً در حال تغییر است، و نیز تلاشهایی به منظور به کارگیری نظریه ها و شیوه های جدید، انجام پذیرد. در واقع، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست.

بدین ترتیب با بررسی تعاریف یاد شده، نهایتاً هدف از بهبود بهره وری، عبارت است از، استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه های تولید، بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به سودکارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان است. در نتیجه تعریف سومانث که همانا مجموعه خروجیهای جامع و ملموس به مجموعه ورودیهای جامع و ملموس است، در این فضا و شرایط بهتر می تواند موردتوجه قرار گیرد.

4/2- تعریف ایمگل از بهره وری

نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی شخص و معین است.

5/2- تعریف ماندلا از بهره وری

بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منتبع معرف شده است که با یک نسبت مشابه به دوره باید مقایسه شده و به کار می رود.

3- استعمال نادرست واژه

بهره وری در غالب موارد به نحوی گونه گون و غیر از آنچه به واقع هست، مورد استفاده قرار می گیرد و لازم است درباره ی مفاهیم آن توضیحی بیشتری داده شود تا بدین وسیله بازدودن زنگارها و تاریکیها، گام در مبهمات زده نشود.

واژه«بهره وری» عموماً با واژه «تولید» اشتباه و جا به جا به کار برده می شود. بسیاری افراد فکر می کنند که هرچه تولید بیشتر شود، لزوماً بهره وری نیز افزایش خواهد یافت. ین موضوع ضرورتاً صادق نیست. بدواً بهتر است مفاهیم تولید و بهره وری روشن و با هم مقایسه شوند.

1/3- تولید

«تولید» مربوط می شود به عملیات و فعالیت های فیزیکی ساختن کالاها و ایجاد و ارائه خدمات، حال آن «بهره وری» مربوط می شود به استفاده همراه با کارایی منابع (نهاده ها)برای تولید کالاها و ارائه خدمات (بازده).

اگر بخواهیم مطلب فوق را به صورت کمی بیان کنیم،»تولید« عبارت است از میزان بازده(محصول)تولید شده؛ در حالی که «بهره وری» حاکی است از نسبت میان بازده (محصول) تولید شده، به منابع (نهاده های) به کار رفته.

1/1/3- مثال1

شرکتی را در نظر بگیرید که ماشین حساب تولید می کند. این شرک 10000 ماشین حساب را با 50 کارگر در 25 روز کار در ماه و 8 ساعت کتر در روز تولید می کند رد این حال 10000 ماشین حساب = میزان تولید

یک ماشین حساب در هر ساعت = 10000 ماشین حساب = بهره وری کار

نفر ساعت

حتل تصور بفرمایید این شرکت، تولید را به 12000 ماشین حساب در ازای به کارگیری 10 کارگر اضافی- با همان 25 رو زکاری و 8 ساعت کار در روز افزایش دهد. در این صورت 12000 ماشین حساب= میزان تولید

یک ماشین حساب در هر ساعت = 12000 ماشین حساب = بهره وری کار

نفر ساعت

اکنون به وضوح مشاهده می شود که میزان تولید ماشین حساب 20 درصد بالا رفته است (از10000 عدد به 12000 عدد)، لکن در بهره وری کار تغییری حاصل نشده است.

با محاسبات به آسانی می توان ثابت کرد که حتی با افزایش تولید، بهره وری کار ممکن است کاهش پیدا کند؛ یا برعکس بهره وری کار همراه با افزایش تولید بالا رود. به هر حال نکته مهم آن است که «تولید اضافی الزاماً معنای افزایش بهره وری را نمی دهد و همراه با بالا رفتن قدرت تولیدی نیست».

کاهش در میزان«نفر ساعت مستقیم» نیز غالباً افزایش در بهره وری کار تلقی و تعبیر می شود. مثال زیر اشتباه در تعبیر لغت بهره وری را نشان می دهد.

2/1/3- مثال 2-

فرض کنید که در شرکتی میزان نفر ساعت کار مستقیم از 1000 درماه گذشته به 800 دراین ماه کاهش می یابدو شاید مدیران این شرکت عجولانه و بذدون مطالعه نتیجه گیری، قضاوت و ادعا کنند که این کاهش در نتیجه 20 درصد افزایش در بهره وری بوده است در حالی که پس از بررسی معلوم شود که در حقیقت این کاهش در نفر ساعت کار مستقیم، همراه با 20 درصد کاهش در تولیدات رخ داده باشد. در واقع افزایش میزان غیبت در این ماه، باعث کاهش نفر ساعت کار مستقیم شده و مبین ضعف مدیریت باشد، به حای ادهای غلط افزایش بهره وری. در این صورت این شکرت استنباط نادرستی از مفهوم بهره وری داشته است.

در غالب موارد، واژه های بهره وری، کاراییو اثر بخشی نیز به طور نابجا به کار گرفته شده یا با هم اشتباه می شوند.

2/3- کارایی:

نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهیی استاندارد و تعییم شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار ماری که انجام می شود به مقدار کاری به باید انجام شود.

برای مثال، اگر میزان بازده کارگری 120 قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده- پس از بررسیهای مهندسی روشها و کار سنجی- 180 قطعه در ساعت تعیین شده باشد، کارایی این کارگر برابر یا در واقع 67/66 % است.

بهره وری 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بهره وری:مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد. برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند. اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [1] 1– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال 1987 در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به 1- 1: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. 1- 2: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . 1- 3: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل 1000 می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. 2- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950 و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : 2- 1 : برنامه ریزی ( Planinig ) 2-2 : اجرا ( Do) 2-3 : بازبینی ( Check ) 2- 4 : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. 3- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال 1989 با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر 9 معیار استوار است که 5 تای آن معیارهای توانمند سازی و 4 تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت ISO ) ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

روش های مؤثر انتقاد سازنده

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است.

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد. در این نوشتار بیست روش مهم برای کمک به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشریح می شود. این روش ها به بیان جنبه ها و عوامل گوناگون مؤثر بر انتقاد می پردازد، ضمن این که بکارگیری منسجم و اقتضایی این روش ها با یکدیگر دارای اهمیت است. با استفاده از این روش ها در صحنه های واقعی کار و زندگی می توان به نتایج ذیل دست یافت:

* ایجاد تحول اساسی از وضعیت انتقال منفی و غیر مؤثر به وضعیت انتقال مثبت و مؤثر

* دست یافتن به روحیه خونسرد و هوشیار به هنگام انتقاد کردن ومورد انتقاد قرارگرفتن

* به کارگیری انتقاد برای برانگیختن، اثر بخشی، یادگیری و ایجـادروابط مطلوب با دیگران

* انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم

انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یک دیگر همکاری کنند برای دست یابی به نتایج

تحقیق در مورد تبیین مولفه های مدل مدیریت بهره وری سبز

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

تبیین مولفه های مدل مدیریت بهره وری سبز در سازمانهای خدماتی

ایران (مورد مرکز بهداشت کرج)

مقدمه:

آنچه در این قسمت به آن اشاره خواهم کرد، بررسی تحلیلی نقش مدیریت بهره وری سبز در مرکز بهداشت کرج می باشد. بررسی موضوع مذکور در راستای طرح دولت سبز و تدوین طرح اجرایی مدیریت سبز در وزارت متبوع به عنوان یکی از مهمترین وزارتخانه های کشوری که نقش اصلی در خدمت رسانی به شهروندان ایران را ایفا می کند و از طرف دیگر، نوع خدمت آن مرتبط با مسایل توسعه پایدار و مسایل زیست محیطی است، تلقی می شود.

لذا به نظر میرسد تدوین اصول مدیریت و بهره وری سبز در وزارت متبوع با توجه به مد نظر قرار دادن:

بهره وری و اصول اساسی آن (در قالب بهبود)

مسایل زیست محیطی

می تواند منجر به ارتقای سازمانها در این امور شود. جهت طرح ریزی ساختار اجرایی و نحوه اجرای مدیریت و بهره وری سبز در وزارت متبوع مراحل زیر انجام شده است:

1- استخراج مولفه ها و موضوعات اساسی و مورد بحث و کاربردی مدیریت و بهره وری سبز با توجه به متون علمی پژوهش .

2- بررسی وضعیت برنامه های مرکز بهداشت کرج در قالب رسالت، اهداف، استراتژی شرح وظایف جهت تبیین مواردی از بحث مدیریت سبز که در قالب این برنامه ها قرار گرفته و می تواند مورد توجه قرار بگیرد.

3- تدوین ساختار اجرایی کلی سبز مرکز بهداشت کرج

در این قسمت ابتدا رسالت ، اهداف و شرح وظایف مرکز بهداشت کرج در نتیجه بررسی اسناد و مدارک مرتبط ارائه شده و سپس به استخراج عناوین کلیدی موضوع سبز با استناد به این برنامه ها پرداخته شده است.

مدل مفهومی ازائه شده خطوط راهنمای کلی در جهت اجرای طرح های مدیریت و بهره وری سبز در مرکز بهداشت کرج را ارائه میکند. مدل مطرح شده شامل مولفه ها و ابعادی است که به صورت اجرایی می توانند در مسایل اولویت دار مرکز بهداشت کرج بکار گرفته شوند و مبنایی برای آسیب شناسی نظام سبز سازمان مذکور باشد.

تدوین طرح سبز و رویکرد عالی آن با بازنگری در تفکر اداره جامعه بر اساس موضوع توسعه پایدار مطرح شده است. طرح دولت سبز طراحی و اداره امور بر اساس حداقل ضایعات زیست محیطی استفاده بهینه از منابع است و دیگر ابعاد مدیریتی نظیر پاسخگویی ، اطلاع رسانی جامع، فراهم نمودن زمینه های مشارکت همگان در اداره امور را شامل میشود. دولت سبز با لحاظ مفاهیم جامع موضوع سبزسعی در تدوین طرحی جامع برای پیاده سازی و اجرای اندیشه سبز است در این بین، مفاهیمی مانند مدیریت سبز (انجام تمام فعالیت های مدیریتی با در نظر گرفتن مسائل زیست محیطی ) بهره وری سبز (استفاده موثر از منابع در راستای تحقق اهداف سازمانی با لحاظ نگرش سبز و نیازهای نسل های آینده) تدوین موضوع طراحی پایدار در ابعاد سخت افزاری و نرم افزاری مفهوم معماری سبز (توجه به بهره برداری موثر از منابع مکان یابی موثر سیستمهای شهر سازی مناسب)، مباحث حسابرسی جامع زیست محیطی از طریق ارزیابی عمر یک محصول با رویکرد برترین روش انجام کار ، بحث عمده خرید سبز، استفاده از مواد مناسب و سبز، ساختمانهای سبز قابل توجه اند.

مجموعه مفاهیم فوق در مرکز بهداشت کرج در آیین نامه اجرایی موضوع سبز مورد توجه قرار گرفته و طرح جامع دولت سبز در مرکز بهداشت کرج (یکی از سازمان هایی که خدمات گسترده و مهمی جهت تامین و ارتقاء سطح سلامت جامعه ارائه می کند) به عنوان مدیریت و بهره وری سبز تدوین شده است . هدف اصلی طرح مذکور سلامت سبز در سطح شهر کرج با تبیین نقش سازمان مذکور است که در قالب موارد زیر این طرح را اجرا خواهد نمود :

1- تدوین طرحی جامع مدیریت و بهره وری سبز که مبین نقش وزارت متبوع در طرح دولت سبز باشد.

2- ترویج خدمت رسانی در سطح عالی به شهروندان کرج به نوعی که تا حد امکان موجب آرامش و سلامت و رضایت مندی آنها از خدمات ارائه شده باشد. این مهم از طریق توسعه مفهوم تولید سبز نقش خود را ایفا می کند .

3- ترویج فرهنگ صرفه جویی و کاهش هزینه ها به نوعی که توجه و احساس مسئولیت در خصوص نسل های آینده و دیگر انسانها را به همراه داشته باشد که از طریق مصرف سبز ایجاد می شود.

4- ترویج فرهنگ سبز اندیشیدن در فضای کاری مجموعه مرکز بهداشت کرج به نجوی که افزایش کیفیت زندگی کاری را تا حد عالی به همراه داشته باشد و موجب آرامش و رضایت خاطر مجموعه کارمندان سازمان متبوع را فراهم سازد.

5- تدوین اصول اساسی و استانداردهای زیست محیطی مرتبط با مرکز بهداشت کرج و نقشی که در این موارد مرکز بهداشت کرج در خصوص خدمات مورد نظر

روش تحقیق عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی ) 82

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 85

سازمان مدیریت صنعتی

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

رشته مدیریت صنعتی مقطع کاربردی

استاد ارجمند

جناب آقای دارینی

گردآورنده : سیمین دلشاد

بهمن 81

فهرست مطالب

فصل اول :

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات

چکیده

بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .

در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .

به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در

بهره وری ایمنی صنعتی 48 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 48

بهره وری ایمنی صنعتی :

در محیط های صنعتی با وجود ماشین آلات و ابزار فراوان ، غالبا کارگران در معرض خطرات گوناگون قرار دارند ، با پیشرفت فن آوری و افزایش کاربرد ماشین آلات در تولید نیز مخاطرات و احتمال بروز حوادث در این گونه محیطها فزونی می گیرد .

ایمنی صنعتی علمی است که در پیشگیری از بروز حوادث در محیط کار به یاری انسان می شتابد و همواره در راستای حفاظت و حراست از نیروی کار و سرمایه گام بر می دارد .

تعاریف و محتوا :

اصولا ایمنی صنعتی رشته ای است گسترده که به مجموعه تدابیر ، اصول و مقرراتی گفته می شود که با به کارگرفتن آنها می توان نیروی انسانی و سرمایه را در برابر خطرات گوناگون در محیط های صنعتی به گونه ای موثر و کارا نگه داری کرده و به این وسیله یک محیط کار بی خطر و سالم برای افزایش کارایی کارکنان بوجود آورد .

بهره وری ایمنی :

تعریف ایمنی عبارت است از میزان درجه دور بودن از خطر ، واژه ( hazard ) که در تعریف علمی ایمنی آمده است در واقع شرایطی است که دارای پتانسیل رساندن آسیب به کارکنان ، تجهیزات و ساختمانها از بین بردن مواد یا کاهش کارایی در اجرای یک وظیفه از پیش تعیین شده می باشد .

هنگامی که ( hazard ) وجود دارد امکان وقوع اثرات منفی یاد شده وجود خواهد داشت .

کلمه ( danger ) گویای قرار گرفتن در معرض یک ( hazard ) است بدین ترتیب ایمنی متضاد ( danger ) بوده است و درصدد حذف خطرات بالفعل موجود در محیط کار می باشد ایمنی به طور صد در صد و متعلق وجود ندارد و عملا هم هیچ گاه حاصل نخواهد شد از این روست که گفته می شود ایمنی حفاظت نسبی در برابر خطرات است .

منظور از بهره وری ایمن و غیر ایمن چیست ؟

یک مکان ، یک کار معین و یا یک دستگاه زمانی ایمن انگاشته می شود که احتمال خطر مرگ ، مجروح شدن و یا ابتلا به بیماری برای کسانیکه در آنجا بوده یا با آن دستگاه کار می کنند در حد قابل قبول پایین باشد . به طور کلی می توان چنین گفت که میزان خطر قابل قبول با پایین آمدن سطح ایمنی ، افزایش و با افزایش سطح ایمنی کاهش می یابد در واقع بهداشت حرفه ای بیماری ها را کاهش می دهد و ایمنی صنعتی به کاهش تمام خطرات می پردازد .

مهندسی بهره وری ایمنی صنعتی :

با توجه به تعریف ایمنی ، مهندسی ایمنی عبارت است از « مقررات یا نظامی که برای کاهش وقوع حوادث از طریق حذف یا کنترل خطرات به کار می روند » در مهندسی ایمنی صنعتی مسائلی که ایمن کردن محیط کار مورد توجه قرار می گیرند عبارتند از : الف ) پیشگیری از حوادث . ب ) عوامل انسانی . ج ) طراحی و جانمایی دستگاهها و تجهیزات . د) مدیریت و راهبری ایمنی . چ) آموزش و بازرسی

حیطه فعالیت مهندسی ایمنی امروزه گسترده تر شده است و به شاخه ها و گرایش های گوناگون دانشگاهی گسترش یافته است که عبارت است از : 1- مدیریت خطر 2- پیشگیری از خطرات 3- مهندسی آتش سوزی 4- کنترل خطر

بهره وری مدیریت و راهبری ایمنی :

مدیریت ، مسئول ایمنی و بهداشت کارکنان است همان گونه که یک مدیر برای بهره وری و سودآوری مسئولیتی سنگین دارد ، در مورد ایمنی و بهداشت نیز چنین وضعیتی صادق است تولید از دست رفته ممکن است از طریق بهبود مدیریت مجددا به دست آید اما هیچ راهی برای جبران تلفات انسانی که در نتیجه بروز حوادث حاصل می شود ، وجود ندارد این نکته مورد توافق متخصصان علم مدیریت است که تنها 15 درصد از مشکلات سازمان یا کارخانه ممکن است به وسیله کارکنان حل و کنترل شود در صورتیکه 85 درصد این مشکلات را می توان از طریق مدیریت مهار کرد .

عوامل اصلی در بهره وری مدیریت ایمنی :

1- برنامه ریزی ایمنی 2- سازماندهی ایمنی و فعالیت های آن 3- هدایت برنامه های ایمنی 4- کنترل عملکردها و نتایج حاصله

بهداشت و ایمنی :

بهداشت به معنای مصون داشتن کارکنان از بیماری و سالم نگهداشتن وضعیت جسمانی و روانی آنهاست ایمنی به معنای محافظت کردن کارکنان از آسیب های مربوط به حواد کاری است . این عوامل حائز اهمیت است زیرا کارکنانی که از سلامتی برخوردارند و در محیطی ایمن کار می کنند ثمر بخش ترند به این دلیل مدیران آینده نگر حامی برنامه های پیشرفت بهداشت و ایمنی هستند .

امروزه به دلیل ملاحظات قانونی تمام سازمان ها موظف به مراقبت بهداشت و ایمنی کارکنان خود هستند .

ایمنی در افزایش بهره وری :

لازم به ذکر است که اصول ایمنی و بهداشت حرفه ای نیز علاوه بر اثرات غیر مستقیم بر بهره وری و بازده اقتصادی واحدهای صنعتی به طور مستقیم بر این موارد تاثیر دارد .

به طور کلی خسارات مالی یا جانی ، عواقب و پیامدهای منفی تمامی حوادث صنعتی را تشکیل می دهند .

بنابراین وقوع حوادث یا سبب آسیب دیدن دستگاهها و تجهیزات مواد خام مصولات یا محیط کار می شود و یا صدمات غیرقابل جبران جسمی و جانی را به همراه خواهد داشت .

مزایای توجه به رعایت اصول ایمنی و بهداشت حرفه ای به شرح زیر است :

برای کارگر :

1- افزایش روحیه 2- کاهش فشار کار 3- کاهش جراحات و صدمات 4- کاهش حوادث 5- افزایش راحتی 6- افزایش حفظ رفاه و سلامتی 7- افزایش سطح بهداشت کار

برای کارفرما :

1- کاهش حوادث 2- افزایش کیفیت محصول 3- افزایش کارایی کارکنان 4- کاهش خطاها 5- کاهش مخارج درمانی کارگران 6- استفاده بهتر از نیروی انسانی 7- کاهش مخارج تولید