تاریخ نگارش و جمع آوری قرآن 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

تاریخ نگارش و جمع آوری قرآن :

برای حفظ و صیانت از کتاب مقدس آسمانی مسلمین یعنی قرآن کریم یا از حافظه مردم و یا از کتابت و نگارش استفاده میشد. نزول تدریجی قرآن کریم، در مدت تقریباً بیست و سه سال کامل شد. براساس روایات، دلایل و شواهد بسیاری به صورت قطع و یقین، جمع آوری قرآن را در عصر رسول خدا ثابت میکند. در این مورد گروهی عالمان بر این عقیده هستند که آنچه امروز در میان همه امتهای اسلامی به عنوان قرآن کریم موجود است، دقیقاً با همین شکل و ترتیب آیات و سوره ها، در زمان حیات رسول الله (ص) جمع آوری شده است و هیچگونه جابجائی در آن صورت نگرفته است.

بنابراین نظم آیات و سوره تحت نظارت و به اشاره آن حضرت بوده است. از جمله طرفداران این نظریه میتوان به حارث محاسبی، خازن زرقانی، عبدالصبور شاهین، محمد غزالی و...اشاره کرد. (1) اما باید روشن شود که معنای جمع آوری قرآن چیست و این کار به چه صورتی انجام میگرفت؟

معنای جمع و تدوین قرآن

کلمه ‹‹جمع›› معمولاً به معنی گردآوری و افزودن چیزی به چیز دیگر است، در تاریخ علوم قرآن این کلمه را به معنای مختلف به کار برده اند. با نگاهی به روایات و احادیثی که درباره مراحل مختلف جمع و گردآوری قرآن سخن به میان می آید به خوبی نشان می دهد که این کلمه در مراحل مختلف به معانی مختلف و متناسب با مقصود به کار رفته است. بنابراین بر حسب زمان و به اقتضای کلام، معانی مختلفی را دربر گرفته است.

1- جمع به معنی حفظ کردن و به حافظه سپردن و از برکردن است. از اینجا به آن دسته صحابی که قرآن از حفظ داشتند ‹‹حفاظ قرآن›› یا ‹‹جماع قرآن›› و یا جامعان قرآن یعنی جمع کنندگان قرآن می گفتند. این معنای جمع، بدون تردید در عهد رسول خدا رایج بوده است. بطور قطع در این زمان عده ای به نام ‹‹حفاظ یا قراء و یا جماع قرآن›› از آغاز تا پایان آنرا کاملاً و با دقتی درخور توجه، به خاطر سپردند و آنرا حفظ کردند که در راس همه آنها پیامبر اکرم(ص) به عنوان نخستین حافظ قرآن قرار داشت .

2- جمع قرآن به معنی نوشتن یا نگارش بوده، منتها به صورت پراکنده و متفرق نوشته شده و در یک جلد جمع نشده و بعضی از سوره ها نیز مرتب بوده است. این مرحله دوم جمع آوری است که طبق اسناد و گواهی با ارزش و معتبر، قطعاً همزمان با حیات رسول خدا (ص) به ثمر رسید و هیچ محققی در علوم قرآنی به آن تردید ندارد.

3- زمانی هم جمع به معنی اینکه قرآن به صورتی که سوره های آن مانند آیات، مرتب شده باشد جمع آوری و تدوین گردید. این مساله ای است که اکثر محققان علوم قرآنی را به پژوهش مشغول کرد.

4- معنی دیگر هم به تدوین و گردآوری یک متن و نص مرتب بر حسب قرائت متواتر رایجی نیز می گفتند. این نکته یادآوری شود که منظور از تالیف هرگز نگارش و تصنیف نیست بلکه منظور همان جمع آوری کردن آیات و سوره هاست.

آنهایی هم که مرحله اول را قبول ندارند. جمع را سه دوره میبینند: جمع در زمان رسول خدا را ‹‹تالیف›› میگویند، اقدام ابوبکر را ‹‹جمع›› می نامند و آنچه را در زمان عثمان انجام شد ‹‹نسخ›› یا نسخه برداری و تکثیر نسخه میدانند. (4)

در نزد تعدادی از صحابی، قرآنهایی وجود داشته که مخصوص خود آنان بوده است مانند مصحف علی (ع) و ابن مسعود و....رافعی میگوید: ‹‹بر این مطلب اتفاق نظر است که علی بن ابی طالب، ابن مسعود، ابی بن کعب و زیدبن ثابت، از کسانی هستند که قرآن را به طور کامل نوشته و قرآنهای ایشان برای قرآنهایی که بعد نوشته شد، اصل قرار گرفت. (5)

پس همه جا نمیتوان جمع را به معنی حفظ گرفت، معنی کلمه برحسب مورد فرق میکند. وقتی علی (ع) ردا به دوش نمیگیرد تا قرآن را جمع کند هرگز نمیتواند بدان معنی باشد که به حفظ کردن و ازبرکردن قرآن همت گماشته است. بلکه همچنانکه تاریخ شاهد است او و بسیاری از صحابه مجموع قرآن را نوشتهاند. در دوره نبوی هم، جمع همین معنی را میدهد. یعنی هم حفظ و هم نوشتن و هم گردآوری است. (6)

اطلاق لفظ کتاب بر قرآن

در زمینه جمع قرآن در زمان پیامبر گرامی (ص) امام شرفالدین استدلالی دارد مبنی بر اینکه لفظ ‹‹کتاب›› از دیر باز بر قرآن اطلاق میشده است. در حالی که الفاظ تا زمانی که مکتوب نشود و به رشته تحریر درنیاید، کتاب نامیده نمیشود. پس اطلاق لفظ کتاب بر قرآن، پس از نوشتن آیات بوده است و این امر نشان میدهد که قرآن در عصر نزول نوشته میشده است.(7)

ولی ما نمیتوانیم این نتیجهگیری را بپذیریم، زیرا چه بسا گفته شود که اطلاق لفظ کتاب از سوی خداوند بر قرآن، به این جهت بوده است که بعد از نزول تدریجی و تکمیل شدن همه آیات آن، مجموعهای مکتوب پدید آید، و اطلاق کتاب بر قرآن به اعتبار آن باشد نه فضیلت آن. سپس این استعمال به عنوان یک اصطلاح در میان مردم رواج یافته باشد بدون اینکه قرآن را نوشته باشند.

کاتبان وحی

پیامبر اکرم (ص) به منظور صیانت از نصوص قرآنی، علاوه بر استمداد از نیروی حافظه خود و حافظه مردم، دستور داد قرآن را بنویسند و همگان را به کار نوشتن تشویق میکرد.

آنانکه دستاندرکار نگارش قرآن بودهاند ‹‹کتاب وحی›› نامیده میشدند که طبق مطالعات محققان اسلامی و گروهی از خاورشناسان شمار نویسندگان وحی به چهل و سه یا چهل و پنج نفر میرسد که در زمان پیامبر به کتابت وحی اشتغال داشتند. (8)

با عنایت به اینکه در اوایل بعثت در تمام قریش تنها هفده نفر خواندن و نوشتن میدانستند و در مدینه کمتر از این تعداد بوده است که با تشویق پیامبر(ص) تعدادشان زیاد شد. (9)

کاتبان وحی در مکه

کتابت وحی در دوران اقامت رسول خدا در مکه شروع شد. زیرا اگر آیات مکی و مدنی را با هم مقایسه کنیم از یکصد و چهارده سوره قرآن هشتاد و شش سوره در مکه آمده و یا اینکه از مجموع 6236 آیه، نزدیک به 1600 آیه فقط مدنی است. البته آیات مکی کوتاهتر است. و به همین جهت اگر شمار کلمات را در نظر بگیریم به تقریب کمی، بیش از یک ثلث قرآن در مدینه و نزدیک دو ثلث آن در مکه نازل شده است. بدین ترتیب اهمیت نویسندگان وحی در مکه بیشتر نمودار میشود. بعلاوه که آگاهیهای ما از دوران مکه نسبت به مدینه کمتر است.

درباره اولین کاتب وحی در مکه، محققان، نام عبدالله بن سعدبن ابی سرح را نام میبرند و نخستین کسی که از قریش در مکه برای رسول خدا (ص) نوشت، عبدالله بن سعدبن ابی سرح بود که مرتد شده و در ایام فتح مکه به اسلام بازگشت. (10)

کاتبان وحی در مدینه

در این دوره تعداد نویسندگان بیشتر شد. و نخستین نویسنده وحی در مدینه، نام ابی بن کعب را به میان میآوردند و اولین کسی که در مدینه نگارش وحی را بعهده گرفت ابی بن کعب بود که پیش از زیدبن ثابت، به این مهم در مدینه اشتغال داشت. (11) و براساس روایات، آنکه بیش از همه به نگارش وحی، موفق بود، در مرحله اول علی (ع) و سپس زیدبن ثابت بود. چون این دو بیش از دیگران با پیغمبر بودهاند. (12)

مساله دیگر اینکه کاتبان همه در یک سطح قرار نداشتند، بعضی کتابت را خوب گرفته بودند و برخی در این فن کمبود داشتند. پارهای چون زید و ابی، سریانی و یا عبری هم میدانستند. کسانی مثل زید و ابی بیشتر به کار نوشتن وحی اشتغال داشتند وعده دیگر، هم آیات را مینوشتند و هم نامهها و رسالهها را تنظیم میکردند.

کسانی که بیش از همه یاور پیامبر در مکتوب کردن کتاب وحی بودند علی (ع) و عثمان بودند در غیاب آنها ابی در این کار معاضدت میکرد. بعد زید کتابت آموخت و بدین جمع پیوست.

او چون جوان بود و خانهاش نزدیک خانه پیامبر بود هر لحظه که احتیاج میشد در دسترس بود این بود که پیامبر او را احضار کرده و دستور کتابت میفرمود. در مورد علی (ع) تقریباً همه تصریح دارند که از کاتبان اولیه و مداوم وحی بوده است. (13)

در مورد طرز نوشتن هم چنین بود که هرگاه آیهای نازل میشد پیغمبر کس یا کسانی از نویسندگان وحی را احضار نموده و دستور نوشتن میفرمود. نویسندگان وحی آیات را با دقت مینوشتند و بر پیامبر گرامی میخواندند. گاه بود که او خود انگشت بر روی کلمه مینهاد و آنرا میپرسید و یا دستور میداد که هر آیهای را در کجا باید گذارد. در اواخر عمر گاهی بر روی درست نوشتن، واضح نوشتن بعضی از حروف کشیده و یا دندانهدار کردن حرفهایی نیز تذکراتی میفرمود.

زمانی که قبایلی اسلام میآوردند پیامبر تنی چند از یاران را برای آموزش قرآن و تعلیم احکام به نزد آنها میفرستاد.

نوشت افزار معمول برای نگارش وحی

در قرآن و حدیث عموماً ابزارهائی برای نگارش یاد شده است که اکثر آنها کم و بیش مورد استفاده کتاب وحی در نگارش قرآن کریم همزمان با حیات پیامبر اکرم (ص) بوده است.

در قرآن نام نوشت افزارهای زیر را به مناسباتی میبینیم.

قرطاس: یعنی کاغذ که در آیه ولوانزلنا علیک کتاباً فی قرطاس و...(14)

قلم: که به صورت مفرد و به صورت جمع ‹‹اقلام›› در چهار مورد در قرآن بکار رفته است (15)

صحف: به معنی برگهایی از کاغذ که روی آن نوشته شده است برگی که از دو رو مکتوب باشد این واژه به همان صورت، در هشت مورد از آیات قرآنی آمده است. (16)

رق: به معنی پوست نازک و ظریفی که بر آن مینویسند و برگ سفید این کلمه در آیه در فی رق منشور بکار رفته است(17)

این واژهها که ابزاری برای نگارش میباشد در قرآن دیده میشود البته نه به عنوان اینکه این نوشتافزارها برای نگارش قرآن در زمان پیامبر بکار میرفت.

نوشت افزار معمول برای نگارش قرآن

در احادیث مربوط به نگارش قرآن در زمان پیامبر (ص) نوشت افزارهایی جالب به چشم میخورد که مورد استفاده کتاب و نویسندگان وحی بوده است. و ما با استناد به همین احادیث به اسامی زیر اشاره میکنیم:

عسب: این کلمه، جمع عسیب و آن عبارت از جریده و چوبه نخل است که برگهای آخر آن را میکندند و در قسمت پهنای آن، قرآن مینوشتند.

لخاف: جمع لخفه و به معنی سنگهای سفید نازک و ظریف میباشد.

اکتاف: جمع کتف به معنی استخوان شانه، معمولاً استخوان شانه شتر و یا گوسفند پس از خشک شدن به صورت آماده میساختند که بتواند روی آن بنویسند.

اقتاب: جمع قتب به معنی چوبهایی بود که بر اشتران مینهادند تا بر آنها سوار شوند.

رقاع: جمع رقعه که دارای معنی گستردهای است و شامل برگ کاغذ یا درخت و گیاه و پوست حیوانات میشود.

تاریخچه عکاسی رنگی 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

پیشگفتار

قرن بیستم را باید عصر رسانه ها و ارتباطات دانست. میلیون ها انسان هر روز از طریق عکس و تصویر از جریان رویدادها و تحولات سیاسی، علمی و فرهنگی آگاه می شوند.

رسانه ها با بهره گیری از عکس و تصویر، در ابعاد مختلف گاه به شکل روزنامه، مجله، کتاب و گاه به صورت اسلاید، فیلم، تلویزیون و ویدئو، همواره در رشد آگاهی عمومی نقش انکار ناپذیری داشته اند. اگر انسان قدم بر کوه ماه می گذارد یا در اعماق اقیانوس ها کندوکاو می کند، عکس و تصویر با چشم همگام و همراه است و در ثبت لحظات حساس و با شکوه به وی مدد می رساند. به عبارت دیگر عکس و عکاس را باید چشمان هوشمند قرن معاصر دانست با چشمانی نافذ و گویا که علاون بر تأثیرگذاری عمیق و اساسی در زندگی انسان امروز شاهد و حافظ ارزشهای مختلف و وسیله ی ثبت وقایع و حقایق علمی و تاریخی و هنری است.

عکاسی را باید یکی از بزرگترین اختراعات بشری دانست و آن را به مثابه علم و هنری که جلوه های مختلف آن در زندگی بشر و پیشرفت علوم مختلف نقش اساسی و تعیین کننده دارد، مورد بررسی قرار داد و چه بهتر که ابعاد این کاوش در حیطۀ تاریخ و سبک ها و مکاتب عکاسی مطمع نظر قرار گیرد.

از ابتدای تاریخ عکاسی همواره این تمایل وجود داشته که بتوان علاوه بر حجم و شکل اشیاء و رنگ آنها را نیز ثبت نمود.

تاریخچه عکاسی رنگی

مخترعین زیادی در این زمینه کوشش کرده اند و شاید بتوان گفت از اولین کسانی که به دنبال این هدف بودند بکرل beguerel از سال 1848 بود که سعی داشت رنگ های حاصل از تجزیۀ نور خورشید را روی صفحات کلرور نقره ثبت کند.

ولی این تجربیات به نتایج قابل قبولی منتهی نگردید.

روشی که امروز به نام (مه رنگی جمعی) می شناسیم در نتیجه تحقیقات جی.سی.ماکسول j.c.maxd پیدا شد و اولین بار در سال 1859 بود که این دانشمند ثابت کرد رنگ های طیف را با اختلاف سه رنگ اصلی (آبی- قرمز- سبز) می توان به دست آورد.

در سال 1867 شارل کرو charles cros و در سال بعد لوئی دوکو دو هورون روشی را به آکادمی علوم فرانسه معرفی نمودند که عکاسی رنگی با سیستم جمعی و تفریقی را شامل می شود. می توان گفت که قبل از این تاریخ، کلیه خواستاران عکس رنگی تنها می توانستند عکس سیاه و سفید را رنگ کنند و مورد استفاده قرار دهند. روش ابداعی دو محقق مزبور، بزرگترین اشکالی که داشت این بود که مواد حساس عکاسی آن زمان، به پرتوهای ماورای بنفش و بنفش و آبی حساسیت خیلی زیادتری از نارنجی و قرمز داشتند.

کشف تجربه رنگ های اصلی در سال 1891 توسط گابریل کیپ مان فرانسوی موفقیت بزرگی برای دنیای عکاسی بود. کار این دانشمند نابغه که همان سه رنگ اصلی است، در انتظار ماند تا فیلم حساس پانکروماتیک در نتیجۀ تحقیقات هومولکا در سال 1905 به دست آمد.

در سال 1907 دو برادر به نام های اگوست و لوئی لومیر سیستم رنگی از نوع موزائیک را اختراع کردند که فیلم های تهیه شده بر اساس این اختراع به نام لومی کولور نامیده شد. در این زمینه مقدار زیادی محصولات مشابه هم ساخته و وارد بازار گردید که معروفتر از همه دوفی کولور است. دوفی کولور در زمینه سینما سروصدای تحسین برانگیزی را بر انگیخت. البته این سیستم از روش ایجاد رنگ به طریقۀ جمعی سود می برد.

روشی هم به نام موزائیک رنگی شهرت داشت، بین سالهای 1914 تا 1940 فیلم های مختلفی ساخته و مورد استفاده قرار گرفت.

در سال 1906 استفاده از داروهای ظهور رنگی توسط همولکا کشف گردید و به دنبال تحقیقات سیستماتیک او را رودلف فیشر ادامه یافت و در سال 1912 با اختراع ظهور رنگی که عملاً استفاده از کوپلرها برای ایجاد رنگ بود، مبحث جدیدی را در تاریخ عکاسی گشود که این روش سالهای بعد مورد استفاده قرار گرفت.

در سال 1923 کلر دوریان این روش را در سینما به کار برد و موسسه کداک آنرا به نام کداکروم در سال 1928 عرضه کرد و سپس سازندگان دیگر مشابه آن ساختند.

تحقیقات فراوانی که برای تهیۀ عکس رنگی در دستگاه های عکاسی معمولی انجام شده توسط ل.د.مان 1930 و ل.گودوسکی تکمیل گردید و بالاخره در این سال اختراع جدیدی به دنیای عکاسی عرضه گردید که فیلم کداکروم بود. در ساختمان این فیلم سه قشر نازک به سه رنگ اصلی روی هم قرار گرفته است و لازم نبود که هر کدام از طبقات به صورت جداگانه ظاهر شود.

در سال 1963 کارخانه آگفا کالر را وارد بازار کرد. تفاوتی که آگفا با کداکروم داشت این بود که در کداکروم، کوپلر ها در داروی ظهور قرار داشت ولی در آگفا این رنگدانه ها از هنگام ساخت به صورت بی رنگ در هر طبقه رنگی امولسیون وجود داشت.

در پایان جنگ بین الملل دوم که کشور آلمان مغلوب شد، کارخانه آگفا واقع در وولفن به اشغال آمریکا درآمد و اسرار زیادی از این کارخانه طی این چپاول، توسط آمریکائیان افشا گردید و در اختیار جهانیان قرار گرفت. چنانچه تا سال 1955، تعداد زیادی از کارخانه های ایتالیایی و ژاپنی توانستند با بهره برداری از این موقعیت، فیلم های رنگی با جنس خوب و طرز استعمال بسیار راحت بسازند و در اختیار عکاسان حرفه ای و آماتور قرار دهند.

به هر حال این نکته باید در نظر گرفته شود که اختراعات زیادی توسط لابراتوار تحقیقاتی آگفا انجام شده و تنوع این اختراعات باعث تحول بسیاری در عکاسی رنگی شده که از این جمله می توان فیلم نگاتیو- پوزیتیو سینما و کاغذ رنگی با استفاده از نگاتیو رنگی در مدت کمی از 17 دقیقه و... نام برد که هر کدام در زمان خود تحولی در این زمینه به شمار می رود.

در سال 1962 دکتر اودین اچ.لاند، موسس و صاحب کارخانه پولاروید، سیستم پولاروید رنگی را به دنیا عرضه کرد و تا زمان حاصل می توان گفت که سیستم پولاکولور آخرین پدیده ای است که اختراع گردیده و مورد استفاده می باشد. تصور می شد در ایران، قدیمی ترین نمونه های عکس رنگی مربوط به سالهای 1304 تا 1305 هجری شمسی است که

تاریخچه شرکت تعاونی اعتبار کارسازان 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

تاریخچه شرکت تعاونی اعتبار کارسازان

درباره ما: آغاز فعالیت، همیاری و تعاونگری اعضای شرکت تعاونی اعتبار به سال 1379 باز میگردد. زمانی که حدود 80نفر از اعضا با در نظر گرفتن موقعیت خاص نیاز جامعه بر آن شدند که ضمن بررسی موضوع و اخذ مجوز از مراجع ذیربط نسبت به راه اندازی تعاونی اعتبارآزاد به منظور بهره مند نمودن اعضاء از انتفاع آن بتواند ضمن تحقق اهداف یاریگری و انجام کارهای بزرگ با سرمایه های اندک اعضاء و بکارگیری و استفاده از معاضدت همکاری کارشناس اقدامات مثمر الثمری را برای اعضاء به ارمغان بیاورد.شرکت تعاونی اعتبار کارسازان با اهداف ترویج و تحکیم مشارکت و همکاری و تعاون عمومی و تأمین نیازهای ضروری و مشترک اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، اموزشی و ..... اعضاء در زمینه های مختلف و کمک به تحقق عدالت اجتماعی و از طریق اجرای مفاد اصول 43و44 قانون اساسی ج.ا.ا. با سرمایه اعضاء در آذرماه79 تأسیس و در راستای استفاده بهینه از منابع اختصاصی بخش تعاون، گامهای موثری را به منظور بهبود وضعیت اعضاء و پذیرش تصدی گری بخشی از امور قابل واگذاری از طریق بکارگیری اعضاء بازنشسته بانکها و جوانان و انجام فعالیتهای مالی و اعتباری در زمینه های مختلف نسبت به تحقق اهداف کلان اقدام نمود.این تعاونی در اثر تلاش و کوشش هیأت مدیره تعاونی که همگی از کارکنان، مدیران مجرب و کار آزموده بازار پول وسرمایه میباشند. علیرغم محدودیتهای خاص موفق شده است تا کنون تعداد اعضاء را به بیش از 220000 نفر برساند ، ضمن ایجاد اشتغال و تقویت بنیه آنان به اهداف والای تعاونگری این مجموعه مشارکتی جامه عمل بپوشاند.شرکت تعاونی اعتبار کارسازان در پرتو 4 عنصر: هم اندیشی، اتفاق و اتحاد نظر، همدلی، همت و تلاش مستمر و اعتماد به نفس و عشق به خدمت کار خود را آغاز کرده است.شرکت تعاونی اعتبار کارسازان، نهال نوپایی است که میرود با سرلوحه قرار دادن تجربه 2ساله، حمایت و هدایت اعضاء گرامی و همت و پشتکار هیأت مدیره و بازرسین به درختی تنومند تبدیل شود هر چند تا رسیدن به مرحله ای که بتوان از خودکفایی و بهره دهی آن صحبت نمود فاصله ای چند باقی مانده باشد.کارسازان فقط و فقط در نتیجه حمایت و پشتگرمی اعضای محترم و تلاشهای بی شائبه و صادقانه هیأت مدیره و بازرسین و دیگر فعالان در این زمینه رشد خواهد کرد کارسازان به هیچ منبع ثروتی متکی نبوده و نیست، تشکلی به معنای واقعی، تشکلی از پایین به بالا از بطن قشردهک پائین جامعه ایجاد گردیده و رشد یافته است. کارسازان با جمع آوری وجه سهام اعضاء تأمین مالی گردیده و روی پاهای نحیف خود لرزان لرزان ایستاد تا اینکه با دلگرمی و ایمانی قوی و اعتقادی راسخ به هدف زانوانش را قائم به خود نمود. و با جای پای محکم و با صلابتی به مانند سرو بلند قامت به افق روشن و سرشار از امید و آکنده از موقعیت خود می نگرد. باشد که با اتکاء به ذات احدیت، خداوند یاری رسان، حمایت و تشویق اعضای گرامی، چشمان نظاره گر بازرسان و پشتکار و تلاش بی شائبه و خیر خواهانه هیأت مدیره آمال این نهاد مردمی با هدف انسانی و فرهنگی، اقتصادی هر چند بلند پروازانه به منصحه ظهور رسیده و روزی را شاهد باشیم که به عنوان یک تشکل فراگیر مالی اعتباری، دستگیر و یاری رسان نیازمندان و پناهگاه اعضاء قانع خود باشیم

تاریخچه تعاون در ایران :

در ایران قدیم علاوه بر اینکه عده ای از مردم متمکن و خیراندیش که برای ایجاد رفاه و آسایش عمومی بیک سلسله اقدامات عمرانی از قبیل ساختن راه، ایجاد پل، کاروانسرا، مساجد، آب انبارها و ابنیه و اماکن نظیر آنها مبادرت می کرده اند مردم عادی نیز در این گونه موارد به نحوی با یکدیگر همکاری کرده اند و اگر سرمایه ای نداشته اند تا وثیقه آن قرار دهند بازوهای خود را بکار می انداختند. بهترین نمونه و طرز همکاری را می توان در میان مردم روستاهای مملکت مشاهده کرد که بصورت یک سنت پسندیده از دوران باستان تاکنون همچنان میان کشاورزان ایرانی متداول بوده و می باشد. (کلباسی ، 1371:35)

طبقه کشاورز در ایران، مانند بسیاری از مردم جوامع روستائی در گوشه و کنار دنیا اغلب مواقع از قبیل کشت، وجین، آبیاری ، برداشت و درو را با کمک یکدیگر انجام می داده اند. این نوع همکاری را زراعت جمعی با حفظ خصوصیات مالکیت و انتفاع فردی از زمین باید نام نهاد که هنوز در میان روستائیان متداول و بمراتب طبیعی تر از فعالیت در قالب شرکتهای تعاونی کشاورزی است. این تعاونیهای سنتی یکی از انواع برجسته مشارکت در جامعه انسانی و از جمله در جامعه ایران است که بنامهای مختلف در مناطق مختلف کشور وجود دارد. از انواع تعاونیهای سنتی بنه یا حراثه ، واره ... را می توان نام برد.

در طول سالهای اخیر باوقوع دگرگونیهای اجتماعی و اقتصادی در ساختار جامعه روستایی بویژه ورود انواع ماشین های کشاورزی و ترویج استفاده از چاه عمیق و نیمه عمیق و استفاده از موتور پمپ ضمن کاهش کار گروهی سنتی و یا تغییرشکل آن باعث ایجاد انواع جدیدی از همیاری و مشارکت در زمینه خرید و نگهداری وسایل موتوری و مبادله آنها گردیده است.

تعاونیهای رسمی در ایران قبل از انقلاب

در اقتصادی کشورهای سرمایه داری و سوسیالیستی، تعاونیهای رسمی دارای پیشینه دراز است و از نخستین سالهای سده نوزدهم آغاز شده است. حال آنکه در کشور ما این پدیده پیشینه طولانی نداشته و علیرغم اینکه در نوع سنتی آن از دیرباز دارای سوابق بوده است از پیدایش نوع رسمی آن بیش از چند دهه نمی گذرد. آغاز تعاون رسمی در ایران را می توان از حیث عنوان موادی در قانون تجارت سال 1303 شمسی دانست. موادی از این قانون به بحث در مورد تعاونیهای تولید و مصرف پرداخته است. اما از لحاظ تشکیل و ثبت و فعالیت رسمی می توان سال 1314 را آغاز فعالیت تعاونیها در ایران دانست. زیرا در این سال توسط دولت اقدام به تشکیل نخستین شرکت تعاونی روستائی در منطقه داودآباد گرمسار گردید. مبنای تشکیل شرکت فوق قانون تجارت سال 1311 بود که در چند ماه بحثی از شرکتهای تعاونی آورده بود. (همان مأخذ: 42)

از آغاز تشکیل تعاونیها در ایران تا سال 1320 جمعاً سه شرکت تعاونی روستائی با عضویت «1050» کشاورز بوجود آمده است. شرکتهای مزبور نیز به ادعای منابعی که به بررسی تعاونیها در این دوره پرداخته اند مرهون کوشش و توجه آن عده از افرادی است که برای کسب علم و فن به ممالک غربی فرستاده شده و در آنجا با این نوع سازمانهای اقتصادی و اجتماعی آشنا گردیده بودند می باشد. در مورد اینکه چطور شده است که مساعی مزبور نتایج درخشانی بدست نداده در یکی از این منابع آمده است «لیکن بیسوادی و آثار و نتایج معنوی آن (شرکت های تعاونی) در میان طبقات پائین جامعه مانع از آن گردید که شرکتهای تعاونی بتوانند مراحل رشد و گسترش خود را طی کنند» قابل توجه است که تعاونی با آن قواعدی که برایش وضع کرده بودند مختص جوامع صنعتی و آن هم در دوره ای خاص از عمر آنها بوده است.

برای گسترش تعاونیها بعد از سال 1320 رضاخان وزیر کشور وقت را مأمور کرد که در رأس هیئتی برای تعلیم مأموران و آشنا ساختن مردم بمفهوم قوانین تعاونی بشهرها و روستاهای دور و نزدیک سفر کرده حس مسئولیت جمعی مردم بویژه طبقات تولید کننده را برانگیزد. اقداماتی نیز از جانب دولت در اینمورد صورت می گیرد از جمله توزیع فرآورده های کارخانجات دولتی را به شرکتهای تعاونی مصرف واگذار می نمایند. وقوع جنگ دوم جهانی نه تنها برنامه های مزبور بلکه سایر برنامه ها را تحت الشعاع قرارداد. بعد ازجنگ جهانی دوم اشاعه عاونیها با مشخصاتی که قبلاً ذکر شد از دو سو ادامه پیدا کرد.

بهره وری 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بهره وری:مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد. برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند. اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [1] 1– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال 1987 در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به 1- 1: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. 1- 2: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . 1- 3: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل 1000 می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. 2- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950 و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : 2- 1 : برنامه ریزی ( Planinig ) 2-2 : اجرا ( Do) 2-3 : بازبینی ( Check ) 2- 4 : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. 3- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال 1989 با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر 9 معیار استوار است که 5 تای آن معیارهای توانمند سازی و 4 تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت ISO ) ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

روش های مؤثر انتقاد سازنده

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است.

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد. در این نوشتار بیست روش مهم برای کمک به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشریح می شود. این روش ها به بیان جنبه ها و عوامل گوناگون مؤثر بر انتقاد می پردازد، ضمن این که بکارگیری منسجم و اقتضایی این روش ها با یکدیگر دارای اهمیت است. با استفاده از این روش ها در صحنه های واقعی کار و زندگی می توان به نتایج ذیل دست یافت:

* ایجاد تحول اساسی از وضعیت انتقال منفی و غیر مؤثر به وضعیت انتقال مثبت و مؤثر

* دست یافتن به روحیه خونسرد و هوشیار به هنگام انتقاد کردن ومورد انتقاد قرارگرفتن

* به کارگیری انتقاد برای برانگیختن، اثر بخشی، یادگیری و ایجـادروابط مطلوب با دیگران

* انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم

انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یک دیگر همکاری کنند برای دست یابی به نتایج

بهداشت کارخانه ها 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بهداشت کارخانه ها

ارتفاع میزکار

همان گونه که نمی‌توان کفش‌هایی با سایز یکسان برای کارکنان خرید و انتظار داشت آنها در پوشیدن آنها راحت باشند، نمی‌توان یک وسیله مانند میز کار با ارتفاع یکسان را نیز برای همه کارکنان در محیط کار در نظر گرفت اما امروزه در بسیاری از جاها و به خصوص در محیط‌های کاری میزهای کار با ارتفاع یکسان در اختیار کارکنان قرار دارد. فردی که قدش بلند است پشت همان میزی فعالیت می‌کند که همکارش با قد کوتاه کار می‌کند. نتیجه‌اش کمردرد و گردن‌درد برای فرد بلند قد و درد نواحی کتف و شانه و احتمالا زانو برای فرد کوتاه قد است. علاوه بر اندازه قد کارکنان که فاکتور مهم و تاثیرگذاری است نوع کاری هم که انجام می‌شود در تعیین ارتفاع میز نقش دارد. چنانچه ارتفاع میز کار بلند باشد کاربر مجبور است برای جبران این بلندی دست خود را در ارتفاع بالاتری قرار دهد و پس از مدتی فرد از ناحیه گردن و شانه‌ها دچار آسیب خواهد شد. اگر ارتفاع میز کار کوتاه باشد به خم شدن فرد و کمر درد منجر می‌شود. بهترین ارتفاع میز کار برای هر فرد ارتفاعی است که وقتی وی می‌ایستد فاصله آرنج تا میز 5 تا 10 سانتی‌متر باشد.

سه قانون مهم در بحث ارتفاع میز کار

1) در کارهای ظریف مانند طراحی و نقاشی یا مونتاژ قطعات ریز و سبک، ارتفاع مناسب میز کار 5 تا 10 سانتی‌متر بالای آرنج است.2) در کارهای سبک یا فعالیت‌هایی که نیاز به نیروی بدنی متوسطی است و فرد برای جابه‌جا کردن قطعات نیاز به فضا دارد ارتفاع میز کار 10 تا 15 سانتی‌متر پایین‌تر از آرنج است. 3) در کارهای ایستاده سنگین که نیاز به نیروی بدنی زیادی است ارتفاع میز کار 15 تا 40 سانتی‌متر زیر آرنج توصیه شده است.

میزهایی با قابلیت تنظیم ارتفاع

دانش ارگونومی‌میزهای با قابلیت تنظیم ارتفاع را پیشنهاد می‌کند. هر چند ممکن است این پیشنهاد کمی ‌هزینه دربرداشته باشد اما مطمئن باشید به سلامت کارکنان کمک زیادی می‌کند. این میزها برای هر فردی با هر طول قامتی و برای هر شغلی با هر نیروی بدنی مورد نیازی قابل استفاده است و از صدمات و اختلالات اسکلتی عضلانی به افراد جلوگیری می‌کند.

راههای مقابله با افسردگی شغلی

برای بسیاری، شغل یک منبع درآمد و عامل شناسایی است و محل کار، جایگاهی است که تقریباً نیمـی از عمــر خــود را در آن سپری می کنیم. در این باره بیندیشید. اکثر ما روزی هشت ساعـت از وقتمــان را در محــل کار می گذرانیم. اگر ساعتهایی را حساب کنیم که صرف رفت و آمد و اضافه کاری می شود، این زمان شاید روزانه به 10 یا حتی 12 ساعت هم برسد.

در این جا باید پرسید که آیا هرچه بیشتر کار می کنیم، کمتر لذت می بریم؟ امکان دارد شغلها، منبع ناخوشی باشند. امروزه دو عامل فشار روانی (استرس) و افسردگی بالینی، محل کار را »خلل پذیر« می سازند. به موجب بررسی پیمایشی که توسط جامعه کارشناسان مدد کار کارمندان (ایی ای پی ای) صورت گرفت، معلوم شد که فشار روحی و افسردگی بالینی به ترتیب دومین و سومین مشکل بسیار مهم محل کار، البتــه بعد از بحران خانوادگی، محسوب می گردد. برآورد شده است که هر ساله در ایالات متحده بر اثر کاهش بازدهی، کارگریزی و مرگ نابهنگام، میلیاردها دلار به هدر می رود.

پنجاه درصد تلفات جانی ناشی از ده علت عمــده ی مــرگ و میـر در ایالات متحده را می توان به عوامل رفتاری، از آن جمله فشار روانی نسبت داد.

فشار روانی و کامیابی

ما برای انجام کار به نیکوترین شیوه ای، باید تنش و فشار روحی ایجاد کنیم. به جریان یافتن آدرنالین درخونمان نیاز داریم. ولی تنش زیاده از حد، موضوع متفاوتی است.

شایع ترین علامتهای فشار بی نهایت شغل عبارتند از خستگی، بی خوابی، فشار خون، سردرد، زخم، ترش کردن، ناتوانی در تمرکز یا آرمیدن و بی اشتهایی.

چنانچه افسردگی بالینی موردتوجه قرار نگیرد، احتمالاً از تنش محل کار ناشی می گردد. چه بسا افسردگی به عنوان اعمال تکانشی (براساس انگیزش ناگهانی) یا بی نتیجه، زودرنجی (تندمزاجی) و خشم، دیر رسیدن و تمایل به دوری جستن از همکاران نمایان گردد.

عامل تنش شغلی چیست؟

کار زیاد و تعارض شخصیت (به ویژه با بالادستان) دو نمونه از رایج ترین علل تنش شغلی است. قبول مسئولیت سنگین، علت دیگری است.

کسانی که در مشاغل مدیریت انجام وظیفه می کنند، غالباً از حجم زیاد کار شکوه می کنند. اما امتیازی دارند که شاید از وجودش بی خبر باشند و آن نرمش پذیری است. این قدرت در آنهــا هست کــه ازطریق جستار (بحث و گفت و گو) و حتی رویارویی، تنش محل کار را بزدانید.

این حالت پیوسته برای سایر کارکنان مانند کارگرانی که در خط تولید کار می کنند یا کسانـی که به کارهای دفتری سرگرمند، رخ نمی دهد. پژوهش ثابت می کند پیشه هایی که ملال آور و یکنواخت به نظر می رسند همان قدر بر انسان فشار وارد می سازند که مشاغل اجرایی کارآمد.

پنج واکنش اساسی در برابر تنشهای محل کار

! شریک غم دیگران بودن بی آنکه گامهای اساسی درجهت تغییر وضعیت برداشته شود؛

! برای کاستن از سنگینی کار، طولانی تر و بیشتر کارکردن؛

! روی آوردن به تلاش جالب واکنشی به منظور اینکه بتوانیم سرزندگی را بازگردانده و کار بیشتری را در مدت کوتاهتری انجام دهیم.

! جسماً از شغل خویش کناره گرفتن یا آن را رها کردن و به دنبال کار دیگری گشتن یا زمان و توان صرف شده در مسیر کار را کاهش دادن؛

! تجزیه و تحلیل وضع، بازبینی راهبردها و به جست و جــوی راهکـارهـایـی برای دگرگون سازی موارد پرداختن.

در نگاه اول، به نظر می آید که واکنش شماره 5 عملی ترین واکنش است به شرطی که تشخیص دهیم موقعیت شغلی ما تا چه حد از اختیار ما خارج است. موارد وابسته به کنشها و قواعد پدید آمده توسط دیگران چنان فزون است که حتی سازنده ترین کوششها نیز قادر به تضمین آن نیستند. آنچه که می توان تضمین کـرد احساس نیکوی »پذیرش مسئولیت« شغلی مان است. از آنجایی که شرایط فردی خیلی زیاد فرق می کند، از این رو »راه حل صحیح« برای هر کس متفاوت است.

به یاد بسپارید که امکان دارد راهکارهای مستقیمی برای مشکلات حاصل از تنش شغلی وجود نداشته باشد.

پیشنهادهایی جهت کاهش فشار روانی کاری

1 - مسئولیت شغلتان را به عهده بگیرید: تا جایی که مقدور است اولویتها را درنظر گرفته و مجدداً تعیین کنید. نخست مراقب کارهای مهم و دشوار باشید و وقت تان را تنظیم کنید. در این صورت کاراتر می شوید.

2 - هر بار، به عملی دست زنید: هر طرح بزرگ را به کار کوچکتر و اجراشدنی تقسیم کنید. فهرستی از تمام اموری که باید انجام یابند و زمان تقریبی پایان هریک تهیه کنید. به کارها اولویت ببخشید. ابتدا کاری را به اتمام رسانده و آنگاه به سراغ بعدی بروید. کارها را تا زمانی آسان بگیرید که حس کنید نیاز به اجرا و نظارت داشته باشند.

3 - با همکاران روراست باشید: این مسئله درمورد رئیس نیز صدق می کند. اگر دچار مخمصه شده اید، عیان سازید. چه بهتر که در این رهگذر، همدردانی هم داشته باشید. تنها شکوه نکنید. راه گشا باشید و پیشنهادهای عملی مطرح سازید.

4 - بگذارید کارفرمایتان کمک کند: بسیاری از شرکتها به کارکنان خود یاری می کنند تا به مدد برنامه مساعدت به کارمند، پیامدهای حاصل از تنشهای پیشه ای را از میان بردارند.

5 - کمتر کار کنید:« نه »گفتن را یاد بگیرید. دست از کارهایی بکشید که سرنوشت ساز نیستند.

6 - نشانه های خطر تنش شغلی را بشناسید: از علایم فشار شغلی با خبرباشید و به محض اینکه مهارنشدنی گشتند، واردعمل شوید؛

7 - مراقب بهداشت جسمی خود باشید: تندرستی جسمانی سبب می شود که تحمل فشارتان افزایش یابد. باید تغذیه و خوابتان متعادل باشد. به اندازه کافی ورزش کنید.

8 - آرمیدن را بیاموزید: دریچه اطمینان سالمی اعم از ورزش، سرگرمی، موسیقی، مطالعه یا فقط پیاده روی بیابید و از آن به عنوان »پلی« بین کار و زندگی داخلی خودتان استفاده کنید.

9 - از زندگی خصوصی خویش غافل نباشید: برنامه ای تنظیم کنید تا رعایت عدالت بین کار و زندگی شخصی را بر شما امکان پذیر سازد. از این کار، دمی غفلت نورزید.

10 - به فکر تغییر یا ترک شغل خود باشید: گرچه این آخرین راه چاره است، ولی با این همه شق دیگـری برایتان پیش می آید. چنانچه وضع مالی تان پرداختن به اینگونه تصمیمات را ناممکن می سازد، در این صورت حواس خود را جمع زندگی داخلی تان کنید. اگر زندگی خصوصی تان پرثمرتر، مهیج تر و مفرح تر باشد، احتمال دارد پاره ای از درد و رنج وضع ناشاد کاری را برطرف سازد.

سر و صدا

سر و صدا نیز از اهمیت خاصی در محیط کار برخوردار است و معمولاً در بهداشت صنعتی بطور جداگانه مورد مطالعه قرار می‌گیرد . سر و صدای مداوم ممکن است در طول مدت کار ایجاد سنگینی گوش نماید که آنرا اصطلاحاً کری شغلی می‌نامند . ضمن معایناتی که در بدو استخدام از کارگران بعمل آید در مورد کارگرانی که باید در محیط پر سر و صدا کار کنند بایستی دقت بیشتری بعمل آید و همچنین سابقه آنها را در معاینات دوره ای در نظر گرفت و اگر به کری تدریجی و کری شغلی مبتلا شده باشند در معالجه یا تعویض کار آنها باید اقدام نمود .

جلوگیری از زیان‌های حاصله از سر و صدا با استفاده از وسایل حفاظت شخصی مانند : حفاظت گوش تا حدودی امکان پذیر است و لیکن چاره‌ای دیگر چون محدود کردن و یا توسعه فضای کار بر حسب تعداد ماشین‌های مولد صدا ، رعایت اصول مهندسی ، مکانیکی ، سرویس ماشین‌آلات و بالاخره تعویض کار یا کوتاه کردن ساعات کار کارگران و غیره نیز وجود دارد .

ضمن اینکه استفاده از وسایل حفاظت فردی نظیر گوشی و پلاک همیشه باید به عنوان آخرین راه حل مد نظر باشد . متخصصین شنوایی از دستگاه‌های شنوایی‌سنج استفاده نموده و با قرار دادن کارگر در اتاقک‌هایی که صدا در آن نفوذ نمی‌کند آنها را مورد آزمایش قرار می‌دهند و میزان شنوایی را می‌سنجند . (معمولاً در فرکانس‌های مختلف از 5/63 هرتز تا 8000 هرتز)

بنابراین باید گفت ضرر و زیان کار مداوم و طولانی در محیط کار پر سر و صدا (صدای مداوم) بر شنوایی ، بیشتر از کاری است که شدت صدا زیادتر ولی طول تماس با آن کمتر باشد ، (صدای متناوب) .

البته فاکتورهای دیگری نظیر استعداد شخصی سن و سلامت هوش در ابتلا به سنگینی گوش ، دخالت دارند . سرو صدا به طور کلی دارای تاثیر عمومی ‌و عضوی و همچنین تاثیر روانی است و همچنین در اثر کم شدن حس شنوایی امکان دارد ایجاد خطرات مختلف در محیط کار برای خود کارگر و یا سایر همکاران او نیز خطرات مختلفی ایجاد نماید . وسایل خاصی جهت اندازه‌گیری شدت صدا وجود دارد که به نام ترازسنج صدا معروف است . همچنین در تجزیه صدا به فرکانس‌های مختلف از دستگاه مکمل دیگری به نام اکتاوباند صدا استفاده می‌شود .

شدت صدا بر حسب واحدی بنام دسیبل اندازه‌گیری می‌شود و معمولاً صداهایی که شدت آنها بیش از 85 دسیبل نبوده و در فرکانسهایی بین 300 تا 4800 ارتعاش در ثانیه نباشد برای شنوایی مضر نخواهند بود .

علاوه بر اهمیت سر وصدا در صنعت ، امروزه سر و صدا به عنوان یکی از عوامل آلوده کننده محیط زیست مورد توجه خاص قرار گرفته و حتی اثرات آن در روی افراد جامعه مورد بحث است و مطالعاتی روی افرادی که در مناطق پر سر و صدای شهری نظیر مرکز شهر یا اطراف فرودگاه‌ها و … زندگی می‌کنند انجام شده است.

ضمن اینکه اثرات روانی سر و صدا نیز مهم بوده و همواره با تغییرات فیزیولوژیکی در بدن همراه می‌باشد و عوارض خاصی بوجود می‌آورد که نهایتاً منجر به کاهش راندمان کاری و افزایش حوادث در صنایع می‌گردد

مشکلات بهداشتی صنایع کوچک

هرروزصبـح منزل را به مقصد محل کارترک می کنیم درگذرازخیابان های شلوغ وپرترافیک شـهر، ویتـرین مغازه ها ‏چشم هـر رهگذررانوازش می کند باخود می گوییم عجب مبـل قشنـگی چه کفـش زیبـایی چه فـرش خوش نقشـی ‏وچه ماشین خوش رنگـی و...‏ حیرت کنان به مسیر خودادامه می دهیم

از کنارکارگاههای نجاری ،کفاشی،نقاشی وصافکاری و...می گذریم سروصدای ‏گوش خراش آهـنگری،بوی بنـزین ورنگ نقاشی،گـردوغبارنجاری و... آدمی را از رویای شیرین زندگی بیدارمی ‏کندتا لذت زودگذر زیباییهای پشت ویتـرین مغازه هارا فراموش کند،حس کنجکاویـش راتحریک می کندکه بااندکی ‏تامل وتوقف تغییرمسیر وارد این کارگاهها شود تا بداند خالق آن همه زیباییها درنمایشگاهها و فروشگاه ها کیست ؟ ‏کجاست؟ چگونه ودرچه محیطی کارمی کند؟ درکارگاهـی ،نقاشـی راباپیسـتوله ای پرازخون جگـرمشاهده می کنیم که چگونه روی ماشـین رنگ می پاشد ومحیـط ‏کاررا آکنده ازدودقرمزاسپند می کندتا هنرش ازگزندبدنظران مصون ماند وبدانند خوش رنگی قرمز جگری ‏ازکجاست!‏ به کارگاه نجــاری واردمی شویم سـروصدای زیاد دستگاهـهای رنده واره فلکه و... آهنـگ ملایم محیـط کارراتغـییر ‏می‌دهد.آشوب واضطـراب رادرکارگاه حاکم می کندکه باشنیدن دستورات آهنینش ترس ونگرانی سراسروجودمان ‏رافرا گیردوضـربان قلبمان تند تندبزندبطوریکه گوشهایمان دیگـر،درددل نجاررانشنوند.‏ ازکنارکارگاه اهنگـری می گذریم چشمان هررهگذرمجذوب اشعه نورانی جوشکاری میشودتاازحرارت وروشنایی آن ‏لذت ببرد غافل از آنکه چشمانش فدای آن گرما وروشنایی کذایی خواهد شد.تیرگی سقف ودیوار،سرخی چشمان ‏آهنگروسردی محیط کارنشان ازبی مهری کاردارددرحالیکه کار،بزرگترین تفریح زندگی (به فرموده مولی الموحدین ‏حضرت علی (ع)وجوهروجودی هرشخص است. انسان بیکارهمانندجسم بی روح است که باکارکردن روح درجسم ‏اودمیده می شود.

‏ آری نمونه هایی ازاین کارگاهـهارا بارهاوبارها بطورروزمره درتمام نقاط شهرمشاهده می کنیم که بصورت پراکنده ‏تحت شرایـط ناایمـن وغیربهداشـتی مشـغول فعالیت هستند بدون پاســخ به سئــوالاتی که درذهــن مانقــش می ‏بنددازکـنارآنهابی تفـاوت می گذریم راستـی چه گـروهی،چه ارگـانی مسئول وضامن سلامـتی کارگران ومحیـط ‏کارصـنایع کوچک شهـرمان هستند اما نکـته ای که بایدبدان توجه نمودآ‌ن است که بدانیم سلامـتی این قشر عظیم ‏زحمتکش به واسطه عوامل مضر و زیان آور محیط کارهمواره تهدیدمی شود.‏ باتوجه به گزارشات ونتایج بازدیـدهای مستـمرکارشناسان وبازرسین بهداشـت کارمبنـی بروضعیت نامناسب وغیر ‏بهداشـتی کارگاهها، علل بروزمشکلات بهداشـتی صنـایع کوچک موردارزیابی قرارگرفت تاضمن گسترش فرهنگ ‏ایمنـی وبهداشـت کار راهکارهای مناسبی درجهت بهبودسلامـتی کارکنان صنوف فنی وخدماتی اتخاذ گردد.‏

عوامل بروز معضلات بهداشتی صنایع کوچک

‏1.نبودآموزش مستمر متصدیان صنوف فنی وخدماتی :‏ عدم آگاهی متصدیان صنوف فنی وخدماتی ازدستـورالعملهاواهـداف وبرنامه‌های‌بهداشـت‌کاریکی ازعوامل ‏بروزمشکلات بهداشـتی کارگاههابوده که بدون اطلاع ازعوامل زیان آور ومخاطرات بهداشـتی محیط کار خود ‏مشغول‌فعالیت‌هستندلذا‌ارتقاء‌سطح‌آگاهی‌شاغلـین صنوف فنـی وخدمـاتی مسـتلزم انجام اقدامات مسـتمری ازقبیل ‏تشکیل کلاسهای آموزشـی واستفاده ازپمفلت ها وپوسترهای آموزشی درمحیط کارو... می باشد

‏2.پراکندگی صنوف فنی وصنایع کوچک درنقاط مختلف شهر:‏ از روشـهای کاهش اثرات عوامل زیان آور محـیط کار میتوان به کاهش تعـداد افــراد در معرض ‌این ‌عوامل ‌از ‏قبیل سـروصدا ،گردوغبار و...می باشد که ‌با توجه ‌به ‌پراکندگی‌ و استقرار صنوف ‌فنی ‌در نقاط ‌مختلف‌ شهر و در ‏مجاورت ‌منازل مسکونی ،علاوه برشاغلین صنوف، عابرین وساکنین نیزدرمعرض عوامل زیان آورقرارمی گیردکه ‏باعث آزارومزاحمت آنان میشوند.‏ ‏3.استیجاری بودن کارگاهها:‏ اکثرکارفـرمایان ‌به ‌علت ‌مشکلات ‌اقتـصادی ‌توانایی ‌خرید مغـازه ‌راندارند به ‌ناچار جهت ‌تامین ‌مکان فعالیت ‌خود ‏مغـازه‌ای ‌را اجاره ‌می‌کنند که ‌از لحـاظ ساختمانی منطـبق ‌با آیین‌نامه ‌تاسیسات ‌و تسهیلات ‌بهداشـتی ‌کارگـاه نمیباشد ‏‏‌عـلی‌رغـم موافقت ‌برخی ‌از آنان ‌با مـرمت‌ و