انواع فایل
دانلود فایل ، خرید جزوه، تحقیق،انواع فایل
دانلود فایل ، خرید جزوه، تحقیق،دانلود فایل گزارش کارآموزی مراحل تولید دارو و ارزیابی کار و زمان..
دانلود گزارش کارآموزی مراحل تولید دارو و ارزیابی کار و زمان
شرکت داروسازی الحاوی
گزارش کارآموزی مقطع کارشناسی
رشته: مدیریت صنعتی
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 105
فهرست
مقدمه
تاریخچه شرکت
فصل اول : انبارداری
انبار و انواع آن
انبار از نظر مواد و محصولات
انبار از نظر چگونگی نقش و ماهیت عمل
انبار از نظر فیزیکی
نقش انبار
اهمیت انبارداری
انباردار
انبار مواد اولیه شرکت
انبارهای مواد اولیه
تأمین کنندگان مواد اولیه
کارکنان انبار مواد اولیه
محل سازمانی انبار مواد اولیه
اهم وظایف انباردار
رعایت اصول ایمنی در انبار مواد اولیه
وسایل کار در انبار مواد اولیه
نظام خروج مواد اولیه از انبار مواد اولیه
روشهای انبار کردن
کارهای اداری انبار مواد اولیه
گردش مواد در انبار مواد اولیه
انبار محصولات
وظایف انباردار
گردش محصولات در انبار محصولات
انبار گردانی
فصل دوم: تولید
تولید و عملیات
ماشین آلات شرکت
استقرار ماشین آلات شرکت
ویژگیهای استقرار ماشین آلات شرکت
معایب استقرار ماشین آلات شرکت
محصولات شرکت
نحوه تولید دارو
مراحل تولید شربت و قطره
مراحل تولید قرص
مراحل تولید کپسول
ساخت دارو
روش ساخت شربت اکسپکتورانت
روش ساخت قطره ویتامین A+D
روش ساخت قرص الومینیوم MG
روش ساخت کپسول ترامادول 50 میلی گرمی
فصل سوم : ارزیابی کار
بهره وری
تاریخچه و مفهوم بهره وری
آنالیز بهره وری
اندازه گیری بهره وری
معیارهای بهره وری
عوامل مؤثر بر بهره وری
بهره وری در صنعت
زمینه بهره وری
برداشت کارگران از بهره وری
عوامل مؤثر بر بهره وری
راههای افزایش بهره وری
ارزیابی کار
ارزیابی کار وسیله مستقیم افزایش بهره وری
چرا ارزیابی کار سودمند است؟
فنون ارزیابی کار و ارتباط آنها با یکدیگر
شیوه اصلی ارزیابی کار
ارزیابی روش (تعریف و هدفها)
شیوه اصلی ارزیابی روش
ثبت بررسی، ایجاد (ثبت واقعیات)
نمودار خلاصه فرآیند
نمودارهای گردشی فرآیند
مثالی برای نمودار گردشی فرآیند
بررسی انتقادی: فن پرسش و پاسخ
پرسشهای اولیه
پرسشهای ثانویه
ایجاد روش اصلاح شده
مثالی برای روش اصلاح شده
ملاحظات کلی در مورد کارسنجی
مقصود از کارسنجی
موارد استفاده کارسنجی
شیوه اصلی کارسنجی
فنون کارسنجی
منابع و مأخذ
دانلود گزارش کارآموزی مراحل تولید دارو و ارزیابی کار و زمان.
دانلود گزارش کارآموزی مراحل تولید دارو و ارزیابی کار و زمان
شرکت داروسازی الحاوی
گزارش کارآموزی مقطع کارشناسی
رشته: مدیریت صنعتی
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 105
فهرست
مقدمه
تاریخچه شرکت
فصل اول : انبارداری
انبار و انواع آن
انبار از نظر مواد و محصولات
انبار از نظر چگونگی نقش و ماهیت عمل
انبار از نظر فیزیکی
نقش انبار
اهمیت انبارداری
انباردار
انبار مواد اولیه شرکت
انبارهای مواد اولیه
تأمین کنندگان مواد اولیه
کارکنان انبار مواد اولیه
محل سازمانی انبار مواد اولیه
اهم وظایف انباردار
رعایت اصول ایمنی در انبار مواد اولیه
وسایل کار در انبار مواد اولیه
نظام خروج مواد اولیه از انبار مواد اولیه
روشهای انبار کردن
کارهای اداری انبار مواد اولیه
گردش مواد در انبار مواد اولیه
انبار محصولات
وظایف انباردار
گردش محصولات در انبار محصولات
انبار گردانی
فصل دوم: تولید
تولید و عملیات
ماشین آلات شرکت
استقرار ماشین آلات شرکت
ویژگیهای استقرار ماشین آلات شرکت
معایب استقرار ماشین آلات شرکت
محصولات شرکت
نحوه تولید دارو
مراحل تولید شربت و قطره
مراحل تولید قرص
مراحل تولید کپسول
ساخت دارو
روش ساخت شربت اکسپکتورانت
روش ساخت قطره ویتامین A+D
روش ساخت قرص الومینیوم MG
روش ساخت کپسول ترامادول 50 میلی گرمی
فصل سوم : ارزیابی کار
بهره وری
تاریخچه و مفهوم بهره وری
آنالیز بهره وری
اندازه گیری بهره وری
معیارهای بهره وری
عوامل مؤثر بر بهره وری
بهره وری در صنعت
زمینه بهره وری
برداشت کارگران از بهره وری
عوامل مؤثر بر بهره وری
راههای افزایش بهره وری
ارزیابی کار
ارزیابی کار وسیله مستقیم افزایش بهره وری
چرا ارزیابی کار سودمند است؟
فنون ارزیابی کار و ارتباط آنها با یکدیگر
شیوه اصلی ارزیابی کار
ارزیابی روش (تعریف و هدفها)
شیوه اصلی ارزیابی روش
ثبت بررسی، ایجاد (ثبت واقعیات)
نمودار خلاصه فرآیند
نمودارهای گردشی فرآیند
مثالی برای نمودار گردشی فرآیند
بررسی انتقادی: فن پرسش و پاسخ
پرسشهای اولیه
پرسشهای ثانویه
ایجاد روش اصلاح شده
مثالی برای روش اصلاح شده
ملاحظات کلی در مورد کارسنجی
مقصود از کارسنجی
موارد استفاده کارسنجی
شیوه اصلی کارسنجی
فنون کارسنجی
منابع و مأخذ
دانلود پروژه ارزیابی گرایش به خودکشی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 31
مکانیزمهای دفاعی دخیل در ارزیابی گرایش به خودکشی
ارزیابی افرادی که گرایش به خودکشی دارند، هم برای فردی که اقدام به خودکشی می‌کند (یا فردی که ممکن است خودکشی کرده باشد) و هم برای درمانگری که ارزیابی را انجام می‌دهد (درمانگری که ممکن ایت پس از ارزیابی وی فرد موردنظر خودکشی کرده و علیه وی شکایت شود)، فرایندی دشوار و پر خطر است. ادبیات پژوهشی درباره شناخت خودکشی حجم قابل ملاحظه‌ای دارد، که در واقع، هدف این فصل مرور آن نیست. (به منظور کتاب شناسی معتبر، به کاتر، 2002 مراجعه کنید.)
ترجیح شخص من این است که خلاصه‌ای از شایع‌‌ترین دانش روانشناختی درباره خودکشی را ارائه کنم که به درمانگرشان می‌دهد در ارزیابی، به چه عواملی باید بیشتر توجه کند که معرف خطر اقدام ولقعی فرد برای کشتن خود است. گام بعدی اضافه کردن کاربرد نظریه مکانیزمهای دفاعی و فنون مربوط به منظور دقت بیشتر در ارزیابی است.
ضوابط جمعیت شناختی پر خطر
سن : نوجوانی یا بزرگسالی
نژاد :سفیدپوستان مستعدتر از سیاهپوستان هستند (سرویس سلامت عمومی آمریکا،1999)
سابقه اقدام به خودکشی :در4% از خودکشی‌ها، سابقه اقدام به خودکشی وجود دارد (جاکوبز، بروئر و کلاین بنهام،1999)
سابقه خانوادگی اقدام به خودکشی
افکار یا اقدام های قبلی یا هم زمان دیگر کشی
جنس : نسبت 3 به یک برای اقدام به خودکشی در زنان، نسبت 3 به یک برای خودکشی موفق در مردان دسترسی به سلاح یا وسایل خودکشی
مصرف یا سود مصرف مواد و الکل و ترک مواد یا الکل (سدرر و رث چایلد،1997)
= نرخ 20 برابر خودکشی نسبت به جمعیت عمومی () (سرویس بهداشت عمومی آمریکا،1999)
فرد سایرین را از طرح خودکشی خود آگاه می‌کند: در 70% خودکشی‌ها (جاکوبز و همکاران،1999)
زندانیان : 3 برابر جمعیت عمومی = ، (سدرر و رث چایلد،1997)
ضوابط پر خطر بر اساس تشخیص‌ها
اسکیزوفرنیا (همیشه، پر خطر) : 10 تا 15% یا تا 15000 (سدرر و رث چایلد،1997)
افسردگی اساسی، به ویژه اگر مربوط به فقدان موضوع باشد (جاکوبز1999)
تکانشگری شدید (شخصیت تکانشی) (جاکوبز)
شخصیت مرزی : در 45% موارد، وقتی با افسردگی یا سود مصرف مواد همراه می‌شود (داویس، گاندرسون و میزر،1999)
شخصیت یا نشانه‌های آزار طلبی
ناتوانی در حفظ ایمنی (ضد و نقیض) Inability to contract for safety
ناامیدی، درماندگی (رچلین، 1965؛ بک و استیر، 1988؛ گازم، 1988 ):
داشتن احساس بد نسبت به آینده، فقدان انگیزه و انتظار
ضوابط پر خطر از دید انشنایدمن (1999)
میزان خطرناکی - مرگ زا بودن اقدام
آشفتگی - حالت مختل روانی
خصومت – خود تخریبگری الگوهای رفتاری یا فعالیت
خطرناک بودن [اقدام خودکشی]
باید میزان موفقیت آمیز بودن اقدام خودکشی در افراد مورد توجه قرار گیرد. اگر اقدام خودکشی صورت نگرفته و فقط به آن فکر می‌شود، میزان خطرناکی خودکشی در خیال‌پردازی‌ها عامل مهمی است که باید مدنظر باشد. برای مثال اگر فردی به استفاده از دوز بالای آلپرازولام (زاناکس) برای خودکشی فکر کند، میزان خطر بالا نیست، چرا که به ندرت این دارو موجب مرگ می‌شود. در مقابل، اگر کسی قصد پایین پریدن از روی پل را دارد، یا به فکر تصادف با دیواری سیمانی است، احتمال خطر بیشتر می‌شود.
آشفتگی
علاوه بر اینکه میزان، برانگیختگی فرد، خطرناک بودن خودکشی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر معمولاً بازتابی از حالت نیرومندی "من" را نشان می‌دهد (تحمل عاطفی، مهارت کانشگری و بازداری از خیال‌پردازی).
دانلود پروژه ارزیابی کارآفرینی سازمانی و نوآوری در دادگستری شهرستان ساری
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 38
E
موضوع تحقیق:
«ارزیابی کارآفرینی سازمانی و نوآوری در دادگستری شهرستان ساری»
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر حسن درویشی
دانشجویان:
پوری صفری، زینب حبیبی تبار، عبدالرضا یزدان پناه
تقدیم به آنانکه:
سرا پا اندیشه اند،
زندگی اشان مدرسه،
دغدغه شان نوآوری،
محصولشان ایده،
و دسترنجشان دانایی است.
و
« تقدیم به هر آنکه ما را آموختن آموخت»
تقدیر و تشکر:
«حمد و سپاس خدای را که انسان را فکرت آموخت و به او توان فکر بخشید»
« کار حاضر نتیجه تلاش همه کسانی است که در طول زندگی به ما یاد داده اند و از خرمن دانش آنان توشه ای بر گرفته ایم. نتیجه تلاش و زحمات پدران و مادرانی است که با وجود تمام سختی ها و مشکلات زندگی، بر تربیت و آموزش ما همّت گماشتند. نتیجه تلاش همه معلمان و مربیانی است که در طول زندگی از آنان یاد گرفته ایم.
در پایان از جناب آقای دکتر درویشی که با راهنمایی های ارزنده خویش مسیر ناهموار این تحقیق را برای ما هموار نمودند، کمال تشکر و قدردانی را می نمائیم و برای این عزیز از خداوند متعال عزت و سربلندی جهت اعتلای سطح جامعه دانشگاهی خواستاریم.»
« توفیق، سلامتی و سربلندی همگان را از درگاه خداوند بزرگ مسالت می نمائیم »
دانلود پروژه ارزیابی عملکرد
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 15
چکیده
این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل
1- مقدمه
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روشهای غیر استاندارد به روشهای مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.
3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد
میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.
در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.
4- معیارهای ارزیابی عملکرد
جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:
مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.
نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.
زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.
معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند، و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟
عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر