اساس راهبرد منابع انسانی 28 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 44

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 1

بستر مدیریت منابع انسانی 2

محیط خارجی 3

محیط داخلی 5

مدیریت منابع انسانی 7

موضوعات مهم زیربنایی 9

تلفیق راهبردی 10

یک رویکرد منسجم 10

مدیریت تحول 12

انعطاف‌پذیری 14

ارزشها 15

الزام و تعهد 16

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن 21

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی 23

تدوین راهبرد منابع انسانی 24

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی 25

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط

ارتباطات انسانی 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

موضوع تحقیق :

ارتباطات انسانی

استاد:

جناب آقای دکتر ذاکر

تهیه کننده:

سعید جوادی نوده

دی ماه 87

مقدمه

از ارتباطات در میدان رقابت کار و زندگی به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌شود.

در عصر حاضر برای اندیشمندان و افراد موفق، «ارتباطات» تنها یک واژه نیست. آنان از ارتباطات استنباط عمیق‌تری دارند و در میدان رقابت کار و زندگی از آن به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌کنند؛ زیرا بدون صدمه زدن و ‌آزردن دیگران با بهره‌گیری از ارتباط موثر ساده‌تر از دیگران که به این سلاح تجهیز نیستند، به خواسته‌های مشروع خود نائل می‌شوند.همه ما از کودکی شنیده‌ایم کار را باید به دست کاردان سپرد، به طور یقین این افراد کاردان اولین ویژگی‌شان «ارتباطات قوی» است، اما برخی از اشخاص دخالت‌های بیجا و سماجت‌های غیرموجه در یک امر را با ایجاد ارتباط موثر اشتباه می‌گیرند که این طرز تلقی را باید اصلاح کنند.

در سازمان‌ها نیز، مدیران مجرب می‌دانند برای بقای سازمان خود نیاز مبرمی به برقراری ارتباط دارند. قطعاً مدیری که نیاز به ایجاد ارتباطات موثر سازمانی را حس می‌کند، در جنگ رقابت و بقا به ابزارهای بیشتری مجهز است. پی.استیفن رابینز، ارتباطات را این‌گونه تعریف می‌کند: «انتقال مقصود و منظور یک عضو گروه به دیگری». حال این سؤال مطرح می‌شود: چگونه می‌توان بدون ایجاد ابهام، این منظور و مقصود سازمانی را به طرف مقابل منتقل کرد؟همواره در یک سازمان محدودیت‌ها و موانعی وجود دارد که می‌تواند در ایجاد ارتباط اختلال ایجاد کند. این موانع به دو گروه خارجی و داخلی قابل تقسیم می‌شوند. موانع خارجی عوامل فیزیکی هستند که در محیط خارج سازمان می‌توانند بر فرآیند ارتباطات تاثیر منفی گذاشته و آن را مختل کنند و موانع داخلی مجموعه عوامل درون سازمانی هستند که می‌توانند در جریان ارتباط تاثیر ناخوشایندی داشته باشند.

تعصبات، اختلاف زبان و عقاید، همهمه و سر و صدا و ذهنیات کلیشه‌ای را می‌توان به عنوان برخی از موانع ارتباطات نام برد. با توجه به محدودیت‌ها و موانعی که در هر سازمانی امکان وجودشان بسیار است، کسب مهارت‌هایی در ارتباطات ضروری به نظر می‌رسد. بر همین اساس، راهکارهای زیر توصیه می‌شود. 1- مستمعی باشید که فعالانه گوش می‌دهد: اغلب مردم تفاوتی بین شنیدن و گوش کردن قائل نمی‌شوند، در حالی که گوش دادن فعال یکی از مهارت‌های ایجاد ارتباط موثر است و با شنیدن سطحی و بدون توجه بسیار تفاوت دارد. برای اینکه بتوان یک مستمع فعال بود، باید موارد زیر را رعایت کرد: * باید در چشمان گوینده خیره شد و از توجه به محیط اطراف پرهیز کرد. * با ژست مناسب و تایید سر برای گوینده این اطمینان را حاصل کرد که با حوصله به سخنان وی متمرکز هستید و دقت و آمادگی لازم جهت شنیدن را دارید. * از حرکات زائد و اضافی و کارهای حاشیه‌ای مانند تغییر مکان و صحبت با تلفن همراه اجتناب ورزید.

* طرح پرسش‌های مرتبط به گوینده این حس را القاء می‌کند که شما سعی در درک همه جانبه سخنان دارید. *تفسیر و تعبیر سخن گوینده مفید فایده خواهد بود. * سعی نمایید حتی‌الامکان حرف‌های گوینده را قطع نکنید و برای رفع ابهامات احتمالی پس از اتمام سخنان وی، سوالات خود را بپرسید. * از پرگویی پرهیز کنید. * بدون اینکه سوءتفاهمی صورت گیرد که گوینده حس کند از شنیدن حرف‌هایش دلزده و یا بی‌نیاز هستید، به آرامی و احتیاط نقش گوینده و شنونده را تغییر دهید.

ابعاد مشارکت و توسعه روابط انسانی مؤثر

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 1

ابعاد مشارکت و توسعه روابط انسانی مؤثر

در عصر صنعتی امروز، تغییر و تحول در ساختار ، برنامه ها ، اهداف و روش ها در نهادهای اجتماعی و ضرورتی اجتناب ناپذیر است. بنابراین مشکلات سازمانی در زمینه کارکردهای مدیریتی (هدف گذاری ، برنامه ریزی ، تصمیم گیری ، نظارت ، کنترل و ارزشیابی و همچنین تغییر و تحول سریع در توسعه روابط انسانی مؤثر نیاز به مدیریت مشارکتی را دو چندان می کند.(اسحاقیان ، 1382)

مشارکت در تغییر و تحول تغییر روزی است که تمام سازمان ها آن را تجربه می کنند ، در برخی از سازمان ها تغییر بسیار آرام است و آنها در ظاهر با ثبات و از نظر ساختار ، دوران پر قدرتی را سپری می کنند ، ام ممکن است چنین سازمانهایی یکباره دچار تحول شدید یا اصطلاحاً دچار نوعی انقلاب درونی سازمانی شوند.

در سبک مدیریت مشارکتی از تغییر استقبال شده است و در اتخاذ سیاست ها در واکنش به رویداد ها از انعطاف لازم برخوددار است، چون وجود سیاست های تغییر ناپذیر به دو علت اکثراً بی حاصل است.

سیاست ها ذاتاً توضیح می دهند که چه کاری باید انجام شود و چه کاری نباید صضورت پذیرد ، که در صورت عدم وجود انعطاف در آنها قوه ابتکار و قدرت خلاقه را مسدود می کنند.

تحت فشارهای غیر منتظره آنها قدرت انطباق و تغییر ناپذیری ندارند و در نتیجه نمی توانند به شرایط پاسخ شایسته بدهند(شاه رکنی ، 1375)

تحقیق در مورد ارتباط انسانی دیجیتالی 45 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 46 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع:

ارتباط انسانی دیجیتالیارتباط عبارتست از جریان پویایی که در آن تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. این جریان می‌تواند چهره به چهره یا رودررو باشد که آن را ارتباط مستقیم یا میان فرد می نامند.

چالش های مدیریت دیجیتال در عصر ارتباطات

فاوا نیوز - تا همین گذشته نه چندان دور ، مثلا تا دهه پیش بسیاری از اصول و مبانی مدیریت همچنان پایدار و پابرجا بود و تنها رویکردها وشرایط بود که تفاوتهایی در مکاتب مدیریتی ایجاد می نمود. ولی امروزه در عصر دیجیتال چالشهای تند و تازه ای پیش روی مدیران قرار دارد.چالشهایی که ویژگیهای عصر جدید هستند. جهانی شدن ، فن آوری اطلاعات و سرعت تحولات برخی از این چالشها هستند.

اما به نظر میرسد که حاد ترین و بی رحم ترین دست اندازی که گریبان مدیران را گرفته است تغییر تعاریف اصولی باشد. تعاریفی که سالهای سال مبنای عمل و ارزیابی بوده اند.

امروزه تعریف دانش ، ثروت ، و ارزشهای اجتماعی دگرگون شده اند. مدیران سازمانها چگونه با این چالشها برخورد می کنند ؟

در این مقاله به بررسی چالشهای فرا روی سازمان ها و مدیران در فرآیند دیجیتالی شدن می پردازیم.

مقدمه :

می توان دردسر های مدیریت در دهه جاری و پیش رو را به دو بخش تقسیم نمود:نخست : آندسته از مشکلاتی که بی ثباتی ها و سرعت تحولات تحمیل می کنند.دوم : آندسته از مشکلاتی که چارچوب های فکری و دستگاههای ارزشی را متزلزل می سازند.

رابطه پیچیده ای میان درد و درمان در مدیریت عصر حاضر برقرار است. به گونه ای که اثرات جانبی (Side effect)  برخی از درمانها به اندازه خود دردها نیازمند توجه هستند. و بسیاری از راهکارها (Solutions)  اثرات جانبی وخیمی دارند که خود نیازمند طرح و برنامه ای برای بهبود است. و همه این برنامه ریزی ها در شرایط بی ثبات و غیر قابل پیش بینی با قاطعیت اندک رخ میدهند.در این چکیده قصد آن را داریم تا پاره ای از عمومی ترین و رایج ترین چالشهای فراروی مدیریت عصر حاضر را بررسی کنیم. چالشهایی که تقریبا همه مدیران به نوعی تجربه ای از رویارویی با آن را دارند. و سپس در انتها مدیران را از حیث نحوه پاسخ به فن آوری اطلاعات و بویژه فن آوری اطلاعات دسته بندی می کنیم و صفات هریک را بر می شماریم.

از آنجا که گسترش فن آوری اطلاعات و ارتباطات و در پی آن مدیریت دیجیتالی سازمان ، خود مقوله ای جدید است لذا سوابق تحقیق در این امور محدود به دهه اخیر می باشد. در کشور ما ایران نیز چند سالی است که سازمانها با دو رویکرد کلی به سمت مدیریت دیجیتالی کشیده شده اند.

نخست : برای رهایی از حجم بالای پردازشهای بروکراتیک سازمانیدوم : برای تظاهر به نوگرایی و مدرن بودن .که متاسفانه رویکرد دوم غالب است. این در حالی است که سازمان های قدیمی تر با ساختار کلاسیک به تازگی با رقیب تازه ای روبرو شده اند : سازمانهای مجازی و دیجیتالی. از سوی دیگر مرزها در نوردیده شده اند و تجارت و بازاریابی جهانی(Global Marketing)  ، همه کسب و کارهای محلی (Local Business) را در برابر رقبای جهانی قرار داده است.این شرایط که به کلی بیسابقه است ، تعاریف پایه را نیز دستخوش دگرگونی کرده است.شرح :عمده ترین چالشهای مدیریت دیجیتال در سالهای گذشته و پیش رو عبارتند از :1-      امنیت2-      ثبات3-      روابط انسانی4-      سرعت

تحولات5-      تغییر اصول و تعارف پایه مدیریت

که به شرح مختصری پیرامون هریک از موارد بالا و بررسی اثرات جانبی برنامه های اصلاحی می پردازیم که برای آنها تدارک دیده شده است. 1- امنیت (Security)  امنیت اطلاعات و حفاظت از اسرار سازمانی همواره ذهن مدیران را مشغول خود ساخته است. ساخت صندوقهای ایمنی و مکانیزمهای حفاظتی برای نگهداری از اسناد کاغذی ، خود صنعتی گسترده را پدید آورده است. مراقبت از اسناد کاغذی چندان مشکل نیست. اما هرچه این امنیت را بالاتر ببریم هزینه و زمان

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 22 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق دیگری نشان میدهد در 1100 سال قبل از میلاد بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .

اما مقصود از مطالب ذکر شده شرح وقایع مهمی است در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .

عوامل موثر درشکل گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد :

پیشرفت وتحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی

اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .

مدیریت علمی

روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .

ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها .

مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .

در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این که به واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظائف در سازمان است زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .

دلیل دوم مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر قضاوت وتصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یاهمسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که در باره آنها گرفته می شود منشآء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره وکنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانستند واکنشها و رفتار های انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی وشخصیتی انسان مسایلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد بر پیچیدگی موضوع افزوده اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد .

عوامل مهم درگسترش نقش مدیریت منابع انسانی

به دلیل اهمیت عامل انسان ونقش منحصر بفرد او به عنوان طراح ومجری سیستمها وفرایندهای سازمانی وبه دلیل گسترش گرایشهای اجتماعی موجود که قدر وارزش بیشتری برای انسان قائل است از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم؛ در واقع به جای این اداره که بیشتر کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می داد همان طور که گفته شد امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت میشود . نقش مدیریت منابع انسانی نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست .

توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان ؛ مدیریت منابع انسانی به تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو ؛ تعیین حقوق ومزایا؛ ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت . امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و بطور کلی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است .

تغییر وتحولات سریع وپیچیده ترشدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت می کند و اغلب تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی ؛ کیفری با پرداخت جرائم نقدی سنگین می شود . بهداشت و ایمنی محیط کار ؛ اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها است .

نیروی کار نیز امروزه توفعات بیشتری از قبل دارد . دیگر به هر شغلی در هر شرائط وبا هر دستمزدی تن در نمیدهد وبرای کیفیت کار وزندگی کاری مطلوب ؛ اهمیت زیادی قائل است . در نتیجه متخصصان امور انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد .

ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونیهایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است شده تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمانها شوند . استخدام واشتغال زنان توأم با مسائل خاصی همچون بارداری زایمان؛ الزام

به مراقبت از کودکان واجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای ن تدابیری اتخاذ شود .

همچنین مسائلی از قبیل پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان بطور اخص با آن مواجه است .

وظایف مدیریت منابع انسانی

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که در این کتاب به برخی از آنها اشاره شده است :

نظارت بر استخدام در سازمان بطوری که این امر در چارچوب قانون ومطابق با قوانین ومقررات انجام گیرد و حق وحقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد .

تجزیه وتحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .

برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .

انتخاب واستخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .

کارمند یابی یعنی شناسایی کسانی که شرائط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .

طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می کند و از ایشان کمک می نماید جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود رادر آن بیابند .

آموزش کارکنان

تربیت مدیر

طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

طراحی سیستم پاداش

طراحی سیستم حقوق و دستمزد

وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار

طراحی سیستم انضباط

لازم است یاد آوری شود وظائف متخصصان امور پرسنلی ستادی است و این متخصصان بی آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستور دهی مستقیم داشته باشند در مقام مشاور با مدیران امور اجرائی و عملیاتی همکاری می نمایند و پیشنهادات خود را به آنان ارائه می نمایند . بعبارت دیگر در حالی که مدیران صفی برای تصمیم گیریهای بهتر به توصیه ها و راهنماییهای متخصصان ستادی نیاز دارند اما مجبور به پیشنهادات آنها نیستند وجود چنین رابطه ای میان صف و ستاد همیشه مشکلاتی را به همراه داشته است که در متون مربوط به مدیریت توجه زیادی به آن شده است زیرا شکی نیست که خدمات ستادی بسیار ذی قیمت بوده ؛ نقش موثر وبسزایی در کارائی عمومی سازمان ارد . از اینرو باید کوشش شود تا با ایجاد تفاهم و جوی مساعد هر گونه تضاد و تعارضی که ممکن است میان مدیران صفی و ستادی به وجود آید از بین برود ویا اصولاُ از بروز آن جلوگیری گردد .

از زمان پیدایش اداره ای به نام اداره امور پرسنلی یا مدیریت نیروی انسانی باوظایفی تخصصی و با هویتی مستقل در سازمان مدت نسبتاُ کوتاهی می گذرد ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاُ در سازمان انجام نمی گرفته است اگر سازمان را کار وفعالیت هماهنگ تشریک مساعی منظم گروهی از