بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان

مقدمه

عزت نفس ، عبارت است از احساس ارزشمند بودن . این حس از مجموعه ی افکار، احساسات ، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می شود. می اندیشیم که فردی با هوش یاکم هوش هستیم  ، احساس می کنیم که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم ،  مورد قبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خود را دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت ها و ارزیابی ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن ، یا بر عکس احساس ناخوشایند و بی کفایتی داشته باشیم . همه ی افراد ، صرف نظر از سن، جنسیت، زمینه ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند ، نیازمند عزت نفس هستند. عزت نفس ، برابر است با خودباوری واقعی . یعنی : خود را آن گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم . عزت نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می گذارد. در حقیقت ، بررسی های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود ، نیازهای گسترده تری  نظیر نیاز به آفریدن ، پیشرفت ، و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می ماند. به خاطر بیاورید هنگامی که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خود دارند ، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت . آنها       می توانند با اطمینان به خود و اطرافیان ، با مشکلات و مسئولیت های زندگی مواجه شوند و از عهده آنها برآیند.

90 صفحه آماده پرینت

تحقیق در مورد رضایت شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 37 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسونو شن، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:

- مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت یافت که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است.

- تلاش کلاسیکها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1953 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی‌پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود. فرد با تاکیدی که به عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند ( هوی و میسکل، 1371، ص276).

- شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه نیازهایش تا چه حدودی با انجام فعالیتهای شغلش برآورده می‌شود.

- هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد، در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

- ویکتورو روم می‌گوید رضایت شغلی یک نوع برداشت ذهنی است که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است.

بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

- هایلین(1966)، می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی است.

- فردلوتانز رضایت شغل را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایند می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می‌باشد، وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبی فراهم کرده می‌باشد.

- فیشروهانا (1939)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در اینحالت فرد از شغلش راضی است در غیر این صورت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن بر می‌آید.

- کیت دیویس ونیوا ستروم (1989)، رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار می‌دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می‌نگرند، وقتی کارکنان به سازمان می‌پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشان از همسویی توقعات انسان با پاداشهایی است که کار برای او فراهم می‌کند.

- رابینز (1943) معتقد است، رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوت است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد به عبارت دیگر ر ضایت شغلی عبارتست از «تفاوت بین پاداشهایی که کارگر، یا کارمند دریافت می‌کند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند» پس رضایت شغلی نمایانگر نوعی نگرش است ونه رفتار.

- فلدمن و آرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایشهای مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تامین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

دانلود پروژه بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی

پروژه بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی پژوهشی کامل می باشد و در 3 فصل تنظیم شده است. شما میتوانید فهرست مطالب پروژه را در ادامه مشاهده نمایید.

پروژه بصورت فایل قابل ویرایش ورد(WORD) در 76 برگه برای رشته مدیریت در پایین همین صفحه قابل دانلود میباشد. شایسته یادآوری است که پروژه از ابتدا تا پایان ویرایش وتنظیم , سکشن بندی (section) ، نوشتن پاورقی (Footnote) و فهرست گذاری اتوماتیک کامل شده وآماده تحویل یا کپی برداری از مطالب مفید آن است.

بلافاصله بعد از پرداخت و خرید ، لینک دانلود نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک فایل مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد.

1-1- مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری،‌ سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو،‌ زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381)

یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها،‌ کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود. اکثر ناسازگاریهای فکری،‌ عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.

رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.

در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می‌کند.

از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی - مورد شناسایی قرار داد،‌ زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.

از سوی دیگر،‌ یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی،‌ 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته،‌ و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده،‌ رضایت شغلی است.

این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش،‌ روان‌شناسی، مدیریت،‌ جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست‌ بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).

رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح،‌ بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)

سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.

فهرست مطالبفصل اول، مقدمه1-1- مقدمه. 21-2- تاریخچه گروه بهمن.. 31-3- جذب نیروی انسانی.. 51-4- حوزه‌های مرکز بهمن موتور51-4-1- معاونت تولید خودرو51-4-2- معاونت تحقق و توسعه. 51-4-3- معاونت توسعه و ساخت... 51-4-4- مدیریت منابع انسانی.. 61-4-5- مدیریت پشتیبانی.. 61-4-6- مدیریت مالی.. 61-4-7- مدیریت کنترل کیفیت... 61-4-7- مدیریت طرح و برنامه. 61-4-8- مدیریت فروش.... 61-5- مدیرت تحقیق و توسعه پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز71-6- معاونت توسعه و ساخت... 71-7- مدیریت منابع انسانی.. 71-8- مدیریت پشتیبانی.. 8فصل دوم ، ادبیات و پیشینه تحقیق2-1- سلامت روانی.. 112-2- بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روان‌شناسی.. 132-2-1- بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی.. 132-2-2- بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی.. 132-2-3- بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی.. 142-2-4- بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی.. 142-3- مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان‌شناسان.. 142-4- عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی.. 162-4-1- نقش خانواده در سلامت روانی.. 172-4-2- نقش مدرسه در سلامت روانی.. 182-4-3- نقش خود در سلامت روانی.. 182-5- اهداف بهداشت روانی.. 192-6- ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی.. 192-7- اصول بهداشت روانی.. 192-8- عوامل سازندة ‌مقیاس سلامت عمومی.. 202-8-1- نشانه‌های جسمانی.. 202-8-2- اضطراب... 212-8-3- کنش اجتماعی.. 212-8-4- افسردگی.. 222-9- پژوهش‌های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی.. 232-10- رضایت شغلی.. 252-11- مؤلفه‌های عاطفی و شناختی رضایت شغلی.. 262-12- تأثیر خلق و خو. 272-13- نظریه‌های رضایت شغلی.. 292-13-1- نظریه‌ی کامروائی نیاز292-13-2- نظریه گروه مرجع.. 302-13-3- نظریه مک کللند. 302-13-4- نظریه‌های مغایرت... 312-13-5- نظریه تفاوت های فردی.. 312-13-6- نظریه‌های موازنه. 322-13-7- نظریة برابری.. 322-13-8- نظریة سه وجهی آلدرفر. 332-13-9- نظریه ارزشی لاک... 342-13-10- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو. 352-13-11- نظریه سیستم ها و رضایت شغلی.. 352-13-12- نظریة دو عاملی رضایت شغلی.. 36فصل سوم ، ویژگی‌‌های رضایت شغلی3-1- مقدمه. 403-2- الگوهای رضایت شغلی.. 403-3- ابعاد رضایت شغلی.. 423-3-1- پرداخت... 423-3-2- ارتقاء و پیشرفت... 443-3-3- سرپرستی.. 443-3-4- همکاران.. 463-3-5- ماهیت شغل.. 473-4- تطابق بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی.. 493-5- همبسته‌های خشنودی شغلی متغیرهای شخصی.. 513-6- رضایت شغلی و غیبت... 543-7- رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی.. 553-8- جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه. 58

دانلود پروژه بررسی رابطة میان رضایت شغلی خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران

پروژه بررسی رابطة میان رضایت شغلی خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران پژوهشی کامل می باشد و در 3 فصل تنظیم شده است. شما میتوانید فهرست مطالب پروژه را در ادامه مشاهده نمایید.

پروژه بصورت فایل قابل ویرایش ورد(WORD) در 49 برگه برای رشته مدیریت در پایین همین صفحه قابل دانلود میباشد. شایسته یادآوری است که پروژه از ابتدا تا پایان ویرایش وتنظیم , سکشن بندی (section) ، نوشتن پاورقی (Footnote) و فهرست گذاری اتوماتیک کامل شده وآماده تحویل یا کپی برداری از مطالب مفید آن است.

بلافاصله بعد از پرداخت و خرید ، لینک دانلود نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک فایل مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد.

1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ

دهة 1960 یکی از دوره های بسیار پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شده که عبارت از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های y , x نظریه بهداشت و انگیزش است.

این نظریه ها سنگ زیربنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می‌کنند.

فردریک هرزبرگ استاد و رئیس گروه روان شناسی دانشگاه کیس وسترن ریزرو که سال های زیادی دربارة انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است می‌گوید: کوشش و تلاش بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرکه درونی در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است.

فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایی کارکنان می‎شود. تنها راه برانگیختن کارکنان این است که به آنها کاری ارجاع کنیم که آنان را درگیر کند، زیرا در مقابل این درگیری است که آنان تن به مسئولیت می دهند.

جنبه هایی که مربوط به عوامل انگیزش فردی و اجتماعی از قبیل نیازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغییرات سنی و رشد و پیشرفت یا هیجانات، تجربیات، اعتقادات و رویه های روانی و به طور کلی روابط اجتماعی فرد در خانواده و خارج از خانواده می‎شود آثار این انگیزه ها ممکن است به صورت مختلف مثبت یا منفی ظاهر شود.

تأمین معقول و درست نیازهایی مانند نیاز اولیه یا فیزیولوژیکی، نیاز به اهمیت، نیاز به پیشرفت و ارتقا شغلی موجب می‎شود که کارکنان از روحیه قوی و مثبت در محیط کار برخوردار بوده و در انجام وظایف و نیل به هدفهای سازمان از خود تلاش و کوشش نشان دهند (هرزبرگ)

فهرست مطالبفصل اول، کلیات پژوهش1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ... 21-2- ضرورت بررسی میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف... 21-3- بیان موضوع پژوهش و ضرورت آن.. 31-3-1- ضرورت تربیت نیروی انسانی مجرب و با انگیزه در عرصة اطلاع رسانی.. 31-3-2- بررسی میزان رضایت شغلی خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعی مهم در ارتباطات امروز41-3-3- موفقیت شغلی و افزایش کارآئی.. 51-3-4- سازمان وسایل جمعی.. 51-4- متغیرهای مورد بررسی.. 61-5- تعاریف عملیاتی.. 7فصل دوم ، گستره نظری پژوهش2-1- مقدمه. 92-2- تاریخچه و تعاریف انگیزش.... 92-3- تعریف انگیزش.... 112-4- انگیزش در سازمان ها122-5- نظریه دو عاملی هرزبرگ... 132-6- نظریه سلسله مراتب نیازها152-7- نظریه x و نظریه y. 162-7-1- نظریه X.. 162-7-2- نظریه Y.. 162-8- رضایت شغلی.. 162-9- رضایت شغلی و کارکرد. 182-10- عوامل تعیین کننده رضایت شغلی.. 182-11- شیوه ابراز نارضایتی.. 202-12- عوامل مرتبط با رضایت شغلی.. 212-12-1- نظریه های انگیزش شغلی.. 212-12-2- نظریه محرک و پاسخ.. 222-12-3- نظریه میزان سازگاری.. 222-12-4- نظریه عقلی و استدلالی.. 222-13- لزوم وجود روزنامه نگاران، خبرنگاران، جامعه اطلاعاتی.. 22فصل سوم ، معرفی باشگاه خبرنگاران جوان3-1- مقدمه. 263-2- نقاط قوت این مجموعه. 273-3- نقاط ضعف این مجموعه. 273-4- روش شناسی و تجزیه و تحلیل آماری.. 283-5- ابزار اندازه گیری پژوهش.... 293-6- روائی و اعتبار ابزار اندازه گیری.. 293-7- بررسی نتایج پرسشنامه ها303-7-1- مقدمه. 303-7-2- توصیف داده ها با استفاده از جداول و نمودارها303-8- توصیف داده ها303-9- آزمون فرضیه. 313-10- بررسی سوالات مربوط به فرضیه بهداشتی.. 333-11- بررسی تک به تک سوالات فرضیه انگیزش.... 353-12- روائی و اعتبار383-13- بحث و بررسی.. 383-14- نتیجه گیری نهائی.. 39