تحقیق در مورد رجیستری 192 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 179 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

ریجیستری

فصل اول:

مقدمه ای بر رجیستری

نحوه عملکرد برنامه اجرایی Regedit.exe

نحوه ساختن یک دستور و انتخاب نوع آن

مشاهده تأثیر تغییرات ایجاد شده در رجیستری

تهیه نسخه پشتیبان از رجیستری و تعمیر رجیستری آسیب دیده.

مقدمه ای بر رجیستری (Registry)

در ابتدا کامپیوترها و کاربران بر اساس سیستم عامل MS-DOS فعالیت می کردند و برنامه هایی که ساخته می شد بر اساس این سیستم عامل بودند. برنامه تحت DOS برنامه هایی بودند که کاربر از راهی مشخص وارد برنامه می شد. مراحلی را طی می کردو راه خروج نیز مشخص بود و کاربر همیشه مجبور به طی کردن مسیرهای مشخص بود و برای رسیدن به منو و پنجره ای حتماً باید از منو و پنجره قبلی از آن عبور می کرد و هیچگونه اختیاری در تنظیم منو، پنجره ها و یا تغییر آنها نداشت (که احتیاج باشد در جایی ثبت شود). این خاصیت سیستم عامل DOS باعث می شد که اکثر تنظیمات این برنامه های کاربردی در مرحله برنامه نویسی و Compile کردن انجام شود و احتیاجی جهت ثبت تنظیمات در فایل نباشد.

با یان وج

با این وجود سیستم عامل DOS از رجیستری (Registry) مستثنی نبود و سه فایل Config.sys، MsDos.sys، Autoexec.Bat وجود داشتند که سیستم عامل DOS و جمعاً برنامه های کاربردی تنظیماتی مانند اختصاص دادن Buffer و یا تعریف Cdrom و غیره را در این غایل ها ثبت می کردند و در واقع این سه فایل نقش محضر خانه ثبت و یا همان Registry را ایفا می کردند.

بعد از سیستم MS- DOS سیستم عامل Windows 3X دارای پنجره هایی بود که کاربر می توانست درنحوه ظاهر شده، رنگ، اندازه پنجره ها ونحوه اجرا شدن برنامه ها دخالت کرده (امکانی که در DOS وجود نداشت) و آنها را به دلخواه تنظیم کند. چیزی که در این جا مسلم است این است که تنظیمات سیستم عامل و یا تنظیماتی که توسط کاربرر اعمال می شد باید در فایلی ذخیره می شد تا هر بار که سیتم عامل راه اندازی می شود، و احتیاجی به تنظیمات مجدد نباشد، از طرفی به علت آنکه تنوع تنظیماتی که توسط کاربر و یا برنامه های کاربردی ایجاد می شد، بسیار متعدد بود و ممکن بود که کاربران بخواهند دائماً این تنظیمات را تغییر دهند و از طرفی دیگر اگر سازندگان این سیستم عامل می خواستند که از همان سه فایل DOS برای ثبت این تنظیمات استفاده کنند ممکن بود این سه فایل حیاتی و Boot کننده سیستم نیز بودند، دچار اشکال شده و آسیب ببینند. به همین منظور این بار و در این سیستم عامل فایلهایی با پسوند imi که مهمترین آنها Control.ini , System.ini , Win.ini بودند وظیفه ثبت تنظیمات (محضر خانه) و یا Registry را بر عهده گرفتند.

و در نهایت نسل سوم رجیستری از زمانی آغاز شد که سیستم عامل ویندوز سری 9X که معروفترین و پرکارترین آنها 95 , 98 می باشد، به بازار عرضه شد (که دارای رابط گرافیکی بسیار قوی (GUL) و پنجره های زیادی می باشند.) این ویندوز به واسط ساختار آن می تواند سخت افزارهای مختلفی را پشتیبانی کند و برنامه های کاربردی زیادی تحت این ویندوزساخته شد و به واسطه این رابط گرافیکی کاربران می خواهند تنظیماتی را بر روی پنجره ها، فونت ها، سخت افزارها و برنامه ها به وجود آوردند. در این میان آنچه که مسلم است این است که این تنظیمات (که موارد آن ها هم بسیار کم نیست) احتیاج به ثبت در محضرخانه (Registry) دارند و از طرفی فایلهای Control.ini , System.ini , Win.ini از نوع فایلهای متنی بودند و به واسطه این تنظیمات حجم این فایلها بسیار زیاد می شد. و Load شدن این فایلهای متنی در هنگام شروع ویندوز و اعمال تنظیمات ذخیره شده در آنها زمان زیادی را به خود اختصاص می دادند و از طرفی آسیب پذیر می شدند؛ به همین دلایل سازندگان ویندوز این تنظیمات را بر دو فایل System.dat، User.dat بنا نهادند که این فایلها را بر اساس اعداد باینری و Hex ساخته می شدند، هم اهمیت بیشتری داشتند و هم حجم کمتری را اشغال می کردند.

در ویندوز های XP, 2000, 9X وظیفه محضرخانه ثبت (Registry) بر عهده فایل User.dat و System.dat که در پوشه Window می باشد را در اختیار کاربر قرار داده است تا بتواند در صورت لزوم دستورات مقدار ها و تنظیمات Registry (مانند دستوراتی که در این کتاب گفته شده است) را به دلخواه خود تغییر دهد و یا دستور و مقدار جدیدی را صادر کند.

توجه: لازم به ذکر است که اگر اطلاعات کافی در مورد قسمتی از رجیستری ندارد هیچ گاه آن را تغییر ندهید. این دستورات و مقدارهای رجیستری به ترتیب از 5 شاخه منشعب و از 11 نوع داده ساخته می شوند که در بخش بعدی همراه با توضیح برنتامه Regedit.exe به تفصیل شرح داده خواهد شد.

نحوه عملکرد برنامه اجرایی Regedit. Exe

برنامه Regedit. Exe برنامه ای می باشد که ویندوز آن را در اختیار قرار داده است تا بتواند در دستورات و مقدارهای Registry

توانمندسازی کارکنان 192 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 193

 توانمندسازی کارکنان 

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.   کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله: 1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده. 2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.  ابعاد تواناسازی نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت: -پنج بعد کلیدی تواناسازی -خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی -خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی -پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری -معنی دار بودن  ««  احساس ارزشمندی کار -اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه  اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از: 1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس 2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران. 3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار. aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan

خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی

مقدمه : کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد . اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود . پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است . افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد . با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار