سنجش عملکرد و پیشرفت برنامه استراتژیک

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

سنجش عملکرد و پیشرفت برنامه استراتژیک

مقدمه

بدون یک برنامه استراتژیک دقیق، هیچ گونه تناسبی بین تلاش های صرف شده و اهداف تحقق یافته وجود نخواهد داشت. سنجش استراتژیک، بخش جدایی ناپإیر مدیریت استراتژیک است. قبل از کامل شدن برنامه استراتژیک ،باید معیار های اندازه گیری استراتژیک شناسایی و تدوین گردد.

ارتباط برنامه ریزی استراتژیک با مدیریت کیفیت

در مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژیک با تلاش های مدیریت کیفیت ادغام می شود.

تاکید بر رضایت مشتری، مشارکت کارکنان و کار گروهی، استفاده از سنجش عملکرد و تمرکز بر نتایج، جمع آوری و تفسیر اطلاعات، حمایت بر مبنای حقیقت، تخصیص اثربخش و کارآمد منابع و تاکید بر بهبود مستمر (نه تاکید بر تغییر یک باره) از ویژگی های مشترک مدیریت کیفیت و مدیریت استراتژیک است.

نقش اهداف سازمانی در تشریح جایگاه سازمان ها

تعیین مسیر حرکت سازمان ها بر عهده اهداف سازمانی است. اهداف برنامه ها و زیربرنامه ها (که در مقایسه با اهداف سازمان ها جزیی تر می باشند) نیز به بررسی مسیر استراتژیک می پردازند.

اهداف، مسیری روشن را برای سازمان، برنامه ها و زیر برنامه ها مشخص می سازند ولی استراتژی خاصی را نشان نمی دهند. مقاصد کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی این نقش را بر عهده دارند (اگر بتوان در کمتر از سه سال به یک هدف سازمانی دست یافت، آن هدف هدف کوتاه مدت خواهد بود).

اهداف به بررسی شکاف موجود میان سطوح ارایه خدمات فعلی و خدمات مورد نظر می پردازد. بنابراین نمی توان موارد زیر را به عنوان هدف نام برد:

- تداوم ارایه خدمات به مشتریان(چالش آفرین نیست)

- پردازش پرونده های ثبت نام (مبهم، متناسب با برنامه عملیاتی و مقاصد است)

- ثبت سه هزار سابقه تا سال 1999(بسیار اختصاصی، کوتاه مدت، متناسب با برنامه عملیاتی و مقاصد است).

لازم به تذکر است اهداف در مقایسه با رسالت، اختصاصی تر هستند. وآن قدر کلی و عمومی هستند که منجر به تقویت خلاقیت و نوآوری می شوند.

توضیح چند اصطلاح

رسالت:

یک عبارت جامع، کوتاه و مختصر در خصوص هدف یک سازمان، برنامه یا زیر برنامه است.

اهداف:

نتایج موردنظر که پس از سه یا چند سال تحقق می یابند

مقاصد:

اهداف ویژه و قابل سنجش جهت دستیابی به اهداف سازمان.( مقاصد، اهداف ویژه، اهداف کوتاه مدت، اهداف اختصاصی به یک مفهوم اطلاق می شود)

خصوصیات اهداف اختصاصی (ویژه)

اهداف ویژه ی خوب،SMART (مخفف واژه های اختصاصی، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، نتیجه مدار و وابسته به زمان) هستند.

اختصاصی: این اهداف باید نشان دهنده دستاوردهای اختصاصی مورد نظر باشند ونه روش های دستیابی به آن ها. اهداف بایستی به اندازه کافی مفصل باشند و مسیر دقیق را مشخص نمایند.

قابل اندازه گیری: محدوده زمانی برای دستیابی به نتایج، مشخص باشد.

قابل دسترس: مقاصد (اهداف ویژه) باید چالش دار باشد ولی غیر ممکن نباشد.برای مثال، امکان کاهش تصادفات در بزرگ راه ها وجود دارد ولی غیر قابل دسترس نیست.

اهداف ویژه باید مطابق منابع در دسترس باشد.

مبتنی بر نتیجه: مقاصد باید نتیجه ای را مشخص نمایند. به عنوان مثال وقتی پاسخ گویی به 75 درصد از کلیه مکاتبات در 30 روز یک هدف ویژه است نتیجه مشخصی را به دنبال دارد وآن نتیجه افزایش ارایه خدمات به مردم از طریق بهبود پاسخ گویی است.

محدودیت زمانی: برای دستیابی به مقاصد مشخص باید یک چارچوب زمانی نسبتاً کوتاه تعیین کرد. محدودیت زمانی از چند هفته تا کمتر از یک سال طول می کشد.(در صورت تطبیق اهداف ویژه با سال مالی و تطابق آن ها با فرآیند بودجه، امکان مدیریت آن ها بیشتر است).

بهترین اهداف ویژه آن هایی هستند که ظرفیت افراد و برنامه ها را افزایش می دهند و در عین حال امکان پذیر هم باشند.

سنجش عملکرد

چرا عملکرد اندازه گیری می شود؟ عملکرد، اندازه گیری می شود زیرا:

در برابر نتایج ایجاد پاسخ گویی می کند(اطمینان از پاسخ گویی).

امکان شناسایی اقدامات بهبود دهنده کیفیت و کاهنده هزینه را به وجود می آورد.0(شناسایی اقدامات بهبود دهنده کیفیت و کمیت)

هر آنچه ارزیابی می شود تحقق می یابد (تحقق نتایج).

انتخاب شاخص های سنجش عملکرد

یکی از مهم ترین نکات فرآیند برنامه ریزی استراتژیک انتخاب شاخص های سنجش عملکرد برای ارزیابی پیشرفت و موفقیت برنامه هاست. قبل از آن، لازم است با انواع شاخص های سنجش عملکرد آشنا شویم.

انواع شاخص های سنجش عملکرد

شاخص های سنجش عملکرد به پنج دسته؛ ورودی (Input)، خروجی (Output)، نتیجه ((outcom، کارایی و کیفیت تقسیم می شود. هردسته از این شاخص ها به منظور پاسخ گویی به سوال متفاوتی طراحی شده است و اغلب به صورت ترکیبی مورد استفاده قرار می گیرد تا نتایج عملکرد سازمان، برنامه و زیر برنامه را تجزیه تحلیل نماید.

ورودی:

میزان منابع مورد نیاز برای ارایه خدمات و تولیدات خاص را نشان می دهد.

نیروی کار، مواد، تجهیزات و تسهیلات ورودی ها را تشکیل می دهند. سنجش ورودی ها در نشان دادن هزینه ارایه یک خدمت، ترکیب منابع مورد استفاده در ارایه خدمات، تقاضای خدمات و میزان منابع مورد استفاده در ارایه یک خدمت در مقایسه با یک خدمت دیگر مفید است.

مثال:

تعداد مشتریان متقاضی یک خدمت، تعداد مشتریان واجد شرایط یک برنامه، میزان مواد اولیه موجود، تعداد گزارشات سوء استفاده از کودکان، تعداد درخواست های دریافتی

خروجی:

میزان تولیدات و خدمات ارایه شده را نشان می دهد(اندازه گیری می کند). سنجش خروجی ها درتعریف تولیدات یک برنامه مفید هستند. خروجی ها چیزی در مورد کیفیت یا کارایی خدمت ارایه شده، نشان نمی دهند.

مثال:

تعداد کیلو مترهایی از بزرگراه که اسفالت شده است، تعداد گزارشات پلیس که بایگانی شده، تعداد بیماران درمان و مرخص شده، تعداد واکسیناسیون کودکان دبستانی در سال

نتایج:

دست یابی یا عدم دستیابی به مقاصد (اهداف ویژه) را اندازه گیری می کند (دستاورد های واقعی و تاثیر یا مزایای برنامه ها را نشان می دهند). سنجش نتایج برای ارزیابی نتایج فوری و بلند مدت مفید است. با توجه به اینکه نتایج میزان اثربخشی یا موفقیت برنامه را ارزیابی می کنند، سیاست گذاران بیشتر به سنجش نتایج توجه دارند.

مثال:

درصد کاهش خرابی خودروها، درصد کاهش بیماری سرخجه، درصد بیماران ترخیصی که به طور مستقل زندگی می کنند، درصد کاهش تکرار شکایات ارایه شده به هیات قانون گذاری

شاخص غیر مستقیم نتایج:

اغلب امکان سنجش نتایج فوری وجود ندارد یا اطلاعات مربوط به این نتایج در دسترس نیست. در این موارد، استفاده از شاخص های غیر مستقیم ضروری است. برای مثال، تکمیل پایه درسی دوازدهم نشان دهنده سواد و فرهیختگی نیست ولی در اندازه گیری سطح سواد از این شاخص استفاده می شود.

آیا شاخص عملکرد خروجی می تواند میزان موفقیت برنامه را نشان دهد؟

شاخص خروجی به تنهایی نمی تواند این کار را انجام دهد. میزان حجم کار یک برنامه با میزان خوب بودن یک برنامه تفاوت دارد. این وظیفه بر عهده شاخص نتایج است که میزان اثربخشی یا موفقیت برنامه را ارزیابی کند.

کارایی:

سنجش کارایی به عنوان سنجش بهره وری نیز شناخته شده است و به شکل نسبت بیان می شود.این نسبت ها برای نشان دادن ارتباط میان شاخص های مختلف عملکردی جهت اطلاعات مربوط به بهره وری و هزینه کارایی برنامه ها کمک می کند.

مثال:

تعداد دانش آموزان فارغ التحصیل به دانش آموزان ثبت نامی(خروجی/ورودی)، زمان صرف شده برای رسیدگی به هر درخواست(زمان/خروجی)، هزینه به ازای هر بیمار(هزینه/ورودی)، هزینه به ازای هر بیمار مرخص و توانبخشی شده(هزینه/نتیجه)

کیفیت:

اثربخشی در پاسخ گویی به نیاز مشتریان و ذی نفعان را نشان می دهد. دقت، کفایت، نزاکت، پاسخ گویی، قابلیت اطمینان و شایستگی خدمت عرضه شده یا کالای تولیدی را شامل می شود. عدم وجود کیفیت نیز قابل اندازه گیری است.

مثال:

تعداد گزارشات فاقد نقص در مقایسه با مجموع تعداد گزارشات، درصد صحت اطلاعات ورودی به پایگاه اطلاعاتی، هزینه مربوط به اشتباه در مجوز های ابطال شده یا تمدید شده(شاخص عدم کیفیت)

طراحی شاخص های سنجش عملکرد خوب، یک فرآیند تکمیلی است که در طول زمان و با کسب تجربه کامل می شود. با تکمیل وبهبود شاخص های سنجش عملکرد اطلاعات واقعی عملکرد جمع آوری و اهداف واقع گرایانه برای عملکرد آینده تنظیم می شود.

اندازه گیری پیشرفت

بعد از تصمیم گیری در باره انتخاب مجموعه شاخص های سنجش عملکرد مبتنی بر نتیجه جهت دست یابی به اهداف و مقاصد باید پیشرفت برنامه را اندازه گیری کرد. پس باید:

شاخص های سنجش عملکردی را تعریف کرد. (شاخص ها باید به روشنی تعریف شوند و شامل موضوع تحت اندازه گیری، منبع اطلاعات و نحوه محاسبه آن باشد. ضمنا تلاش کنید برای هر هدف انواع مختلفی از سنجش ها تعریف شود)

نیاز های اطلاعاتی را مشخص کرد. (به جمع آوری چه اطلاعاتی نیاز است؟ به چه فرم هایی برای جمع آوری اطلاعات نیاز است؟ برای مدیریت اطلاعات عملکردی به چه منابعی نیاز است؟ برای کمک در جمع آوری و تجزیه تحلیل اطلاعات چه نرم افزار ها و سخت افزارهای کامپیوتری نیاز داریم؟ اطلاعات در چه دوره زمانی (ماهانه، سه ماهانه یا سالانه) جمع آوری می شوند؟ و ...)

عملکرد پایه را تعیین نمود.(ارزیابی عملکرد فعلی سازمان و این که اکنون ما در کجا هستیم؟)

عملکرد موجود را با با نتایج مورد نظر مقایسه کرد. (اطلاعات حاصل از عملکرد فعلی سازمان با اطلاعات آینده مقایسه می شود. تفاوت یا شکاف میان عملکرد مورد نظر و عملکرد موجود نشان دهنده فاصله پیشرفت است).

پس ازمرحله مقایسه عملکرد موجود با نتایج مورد نظر و اندازه گیری پیشرفت برنامه ها می توان به تنظیم مقاصد عملکردی واقع گرایانه پرداخت؛ یعنی تخمین نتایج کمی موردنظر در یک دوره زمانی.

برنامه عملیاتی چیست؟

برنامه عملیاتی، تعریف جامعی از استراتژی ها و اقدامات اجرایی برای انجام برنامه است. هنگامی که هزینه ها، مزایا، فشار های احتمالی، چارچوب های زمانی و منابع تحلیل گردیدند می توان بهترین استراتژی را انتخاب کرد. استراتژی چگونگی دست یابی به نتایج مطلوب است یا همان شیوه های اقدام. گام بعدی پس از انتخاب بهترین استراتژی، تشخیص اقدامات لازم برای اجرای موفق استراتژی، به منظور دست یابی به مقاصد است. این اقدامات، عملیاتی هستند که در برنامه عملیاتی ظاهر می شوند.

مراحل برنامه ریزی عملیاتی

تعیین مسوول اجرای تمامی مراحل برنامه عملیاتی

جزییات برنامه عملیاتی در اجرا

بررسی اثر عملکرد زنجیره ی تامین

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

بسم الله الرحمن الرحیم

عنوان:

بررسی اثر عملکرد زنجیره ی تامین

بر عملکرد سازمانی

نوع تحقیق: کاربردی

رشته ی تحصیلی: مدیریت صنعتی

پژوهشگر: نجمه عبدلی زاده

استاد راهنما: جناب آقای خوش سیما

تقدیم نامه

تقدیم به یگانه راز هستی که حضورش آرامبخش

وجودم شد و تقدیم به آنان که موفقیت حقیقی را

طاعت و بندگی عاشقانه خدای مهربانشان می دانند.

تقدیر نامه:

با ژرفترین سپاس ها از لطف بی پایان الهی که هدایتگر درون را شوق و انگیزه آموختن و رشد

می دهد . با تشکر از کلیه ی کسانی که مرا در انجام این تحقیق یاری دادند وبا تشکر از آقای خوش سیما و آ قای شریفی ودیگر اساتیدی که مرا در انجام این تحقیق یاری دادند.

فهرست

فصل اول: طرح تحقیق 1

خلاصه ی ارزیابی معیارهای عملکرد 4

فصل دوم: ادبیات تحقیق 10

1_ ارزیابی عملکرد 11

بررسی اثر عملکرد زنجیره تامین بر عملکرد سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

فصل اول :

طرح تحقیق

موضوع تحقیق : بررسی اثر عملکرد زنجیره تامین بر عملکرد سازمانی

هدف تحقیق: هدف این تحقیق بررسی اثر عملکرد زنجیره تامین بر عملکرد سازمانی می باشد . و این تحقیق با توجه به سه معیار اصلی و زیر معیارهای هر یک از این معیارها عملکرد زنجیره تامین را مورد ارزیابی قرار می دهد . وسیله ارزیابی ایجاد شده منعکس کننده کارایی خدمات برای صنعت ، اثر بخشی عملیات برای تامین کنندگان خدمات و کارایی خدمات برای دریافت کننده ها ست و عملکرد سازمانی نیز با توجه به دو معیار اصلی و زیر معیارهای این معیارها مورد ارزیابی قرار می گیرد . به این امید که تحقیق موجود گامی در جهت توسعه به کارگیری معیارهای ارزیابی عملکرد زنجیره تامین و عملکرد سازمانی باشد و بتوان این دو را در راستای یکدیگر و در جهت توسعه صنایع ایران به کار گرفت .

مسئله تحقیق : آیا بین عملکرد زنجیره تامین و عملکرد سازمانی رابطه_ ای وجود دارد ؟

فرضیه تحقیق : عملکرد زنجیره تامین بر عملکرد سازمانی تاثیر مستقیم دارد .

: منابع بر عملکرد سازمانی تاثیر مستقیم دارند .

: خروجی ها بر عملکرد سازمانی تاثیر مستقیم دارند .

: انعطاف پذیری بر عملکرد سازمانی تاثیر مستقیم دارد .

محدوده ی زمانی : از بهمن ماه 1385 تا شهریور ماه 1386

محدوده ی مکانی: صنایع ایران در شهرهای مختلف کشور ( تهران ، اصفهان ، یزد ، شیراز ، و..... )

جامعه آماری: شرکت های تولیدی از صنایع ایران (صنایع ماشین سازی ،

صنایع لاستیک ، صنایع قطعه سازی ، و....... )

نمونه آماری : 87 شرکت از صنایع ایران در شهرهای مختلف ( تهران ،

اصفهان ، یزد ، شیراز ) ازجمله صنایع ماشین سازی ، قطعه

سازی ، لاستیک ، کاشی و......

لغات کلیدی :زنجیره تامین ، عملکرد سازمانی ، معیارهای ارزیابی عملکرد

زنجیره تامین

زنجیره تامین : به طور رسمی ، زنجیره تامین فرآیندی منسجم است که در آن مواد خام به محصول نهایی تبدیل شده و بعد از آن به مشتریان تحویل داده می شود . ( از طریق توزیع ، خرده فروشی ها یا هر دو ) یک زنجیره تامین شامل چهار سطح 1. تامین ، تولید ، توزیع و مشتری ها می

- باشد .

عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی به کمک چندین بعد تعریف می شود:

مشتری ( سطوح و گرایش ها در رضایتمندی مشتری ، حفظ مشتری ، و ...) ، مالی ( قابلیت سودآوری ، سهم بازار ، ROI) منابع انسانی ( رضایتمندی کارکنان توسعه کارکنان و..) و اثر بخشی سازمانی ( شاخص های عملکردی عملیاتی ، تولید و تحویل ، سیکل زمانی و...)

خلاصه ارزیابی معیارهای عملکرد

سیستم ارزیابی عملکرد باید تاکیدش را بر سه نوع مجزا از معیارهای عملکرد شامل : معیارهای منابع (R) ، معیارهای خروجی (O) ، معیارهای انعطاف پذیری (F)بگذارد . هر یک از این سه نوع معیارهای عملکرد اهداف مختلفی دارند که در جدول (1) توضیح داده شده اند . سیستم ارزیابی عملکرد زنجیره تامین با ید هر یک از این سه نوع (F,O,R) را اندازه گیری کند . چنانچه هر نوعی از این معیارها درمجموع برای موفقیت عملکرد زنجیره تامین ضروری هستند . هر یک از این سه نوع معیارها خصوصیات مهمی دارند و هر یک از این معیارها بر معیارهای دیگر تاثیر می گذارد . و تاثیر متقابل بین این سه نوع معیار در شکل شماره (1) توضیح داده شده اند .

جدول شماره(1) اهداف انواع معیارهای عملکرد

purpose

goal

نوع معیار عملکرد

مدیریت منابع کار برای سودمندی حیاتی است

سطح بالای از کارایی

منابع

با خروجی غیر قابل پذیرش مشتریان به زنجیره های تامین دیگر برگشت داده می شوند .

سطح بالای خدمت به مشتری

خروجی

در یک محیط نامطمئن زنجیره تامین باید قادر به پاسخگویی

بررسی میزان نگرش فرآیندی و سیستمی در بین کارکنان و مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران و رابطه آن با عملکرد آن ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته­ی علوم تربیتی؛ گرایش تکنولوژی آموزشی

ا

عنوان:

بررسی میزان نگرش فرآیندی و سیستمی در بین کارکنان و مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران و رابطه آن با عملکرد آن ها

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه  

فصل اول: طرح تحقیق

1-1-مقدمه......................................................................................................................................1

2-1-بیان مسأله...................................................................................................................................3

3-1-ضرورت و اهمیت تحقیق...........................................................................................................6

4-1-اهداف پژوهش...........................................................................................................................8

1-4-1-هدف کلی.................................................................................................................8

2-4-1-اهداف ویژه....................................................................................................................8

5-1-فرضیه های پژوهش..................................................................................................................9

7-1تعاریف مفاهیم و اصطلاحات.....................................................................................................11

فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2-نگرش..............................................................................................................................16

1-1-2-ابعاد نگرش...................................................................................................................17

1-2-2-نظریه فیش براون..................................................................................................................17

2-2-فرآیند...............................................................................................................................19

1-2-2-تعریف فرآیند..............................................................................................................20

2-2-2-نگرش فرآیندی...............................................................................................................23

3-2-نگرش سیستمی................................................................................................................25

1-3-2-اجزاء سازمان ها در نگرش سیستمی...................................................................................28

2-3-2-روش پیشنهادی چرچمن در نگرش سیستمی به سازمان ها.................................................28

3-3-2-نگرش سیستمی و مراحل آن.......................................................................................31

4-3-2-موانع تفکر سیستمی...................................................................................................33

5-3-2-مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی..................................................................................39

4-2-مفهوم عملکرد................................................................................................................40

1-4-2-مفهوم ارزشیابی عملکرد..............................................................................................42

2-4-2-ارزیابی عملکرد کارکنان..............................................................................................44

3-4-2-تاریخچه ارزیابی..........................................................................................................46

4-4-2-اهداف ارزشیابی عملکرد.............................................................................................47

5-4-2-رویکردها ارزشیابی عملکرد.........................................................................................50

6-4-2-روش­های ارزشیابی عملکرد...........................................................................................51

7-4-2-خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد................................................................56

5-2-پیشینه پژوهش........................................................................................................................59

6-2-جمع بندی مبانی نظری............................................................................................................64

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

1-3-روش پژوهش..................................................................................................................67

2-3-جامعه آماری.............................................................................................................................67

3-3-نمونه آماری و روش نمونه گیری.........................................................................................67

4-3-ابزار اندازه گیری و جمع آوری داده ها.............................................................................68

5-3-روایی و پایایی پرسشنامه ها...............................................................................................69

1-5-3-روایی پرسشنامه...............................................................................................................69

2-5-3-پایایی پرسشنامه...............................................................................................................69

6-3-روش های آماری......................................................................................................................70

فصل چهارم: یافته های پژوهش

بخش اول: اطلاعات توصیفی پژوهش........................................................................................73

1-4-توزیع فراوانی نمونه ها بر حسب متغیرهای جمعیت­شناختی................................................73

1-1-4-توزیع فراوانی نمونه ها بر حسب جنسیت........................................................................74

2-1-4-توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.................................................................75

3-1-4-توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه خدمت............................................................76

4-1-4-میانگین و انحراف معیار مؤلفه های تحقیق.....................................................................77

2-4- تحلیل استنباطی...............................................................................................................77

1-2-4-فرضیه اصلی پژوهش..........................................................................................................78

2-2-4-فرضیه­های ویژه پژوهش......................................................................................................80

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5-خلاصه پژوهش......................................................................................................................96

2-5-تفسیر یافته های پژوهش..............................................................................................100

3-5پیشنهادها ............... .............................................................................................................106

4-5-محدودیت­های پژوهش ................................................................................................108

منابع................................................................................................................................................109

پیوست............................................................................................................................................116

جداول

عنوان                                                                                                 صفحه

جدول1-2-اهداف ارزشیابی عملکرد.....................................................................................................................49

جدول1-3- توزیع پاسخ گویان بر حسب جنس....................................................................................................67

جدول2-3-ضریب آلفای کرونباخ متغیرها..............................................................................................................69

جدول1-4.توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت........................................................................................74

جدول 2-4- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.................................................................................75

جدول 3-4- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه خدمت............................................................................76

جدول 4-4- میانگین و انحراف استاندارد مؤلفه های تحقیق..................................................................................77

جدول5-4، نتایج آزمون کولموگراف اسمیرنوف جهت تعیین نرمالیتی بودن..........................................................................77

جدول6-4: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر نگرش فرآیندی و عملکرد...................................................................78

جدول 7-4- همبستگی بین نگرش فرآیندی و سیستمی با عملکرد.........................................................................................79

جدول8-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد رضایت شغلی نگرش فرآیندی و عملکرد.........................................80

جدول9-4.نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد تعهد سازمانی نگرش فرآیندی و عملکرد..........................................81

جدول9-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد رفتار شهروندی سازمانی نگرش فرآیندی و عملکرد..........................82

جدول10-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد سلسله مراتب سازمانی نگرش سیستمی و عملکرد............................83

جدول11-4-نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد چند پایانی نگرش سیستمی و عملکرد............................................84

جدول12-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد وابستگی اجزاء نگرش سیستمی و عملکرد....................................85

جدول13-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد ارتباط محیطی نگرش سیستمی و عملکرد......................................86

جدول14-4-نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد کل‌نگری نگرش سیستمی و عملکرد..............................................87

جدول15-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سن با عملکرد................................................................................................88

جدول16-4-نتایج آزمون t دو نمونه مستقل پیرامون عملکرد بر حسب جنسیت.................................................................89

جدول17-4-نتایج تحلیل واریانس یک‌طرفه رابطه بین تحصیلات و عملکرد.......................................................................90

جدول 18-4-نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سابقه خدمت با عملکرد..........................................................................91

جدول 19-4-، خلاصه‌ی الگوی رگرسیون........................................................................................................................92

جدول 20-4- رگرسیون چند متغیره..................................................................................................................................92

جدول 21-4- آماره¬های متغیر وارده در مدل برازش رگرسیون نگرش فرآیندی و سیستمی.............................................93

جدول22-4 جدول آزمون فرضیه‌ها.................................................................................................................................94

فهرست شکل

شکل 1-2- ﻣﺪل ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺎﻳﻦ ﻓﻴﺶ - آﻳﺰن .....................................................................................

شکل 2-2- مدل ارزیابی عملکرد در سازمان ها .......................................................................

18

43

شکل1-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت .........................................................

74

شکل2-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت .......................................................

75

عنوان                                                                                                    صفحه                

شکل3-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت .......................................................76

شکل4-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت ......................................................77

تحقیق در مورد نقش تغذیه در ورزش (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 38

تغذیه مناسب پایه و اساس عملکرد جسمانی را تشکیل می دهد؛ زیرا علاوه بر فراهم کردن سوخت برای اعمال زیستی، مواد شیمیایی موردنیاز برای استخراج و استفاده از انرژی بالقوه موجود در این سوخت را نیز مهیا می کند. غذا، همچنین تأمین کننده عناصر ضروری برای تشکیل بافت جدید و ترمیم یاخته های موجود است. شاید بعضی چنین پندارند که چون تغذیه مناسب برای تمرینهای ورزشی رامی توان به آسانی از طریق رعایت رژیم غذایی کاملاً متعادل به دست آورد، در مطالعه عملکردهای ورزشی تغذیه مناسب چندان اهمیتی ندارد. با این حال این موضوع مورد تأکید است که وقتی مطالعه تمرینهای ورزشی از بعد ظرفیتهای انرژی مورد توجه قرار می گیرد، باید ازمنابع انرژی غذایی و نقش مواد غذایی در مراحل آزادسازی انرژی آگاه بود بااین دیدگاه برای کارشناس علوم ورزشی این امکان وجود دارد که اهمیت« تغذیه مناسب» رادر ک نماید و اعتبار ادعاهای مربوط به مکملهای غذایی و اصلاحات تغذیه ویژه ای برای کمک به عملکردهای جسمانی را به شکل نقادانه ای ارزیابی کند. چون مواد غذایی مختلف عامل ایجاد انرژی و تنظیم مراحل فیزیولوژیک مربوط به تمرینهای ورزشی هستند، بنابراین می توان اصلاحات رژیم غذایی را با بهبود عملکرد ورزشی مرتبط دانست. اغلب افراد وقت وانرژی چشمگیری را صرف دستیابی به عملکرد و رزشی بهینه می کنند. تنها به دلیل پیروی از یک برنامه تغذیه ای ناکافی مغایر و گاه مضر با شکست روبرو می شو ند. سرانجام اینکه اکنون مشخص شده است که روش های گوناگون تغذیه صحیح با امراض مختلف مقابله کند و تمرینهای ورزشی منظم دراین امر سهم مهم و مثبتی دارد.

تغذیه بهینه برای فعالیتهای ورزشی

از لحاظ تعریف برنامه غذایی بهینه برنامه ای است که بدون دریافت انرژی اضافی تغذیه ای لازم را برای حفظ ترمیم و رشد بافت تأمین می کند. برآورد معقول از نیازهای تغذیه ای ویژه برای افراد در سنین و اندازه های بدنی مختلف با توجه به تفاوتهای فردی در گوارش غذا، ظرفیت ذخیره سازی ، سوخت و ساز مواد غذایی و میزان دفع انرژی روزانه تنها در چند سال گذشته امکان پذیر شده است. توصیه های تغذیه ای برای ورزشکاران ممکن ا ست به دلیل نیازهای انرژی ویژه مربوط به یک رشته ورزشی خاصی و نیز ارجح بودن یک برنامه غذایی از نظر ورزشکاران دارای پیچیدگی های بیشتری باشد. درواقع هیچ نوع برنامه غذایی ویژه ای برای عملکرد ورزشی بهینه وجود ندارد با این حال در طرح و ارزیابی غذای مصرفی باید از دستورالعملهای تغذیه ای صحیح پیروی کند.

نیاز تغذیه ای

بسیاری از مربیان به جای اتکاء به شواهد موجود توصیه های تغذیه ای را برپایه

« احساسات» و تجارب گذشه خودشان بنا می نهند. این معضل بزرگی است؛ زیرا ورزشکاران اغلب اطلاعات کافی یا درستی درباره تجارب تغذیه ای محتاطانه و نیز نقش مواد غذایی دربرنامه غذایی ندارند(23). هر چند تحقیقات در این زمینه بسیارناقص است باور عمومی براین است که افراد فعال و ورزشکاران نیازی به تغذیه اضافی فراتراز آنچه از تغذیه متعادل به دست می آورند، ندارند(16). این موضوع بسیارمهمی است زیرا بسیاری از بزرگسالان برای حفظ آمادگی بطور منظم تمرین می کند. در حقیقت پژوهشهای انجام شده حاکی از آن است که امریکائیهای فعال از جمله کسانی که فعالیتهای استقامتی استثنایی دارند از برنامه غذایین نمونه ای که از نظر ترکیب بطور قابل ملاحظه ای مشابه با برنامه های غذایی همتاهای غیر ورزشی شان است، استفاده می کنند(21،14،13،2) همانگونه که در جدول 1-3 نشان داده شده است، تفاوت عمده در آن است که آنها همان غذاها را با مقدار بیشتر می خورند که در نتیجه کمیت کل غذای مصرفی بیشتر می شود تا انرژی اضافی مورد نیاز تمرین تأمین شود دراصل تغذیه صحیح برای ورزشکاران همان تغذیه صحیح انسان است. در مرود ورزشکاران استقامتی باید توجه بیشتری شود تا کربوهیدرات به مقدار کافی در بدن وجود داشته باشد و بطور منظم مصرف شود.

دوندگان افراد کنترل غیر فعال

مردان

کالری( کیلوکالری در روز) 2959 1 236

پروتئین( گرم در روز) 1/102 6/93

پروتئین( درصد) 85/13 8/15

چربی( گرم در روز) 45/134 109

چربی( درصد) 8/40 5/41

کربوهیدرات( گرم در روز) 6/249 7/225

کربوهیدرات( درصد) 8/39 6/38

کلسترول( میلیگرم در هر 1000 کیلوکالری) 175 190

چربی اشباع شده( گرم در هر 1000 کیلوکالری ) 2/16 16

چربی اشباع نشده(گرم در هر 1000 کیلوکالری) 9 3/9

زنا ن

کالری( کیلوکالری در روز) 2386 1871

پروتئین( گرم در روز) 2/82 7/76

پروتئین(درصد) 2/14 4/17

چربی( گرم در روز) 7/110 83

چربی( درصد) 1 /41 3/40

کربوهیدرات( گرم در روز) 3/243 7/174

کربوهیدرات( درصد) 5/39 1/39

کلسترول( میلیگرم در هر 1000 کیلوکالری) 190 205

چربی اشباع شده( گرم در هر 1000 کالری) 8/16 5/16

چربی اشباع نشده( گرم در هر 1000 کیلوکالری) 5/8 9/7

1- درصد کالری ار کل 100 درصد کالری نیست، زیرا کالریها مربوط به الکل تفاوت بوجود می آورد.

* مقادیر مربوط به دوندگان بطور معنی داری با افراد کنترل تفاوت دارد(2).