کتاب طنز حکایات ملا نصرالدین قدیمی ( سال 1342 ) با فرمت pdf , تعداد 50 صحفه

کتاب طنز حکایات ملا نصرالدین قدیمی ( سال 1342 ) با فرمت pdf ,

تعداد 50 صحفه

این کتاب را از کتابخانه شخصی خود اسکن نموده و در اختیار کاربران قرار میدهم :

امید دارم لذت برده و همیشه لب خندان داشته باشید

دانلود پروژه کتابخوانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

درباره کتاب و کتابخوانی و انواع کتابها

عین‌القضات همدانی، عارف نامی ایران متوفی به سال 525 ه.ق از مشایخ و شاگرد عمر خیام و امام محمد غزالی (برادر ابوحامد غزالی مشهور)، استادی داشته است به نام شیخ برکه همدانی که کاملاً امی و بی‌سواد بوده، با این حال عین‌القضات سخت به او ارادت می‌ورزیده و در نامه‌های خود بارها از او یاد کرده و نوشته است:

«هفت سال کم یا بیش برکه را -قدس سره- می‌دیدم و هرگز زهره نداشتمی که دست فراکفش او کنم.»1

البته در میان عارفان کم نیستند افرادی که استادان بی‌سواد و امی اما فاضل و عارف و واصل داشته‌اند که می‌توان به «ابوالعباس قصاب» استاد عطار، «شیخ ابوالحسن خرقانی» (425 ه.ق) و نیز شمس‌الدین تبریزی استاد کامل مولانا، اشاره کرد. معمولاً عرفا چیزهایی که از این عارفان نامی ولی امی یا ناشناخته، به‌صورت حضوری یاد گرفته‌اند، بیشتر از استادان علوم کسبی و حصولی بوده است.

هرچند کتاب به معنای اعم آن تنها به معنای اوراقی چند از کاغذ که در میان دو جلد چرمی یا مقوایی قرار دارد نیست و می‌توان آن را شامل کتب انفسی، عقلی، علوی، تکوینی و... نیز دانست، اما در عصر ما آنچه بیش از هر چیز اهمیت دارد و فرهنگ عمومی را ارتقا می‌بخشد، همین مطالعه کتاب‌های معمولی تحریری است. اهمیت مطالعه کتاب و کتابخوانی تا بدان حد است که اگر چنین پدیده‌ای وجود نمی‌داشت، قطعاً نام بسیاری از بزرگان، از جمله همین بزرگان: برکه، شمس، خرقانی و عالمان و عارفان دیگر زنده و برجای نمی‌ماند. چنانچه همین مشایخ اگر دارای سواد بودند و چیزی تحریر می‌کردند، آیندگان را بهره کامل‌تری می‌رساندند و منشأ آثار و برکات بیشتری می‌شدند.

ما امروزه، زندگی، شخصیت و آثار و اقوال شیخ برکه همدانی را از خلال نامه‌های عین‌القضات همدانی یا مقالات شمس که به قلم مولانا تحریر شده، درمی‌یابیم. اینکه شیخ برکه مفسر قرآن بوده و اگر چه عربی نمی‌دانست و تفسیر را نزد کسی فرا نگرفته بود، اما بهتر از مفسران عربی‌دان بر اسرار و معانی قرآن واقف بود، و اینکه خواجه عبدالله انصاری درباره شیخ ابوالحسن خرقانی نقل کرده: «من از خرقانی الحمدلله شنیدم که می‌خواند [یعنی سوره حمد را می‌خواند] که وی امی بود، الحمد نمی‌دانست گفت، و وی سید و غوث روزگار بود.»

البته فقط با نوشتجات و تحریرات آنهاست که به وجود و شخصیت این بزرگان پی می‌بریم.

بنابراین معنای اعم کتاب اگر هم شامل کتب انفسی و تکوینی باشد، نمی‌تواند چیزی از ارزش کتاب‌های منتشره بکاهد. فرهنگ و تمدن انسانی از دیرباز نشان داده که کتاب به هر شکل که باشد (کتیبه، سنگ نوشته، پاپیروس، استخوان، کاغذ و...) همواره جایگاه ارزنده خود را حفظ نموده است.

در دوران گذشته نیز گستردگی معنوی این واژه و اطلاق آن بر کتب انفسی و عقلی و تکوینی وجود داشته، اما با این حال بشر هیچ‌گاه نسبت به کتاب به معنای تحریری آن بی‌رغبت و غافل نبود. و ادیان الهی نیز در قالب اسفار، صحف، مزامیر و کتب، به کتاب اهمیت داده و آن را ترویج نموده‌اند.

چنانکه در قرآن کریم کلمه کتاب 71 بار به کار رفته است و سوره‌ای با عنوان «قلم» نازل گشته و در آن خداوند به قلم و آنچه می‌نویسد سوگند خورده است.

در واقع عالمان وارسته و عارفان برجسته همواره با این دو نوع تلقی و برداشت از معنای کتاب: (تحریری و نفسانی) مواجه بوده‌اند، اما باز هم کتاب تحریری را فراموش نکرده و با شعر یا نثر خود آثار گرانسنگی برای آیندگان خلق نموده‌اند.

جلال‌الدین مولوی با اینکه به شمس تبریزی ارادت می‌ورزیده و حتی نسبت به او عشق می‌ورزیده و ارزش او را از صد کتاب برتر دانسته و گفته:

هر موی من از عشقت بیت و غزلی گشتههر عضو من از ذوقت خم عسلی گشته

با این حال چیزی از ارزش و اهمیت کتاب در نزد او نکاسته چنانکه خود می‌گوید:

از کتبخانه‌ها و علمناذوق علمی چشیده‌ام که مپرس (دیوان شمس)

بد نیست بدانیم که حافظ هم مطلع زیر را در استقبال از همین غزل مولانا سروده است.

درد عشقی کشیده‌ام که مپرسزهر هجری چشیده‌ام که مپرس

مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی

50 صفحه

همراه با منابع

کارآیی و توسعه[1] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد.تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که امروزه‏ با حجم گسترده‏ای در مطالعات روان‏شناسی‏ صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)

1-1-

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

از نظر لغوی تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پیمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی‏ به‏ شیوه‏های متفاوت تعریف شده است.

معمول‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن‏ است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی‏ عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرد.براساس این‏ شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت‏ خود را از سازمان می‏گیرد،در سازمان مشارکت‏ دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت‏ می‏برد (ساروقی،1375).

پورتر و همکارانش‏ (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای‏ سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‏گیری آن را شامل انگیزه،تمایل‏ برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان‏ می‏دانند.چاتمن و اورایلی(1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی‏ با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیله‏ای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف می‏کنند (رنجیریان،1375(

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است‏ که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی‏ شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی‏ دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی‏ قرار می‏دهد(استرون،1376).

[1]- Development

مبانی نظری و پیشینه تعارض نقش

مبانی نظری و پیشینه تعارض نقش

25 صفحه

همراه با منابع

تعریف واژه تعارض

واژه تعارض از نظر تعریف هیچ کسر و کمبودی ندارد، ولی با وجود این که واژه مزبور به صورتهای گوناگون و مختلف معنی ، تعبیر و تفسیر شده است، بسیاری از این تعریف ها دارای وجوه مشترک هستند. بنابراین می توان تعارض را بدین گونه تعریف کرد: فرایندی که بدین گونه آغاز می شود که دسته یا گروه چنین می پندارند که گروه دیگر اثرات منفی برجای می گذارد، یا قرار است اثرات منفی به بار آورد، البته درمورد همان چیزهایی که مورد توجه طرف یا گروه اول است. دامنه این تعریف بسیارگسترده است، بیانگر حالتی است که کارمستمر وجود دارد و برخوردی بین دوگروه به وجود می آید که می تواند به تعارض منجر شود(رابینز، 1389،ص23).

2-4-1-1) تعارض نقش

تعارض نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن باشد. در بررسیهایی که تاکنون انجام شده چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است.

نخستین آنها به تعارض درون فرستنده[1] موسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواستهای متعارضی از شما به عمل می آورد از قبیل:

«برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفا آن را انجام بده لیکن درجریان کار هیچ مقرراتی را نقص مکن». گاهی افراد مختلف شما رامتفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شغل جزئی از مدیریت است یا وفاداری وی نسبت به کارگران کارگاه است؟این شغل به داشتن تعارض درون نقش[2] زیاد توصیف شده است، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. (همان منبع،ص23).

[1] Interasender conflict

[2] Intrarole conflict

مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش

مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش

28 صفحه

همراه با منابع

تعریف دانش

قبل از توضیح مفهوم دانش، لازم است که بین «داده» و «اطلاعات» که کم و بیش القا کننده‌ی مفهوم دانش هستند، تفاوت قائل شویم.

داده ها: «داده‌ها» رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها - به درستی یک سلسله معاملات ثبت شده‌ی منظم تلقی شده‌اند. داده‌ها تنها بخشی از واقعیت ها را نشان می دهند و از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده‌ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چراکه نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده‌ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، امّا به هر حال برای سازمان های بزرگ اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه‌ی ضروری برای خلق دانش به شمار می‌روند( کشاورزی، 1386).

اطلاعات: «اطلاعات» را نوعی پیام به شمار می‌آورند. پیام مورد نظر ما معمولاً به شکل مدرکی مکتوب یا به صورت ارتباطی شنیداری یا دیداری نمود می‌یابد. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده‌هایی تغییر دهنده باشد. واژه‌ی اطلاعات[1]در انگلیسی به معنای «شکل دادن[2]» نیز به معنی «شکل دادن» بینش و دید دریافت کننده‌ی اطلاعات است. اگر بخواهیم معنی واژه‌ی مورد بحث را دقیق تر و سختگیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم: «تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافتی‌های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است».

اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند. به قول پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است». اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تأثیرگذاری بر گیرنده هستند، بلکه خود نیز شکل خاصی دارند و برای هدف خاصی سازمان می‌یابند. داده‌ها زمانی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که ارائه دهنده‌ی آنها، معنی‌ و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آنها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم(نصر اصفهانی و همکاران، 1387).

دانش: «دانش» مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می‌رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود. این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است؛ سیالی است که در عین حال ساختارهای مشخصی دارد و نهایت اینکه، ابهامی و شهودی است و به همین علت، به راحتی نمی‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد.

دانش در خود مردم وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته‌های انسانی است. ما گرچه به طور سنتی، سرمایه‌ها را مشخص و ملموس می‌دانیم، امّا سرمایه‌ی دانش را نمی‌توان به راحتی تعریف کرد. درست مشابه ذره اتمی که می‌تواند موج یا ذره باشد، بسته به اینکه دانشمندان چگونه وجود آن را دنبال کنند. دانش به شکل های پویا و نیز انباشته و ایستا قابل تصور است (رضائیان، 1381: 21).

[1] - inform

[2] - information