تحقیق درباره طبقه بندی غذاهای اصلی انسان در قرآن

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

طبقه بندی غذاهای اصلی انسان در قرآن

فلینظر الانسان الی طعامه ـ انا صببنا الماء صبا * ثم شققنا الارض شقا * فأنبتنا فیها حبا * و عنبا و قضبا * و زیتونا و نخلا * و حدائق غلبا * و فاکهة و ابا * متاعا لکم و لانعامکم. ( عبس 24 ـ 32)

پس انسان باید به خوراک خود بنگرد * که ما آب را به صورت بارشی فرو ریختیم * آنگاه زمین را شکافتیم * و در آن، دانه رویانیدیم * و انگور و سبزی * و زیتون و درخت خرما * و باغ های انبوه * و میوه و علف * [ تا وسیله ] استفاده شما و دام هایتان باشد.

در قرآن چهار مرتبه کلمه فلینظر بیان شده که دو مورد آن ( سوره کهف، آیه 19 * سوره عبس، آیه 14 ) درباره غذای انسان، یک مورد درباره عمل انسان ( سوره حج، آیه 15 ) و مورد دیگر آن ( سوره طارق، آیه 5 ) درباره چگونگی خلقت وی است.

در سوره عبس، ابتدا خداوند متعال انسان را متوجه غذای او می کند که از چه موادی تشکیل شده است و کدام یک در اولویت قرار دارد.

این مطلب را همیشه مد نظر قرار دهید که « و لا رطب و لا یابس الا فی کتاب مبی»( سوره انعام، آیه 59 )

( و هیچ تر و خشکی نیست مگر آنکه در کتابی روشن [ ثبت ] است)

یعنی خداوند در کتاب خود همه مطالبی که مورد نیاز انسان بوده، بیان کرده است. در این آیات نیازمندی های بدن انسان به مواد غذایی به ترتیب اولویت آمده که جای بسی شگفتی است.

در مرحله اول به پروتئینها ( دانه های گیاهان ) «حبّا» اشاره می شود خصوصا پروتئینهای گیاهی، مورد تأکید است. پروتئین های گیاهی بیشترین مواد تشکیل دهنده بدن انسان است همه پروتئین های گیاهی ضد سرطان هستند.

در مرحله دوم قندها ( انگور و ... ) و «عنبا و قضبا» توصیه می شود. نیاز انسان به مواد قندی نسبت به سایر مواد کمتر است ولی بخاطر اهمیت فوق العاده این مواد که زمینه ساز فعالیتهای فیزیکی و فکری می باشد در مرحله دوم ذکر شده اند.

در مرحله سوم چربی ها ( زیتون و ... ) و « زیتونا و نخل»ا تجویز می شود. چربیها از اهمیت خاصی برخوردارند. زیرا غشاء سلولهای بدن از این مواد تشکیل شده است و نیز اکثر هرمونهای بدن از مواد چربی ساخته می شوند.

در مرحله چهارم ویتامینها ذکر می شود که به وفور در سبزیجات و میوه جات یافت می شود اگر دقت کنید به این مطلب پی خواهید برد که قرآن تمامی انواع غذاها را با مثالهایی از گیاهان بیان کرده که اهمیت غذاهای گیاهی را می رساند.

در آزمایشگاه های تشخیص طبی برای کشت انواع میکروب و پارازیت ها از پنج ماده استفاده می شود که عبارتند از: 1) آبگوشت 2) خون 3) آگار« دو نوع جلبک سبز و قرمز که از آبهای گرم گرفته می شود و نیز نوعی ژله که در قنادی ها استفاده می شود» 4) بلاد آگار 5) شکلات

نکته بسیار جالب اینکه در این آیات هیچ نامی از این مواد که عامل رشد میکروب هستند و غذای اکثریت مردم را همین گونه غذاها تشکیل می دهند نیامده است.

اعجاز در گیاهان

و در روى زمین قطعه زمینهائى در کنار هم قرار دارد،در حالی کهدر آنها باغهای انگور، کشت و درخت های خرما ا نوع  صنو و غـیر صن وجود دارد، که همه با یک آب آبیاری میشوند ولی از نظر غذائی آنها را بر یکدیگر برتری میدهیم! دراین موارد برای کسانیکه فکر میکنند نشانه هائی وجود دارد ". ـ جدارهاى کوچک کنار هم ناهمگون هستند:در زمان محمد انسان می دانست که خاکهای زمین با هم فرق میکنند، ولی اینکه خاک دو مزرعه کوچک چسـبیده به هم نیز دقـیـقـاً یکی نیستند، از عـلـم امـروزی بشر است که با امکانات پیچیده علمی امروزی آنرا بدست آورده استــصفات و خصوصیات میان درختان به صِنو و غیر صِـنـو بودن آنها بستگی دارد. صفات و خصوصیات میان درختان به صنو و غیر صنو بودن آنها بستگی دارد:درختی که از درخت دیگر روئیده باشد صِـنـْـو نامیده می شود و درختی که از بذر روئیده باشد غیر صنو نامیده می شود. آیه صفات و خصوصیات درختان را به صنو و غیر صنو بودن آنها مربوط می داند. واقعیت هـم همین است. درخت صِنو (یعنی درختیکه از درخت دیگری روئیده باشد) تمامی صفات و خصوصیاتوراثتی درخت مادر خود را دربـردارد. یعنی از نظر رنگ، طـعـم، مـزه و غــیـره دقـیـقـاً مانـنـد درخـت مـادر است. ولی درخـتی که از بذر روئیده باشد، صفات و خصوصیات آن ترکیبی است از صفات و خصوصیات درخت مادر بعلاوه صـفـات و خصوصیات درخت پدر (که به درخت مادر تـلـقـیح شده است ـ در

 دروقت ریختن باران بعضى از بکتریا قوت زیاد در خود می آبد

موارد مزبور نشانه هائی وجود دارد:{وفی الأرض قطعٌ متجاورات وجنّاتٌ من أعنابٍ وزرعٌ ونخیلٌ صنوانٌ وغیر صنوان یسقى بماء واحد ونفصّل بعضها على بعض فی الأکل إنّ فی ذلک لآیات لقوم یعقلون} [ سوره رعد] آیه 4 (منظور از وجود "نشانه ها"، وجود هدایت خداوندی است). آیه این موضوع را مطرح می کند که در صورت نبودن هدایت پشت پدیده ها اگر بنا می بود چیزی بروید، در یک خاک و از یک آب منطقاً می بایست فقط یک نوع گیاه می رویید، نه اینکه مثلاً درخت خرما در انواع خاکها بروید.چنانکه می دانیم در موجودات زنده از جمله گیاهان عنصری وجود دارد که گیاه را هدایت می کند. این عنصر که ژن نامیده می شود اطلاعاتی از ویژگیهای پدیده خود را با خود دارد که بنابر آن اطلاعات، پدیده خود را هدایت می کند.خداوند در سوره انعام مى فرماید: " و این اوست که از ابر باران میفرستد، با آن جوانه های انواع رستنیها را در میآوریم، و از جوانه ماده سبز را درمی آوریم، که با آن ماده سبز دانه های خوشه ای درست میکنیم، و از تاره های نـخل پَـنگهای خـوردنی درست می کنیم، و باغهای انگور و زیتون و انار که ترکیبات مشترک زیادی دارند ولی همانند نمائی نمی کنند را درست می کنیم" مفهوم آیه: همه گیاهان ماده سبز درست می کنند که آن بنوبه خود دانه و ثمر درست می کـند:در سلول گیاهی کیسه های

تحقیق در مورد طبقه بندی سیستمها 9 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 9 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

طبقه بندی سیستمها

طبقه بندیهای مختلفی از سیستمها وجود دارد که در این جا سه نمونه از آن ذکر می شود :

الف -  طبقه بندی رفتاری

در این طبقه بندی از دو معیار هدف و روش رسیدن به هدف ، استفاده می گردد . بر این اساس چهار نوع مشهور از سیستمها تعریف می گردد :

1.      سیستم حافظ حالت (State-Maintaining System) سیستمی است که نه هدف و نه روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب نمی کند بلکه از قبل در ساختار آن گنجانیده شده است . این سیستم فقط در برابر تغییرات عکس العمل نشان می دهد . آنچه این سیستم انجام می دهد بطور کامل بستگی به رویداد علت رفتار و ساختار آن دارد . به عنوان مثال سیستم حرارتی یک ساختمان را در نظر بگیرید که بطور خودکار دمای ساختمان را در مقدار مشخصی نگه می دارد . مثال دیگر قطب نماست که همواره به جهت مشخصی اشاره دارد . سیستمهای حافظ حالت قادر به یادگیری نیستند چون خودشان رفتارشان را انتخاب نمی کنند . به عبارت دیگر با تجربه بهبود نمی یابند .

یک سیستم حافظ حالت باید قادر باشد بین تغییرات حالتی که در سیستم یا محیط رخ می دهد تشخیص و تمیز قائل شود .

2.      سیستم هدفجو (Goal-Seeking System) سیستمی است که هدف را خودش انتخاب نمی کند اما روش رسیدن به هدف را خود انتخاب می نماید . هدف این سیستم رسیدن به حالت مشخصی است و قادر به انتخاب رفتار است . این نوع سیستمها اگر حافظه داشته باشند ، می توانند در طول زمان کارایی خود را افزایش دهند . به عنوان مثال سیستمهای با راننده خودکار را در نظر بگیرید .

وجودی که بتواند رفتارهای مختلف داشته باشد (راههای مختلف را برگزیند ) ، اما در محیط های گوناگون فقط یک نتیجه را حاصل نماید , سیستمی هدفجو است .

3.      سیستم هدفمند (Purposeful System) هم هدف و هم روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب می نماید . انسانها مشهورترین مثال این نوع سیستم هستند . رفتار یک موجود هدفمند , هرگز تماما از بیرون تعیین نمی شود و حداقل بخشی از آن ناشی از انتخاب و تصمیم خود موجود است .سیستم هدفمند حتی تحت شرایط ثابت محیطی نیز می تواند هدفش را تغییر دهد .

4.      سیستم آرمانمند (Ideal-Seeking System ) سیستمی است که به جای هدف ، یک آرمان را دنبال می کند .

برای روشنتر شدن طبقه بندی رفتاری سیستمها لازم است چند اصطلاح زیر را تعریف نماییم :

a.       هدف (  Goal  ) : می توان در یک دوره زمانی مشخص به آن رسید.

b.       منظور ( Objective ) : در یک دوره مشخص نمی توان به آن رسید اما در دوره طولانی تر امکان تحقق دارد . تعقیب یک منظور ، مستلزم توانایی تغییر هدف است . یعنی وقتی یک هدف بدست آمد ، هدف بعدی تعقیب شود .

c.       آرمان ( Ideal ) : در هیچ دوره زمانی بدست نمی آید اما بدون محدودیت می توان به آن نزدیک شد . مفهوم آرمان همانند مفهوم حد(Limit) در ریاضیات است که تابع به آن نزدیک می شود ولی هرگز به آن نمی رسد.

سیستم آرمانمند ، سیستمی است که وقتی یکی از اهداف یا منظوراتش بدست آمد ، هدف یا منظور دیگری ( که به آرمان نزدیکتر است) را دنبال می کند . بنابراین یک سیستم آرمانمند ، یک مفهوم کمال(Perfection) دارد و بطور سیستماتیک آنرا تعقیب می کند .

d.       رویداد ( event ) : وقوع تغییر در یک یا چند مورد از ویژگیهای سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال , در سیستم روشنایی یک ساختمان , پریدن فیوز (رویداد داخلی) و فرارسیدن شب (رویداد محیطی) دو رویداد هستند .

e.       عکس العمل ( reaction ) : یک رویداد از سیستم است که , یک رویداد دیگر درهمان سیستم یا محیط آن وجود دارد که برای رویداد فوق کافی (sufficient) است . بنابراین عکس العمل یک رویداد در سیستم است که به صورت قطعی و معین , معلول رویداد دیگری در سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال بدن انسان در مقابل داروی خواب آور , عکس العمل نشان داده و به خواب می رود .

f.        پاسخ ( response ) :رویدادی از سیستم است که رویداد دیگری (از سیستم یا محیط آن) برای وقوع آن لازم است اما کافی نیست . به عنوان مثال روشن شدن لامپ به دلیل برقراری جریان برق , یک عکس العمل توسط لامپ است اما اگر شخصی به خاطر تاریک شدن هوا , کلید را فشار دهد , در مقابل تاریک شدن هوا پاسخ داده است .

g.       عمل ( act ) : رویدادی از سیستم است که برای وقوع آن , هیچ رویداد دیگری نه لازم است نه کافی .

h.       سیستم reactive  , سیستمی است که همه تغییرات آن , عکس العمل است . سیستم responsive سیستمی است که امکان پاسخگویی دارد .

i.        سیستم حافظ حالت , در مقابل تغییرات فقط عکس العمل نشان می دهد . سیستم هدفجو پاسخ می دهد چون قادر به انتخاب رفتار خویش است .

ب-   طبقه بندی بولدینگ

بولدینگ , سیستمها را به 9 سطح تقسیم می کند بنحویکه قوانین سطوح پایین تر در سطوح بالاتر نیز صادق است . ولی سطوح بالاتر , هریک دارای خصوصیات خاصی است که آنرا از سطوح قبلی متمایز می کند :

1.     ساخت ( structure )

قوانین استاتیک , توجیه کننده رفتار این سطح است . مثال آن صندلی است .

2.     سیستمهای متحرک یا بطور کلی حرکت ( motion )

قوانین دینامیک , توجیه کننده خصوصیات اصلی این سطح است . حرکات و تغییرات این سیستمها از پیش شناخته شده و معلوم است .

ساختار و طبقه بندی آنتی بادی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

ساختار وطبقه بندی آنتی بادی :

واحد اصلی سازنده آنتی بادی ها گلیکوپرتئین می باشد با وزن مولکولی 150000 دالتون آنتی بادی شامل چهار زنجیره ی پلی پپتیدی می شود در واقع دو زنجیره سنگین ودو زنجیره سبک که به وسیله پیوندهای دی سولفیدی به هم متصل شده اند . هر زنجیره سبک دارای یک وزن مولکولی حدود 25000 دالتون است وشامل دو قسمت به نام دومین است یک قسمت دمین که ناحیه ی خاصی در زنجیره است که بوسیله پیوندی سولفیدی به صورت تا خورده درآمده است .

در زنجیره ها قسمت هایی به نام CL , VL وجود دارد . VL قسمت متغیر و CL قسمت ثابت است .

در قسمت VL : ترتیب قرار گرفتن اسیدهای آمینه متفاوت است ولی در قسمت CL ترتیب قرار گرفتن اسیدهای آمینه ثابت است . دو نوع زنجیره سبک وجود دارد:

λ (1

K (2

در انسان %60 از زنجیره سبک و K 40 % است . درحالی که در کل زنجیره سبک L 50 % , K 95 % λ وجود دارد . بنابراین یک مولکول آنتی بادی یکی از انواع را دارد و هرگز دو نوع را نخواهد داشت .

هر زنجیره سنگین درآنتی بادی دارای وزن مولکولی حدود 50000 دالتون است . و شامل قسمتی است که دارای خاصیت ارتجاعی میباشد به نام Variable rigion ، زنجیر سبک و سنگین دارای یک ناحیه هومولوگ ( یکسان ) هستند که ازآمینو اسیدهای متفاوت ساخته شده اند . بخش های یکسان شامل حدود 110 آمینو اسید هستند و نواحی ایمونوگلوبولین نامیده می شوند .

زنجیره سنگین شامل یک ناحیه به نام VH است و هر کدام دارای 3یا4 قسمت میباشند (CH11, CH2,CH4,CH4) ناحیه ای که در زنجیره سنگین دارای خاصیت ارتجاعی است دبین ناحیه CH1 , CH2 قرار دارد . و این خاصیت به آنتی بادی شکل Y می دهد . و اجازه باز و بسته شدن برای جادادن دولبه آنتی ژن را به آنتی بادی می دهد . همچنین زنجیره سنگین در تعیین عملکرد فعالیت مولکول آنتی بادی انجام وظیفه می کند . آنتی بادی دارای پنج نوع ( کلاس ) می باشد . IgG – IgA – IgM , IgD – IgE ، هرکدام بوسیله نوعی از انواع زنجیره سنگین بوجودمی آیند . -(-(-(-(-( ؛Gd – IgE , IgG هر کدام تنها یک ساختار دارند ، درحالی که IgA ممکن است شامل یک یا دو بخش و IgG شامل پنج اتصال دی سولفیدی در ساختارش باشد آنتی بادیهای IgG دارای 4 زیر مجموعه می باشند با وجود این ارگانیسم های تفاوت کمتری در تولید محصول نوع آنتی بادی دارند. تحقیقات روی IgG از نظر ساختار و عملکرد برای کمک به کشف آنزیم های پیسین و با پائین وجود دارد . به صورت تکه های خاص همراه بیولوژی خاص . آنزیم پپسین در برخورد با IgG باعث شکستن آنتی بادی و ایجاد دو ناحیه (Fab) می کند . دو ناحیه Fab به قسمتی از زنجیره سنگین که دارای خاصیت ارتجاعی است اتصال می یابند .چون ناحیه Fab مولکولی دو ظرفیتی است و قادر است آنتی ژن را رسوب دهد . آنزیم پاپایین در ناحیه دارای خاصیت ارتجاعی بین CH1 , CH2 دو تکه محصول یکسان به نام ناحیه FC تولید می کند که این نواحی خاصیت حفظ کردن لبه ی آنتی ژن را دارند . البته این ناحیه به آنتی ژن متصل نمی شود . بلکه این ناحیه با مولکول های گلیکوزیدی تشکیل پیوند می دهد و باعث عمل موثر ی مانند : اتصال آنتی بادی به ماکروفاژ و مونوسیت و … می شود . و همین طور عمل تشخیص یکی از انواع آنتی بادی از دیگری

ساختار و عملکرد ایمونوگلوبولین :

اصطلاحات راهنما :

ایمونوگلوبولین حلقوی

ناحیه Fab

قسمت FV

ناحیه بسیار متغیر که در ناحیه اتصال آنتی ژن به آنتی بادی قرار دارد . به نام CDR

هاپتن

اپی توپ

آنتی ژن

سلول های نوع B

گروه های خونی AB

آنتی ژن :

ماده ای خارجی که به وسیله سیستم ایمنی شناسایی می شود و معمولا از جنس پروتئین می باشد ولی می تواند یک پپتید یا کربوئیدرات نیز باشد .

اپی توپ :

ناحیه ای ازآنتی ژن پروتئینی که با آنتی بادی خاص خود ترکیب می شود .

هاپتن ترکیب شیمیایی کوچکی ازآنتی ژن که به تنهایی قادر به تحریک سیستم ایمنی نیست و نیاز به یک کمک دهنده دارد .

سیستم ایمنی :

a ) سلول های ایمنی نوع T

b ) سلول های مایع یا نیمه جامد نوع B

ما درباره وضع ایمونولوژی سلول در این مسیر نمی دانیم . بنابراین شما باید از نحوه ساخت ایمونوگلوبولین ها توسط B – Cell آگاه شوید و کمک T – Cell در رد کردن ماده خارجی برای تشخیص آنتی بادی ها . ویروس ایدز T – Cell را آلوده کرده و می کشد . و به شدت توانایی آن رادر تولید آنتی بادی ها کاهش می دهد .

ساختار آنتی بادی :

a ) آنتی بادی از 4زنجیره تشکیل شده است . دو زنجیره سنگین و دو زنجیره سبک که به وسیله ی پیوند کووالانسی دی سولفیدی با هم باند شده اند . هر زنجیره سبک شامل دوایمونوگلوبولین حلقوی ( تاخورده ) وهر زنجیره سنگین شامل چهارناحیه هومولوک از زنجیره های پپتیدی سنگین است . که روی هم رفته شکل Y به آنتی بادی می دهند .

b ) ایمونوگلوبولین تاخورده یک نمونه از نواحی هومولوگ پروتئین است . که آن شامل 7 رشته β می شود که به صورت دو صفحه ی 4 تایی قرار گرفته است . 4 تا در یک طرف و3 تا در طرف دیگر که شکل حلقه در می آید .

پیوند کووالانسی دی سولفیدی باعث اتصال زنجیره سنگین و سبک در آنتی بادی می شود .

d ) ( قسمت بسیار متغیر ) ناحیه های CDR اولین ناحیه ایمونوگلوبولین از زنجیره سنگین وسبک هستند که شامل 3 بخش با توالی مخصوص عمده می باشد که توالی عمده ی آن به فاصله یک آنتی بادی با آنتی بادی بعدی یا نزدیک ترین می باشد .

e ) در شکل تاخورده آنتی بادی ، 3 ناحیه بسیار متغیر از هر زنجیره با بخش اتصالی آنتی ژن باند می شود .

تحقیق در مورد طبقه بندی مشاغل

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 23 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

شیرخدا، الهه [تمام متن]

چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....

 2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]

چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

 3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]

چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

 5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی

مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.

طبقه بندی بر حسب آشتو و یونیفاید 5 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

روش طبقه بندی آشتو

طبق این تیم خاک به گروههای اصلی A-1 تا A-7 تقسیم می شوند . خاک گروههای A-1,A-2,A-3 مصالح دانه ای هستند ( شن و ماسه) درصد عبوری از الک نمره 200 کمتر از 35% است . خاک گروههای A-4 تا A-7 از لای و رس می باشد . درصد عبوری آنها از الک نمره 200 بیشتر از 35% می باشد . سیستم طبقه بندی برمبنای معیارهای زیر قرار دارد .

شن : دانه هایی که از الک mm 75 (3) رد شده و بر روی الک mm 2 (نمره 10) باقی می ماند.

لای رس : ذراتی که از الک mm 075/0 ( نمره 200) عبور می کند .

سیستم طبقه بندی متحد( یونیفاید)

خاکهایی که درصد مانده روی الک 200 بیشتر از 50/0 باشد خاکهای درشت دانه گویند خاکهای درشت دانه را با S,G نشان می دهند .

مرز بین شن و ماسه :

خاکی که از الک 3in عبور کرده و روی الک نمره 4(mm 75/4) می ماند شن و خاکی که از الک mm 75/4 عبور کرده و روی الک نمره 200 می ماند ماسه گویند . خاکهای عبوری از الک نمره 200 را لای و رس گویند.