تحقیق در مورد رضایت شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 37 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسونو شن، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:

- مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت یافت که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است.

- تلاش کلاسیکها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1953 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی‌پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود. فرد با تاکیدی که به عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند ( هوی و میسکل، 1371، ص276).

- شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه نیازهایش تا چه حدودی با انجام فعالیتهای شغلش برآورده می‌شود.

- هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد، در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

- ویکتورو روم می‌گوید رضایت شغلی یک نوع برداشت ذهنی است که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است.

بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

- هایلین(1966)، می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی است.

- فردلوتانز رضایت شغل را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایند می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می‌باشد، وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبی فراهم کرده می‌باشد.

- فیشروهانا (1939)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در اینحالت فرد از شغلش راضی است در غیر این صورت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن بر می‌آید.

- کیت دیویس ونیوا ستروم (1989)، رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار می‌دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می‌نگرند، وقتی کارکنان به سازمان می‌پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشان از همسویی توقعات انسان با پاداشهایی است که کار برای او فراهم می‌کند.

- رابینز (1943) معتقد است، رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوت است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد به عبارت دیگر ر ضایت شغلی عبارتست از «تفاوت بین پاداشهایی که کارگر، یا کارمند دریافت می‌کند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند» پس رضایت شغلی نمایانگر نوعی نگرش است ونه رفتار.

- فلدمن و آرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایشهای مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تامین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

بهداشت و ایمنی شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 18 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

بهداشت و ایمنی شغلیتعهد مستحکم شما به حفظ بهداشت و ایمنی کارکنان خود، عاملی جهت برجسته نمودن و تمایز، در بازار رقابتی است. سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی ثبت شده، نمایانگر عزم شما در حفاظت از کارکنان و محیط زیست در برابر رویدادهای خطرناک می باشد.

پیاده سازی سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی شما را در کنترل ریسکهای مربوطه کمک می نماید. هر کسب و کاری در بر گیرنده فرآیندهای اجرایی خاصی است که در ارتباط با اهداف استراتژیک سازمان بسیار مهم هستند. بهبود کسب و کار وابسته به شناسایی نقاط قوت، ضعف و فرصتهای بهبود است. ممیزان DNVبا استفاده از روش Risk Based Certification TM ارزیابی مناسبی از چگونگی وضعیت اثربخشی و پشتیبانی سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی سازمان شما از نقاط با ریسک عمده، به همراه بررسی میزان تطابق با استانداردانتخاب شده خواهند داشت.

-

اطمینان از ایمنی کارکنان همچنین می تواند باعث بهبود تصویر سازمان و جذب نیروهای شایسته گردد.

-

ما در این صفحه سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی، شما را در آشنایی و درک چرا و چگونگی سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی کمک می کنیم؛ اینکه این سیستم چیست و چگونه سازمان شما از آن بهره خواهد برد.

-

شریک با DNVدر:

-

ممیزی سیستم بهداشت و ایمنی شغلی بار اساس استاندارد OHSAS18001، و تحت کنترل درآوردن فرآیندهای بحرانی. OHSAS18001قابل اعمال به هر سازمان با هر اندازه می باشد؛ ولی بیشتر مناسب سازمان های بزرگ با نیروی انسانی بسیار، ویا با حجم زیاد کار یا کار دستی(غیر اتوماتیک) بسیار و در نهایت کار در محیط هایی با ریسک بهداشت و ایمنی بالا می باشد.

-

در صفحه صنایع دریایی DNVمی توانید اطلاعاتی راجع به ISM Codeیا International Ship Managementبیابید.

-

مسیر صدور گواهینامه شما را در آمادگی برای ممیزی مستقل یاری خواهد نمود. صدور گواهینامه اعتبار دهی شده بیانگر اصول روش اختصاصی Risk Based Certificationموسسه DNVمی باشد.

-

DNVارایه دهنده Risk Based Certificationدر سطح جهان می باشد و دارای تعداد بسیار زیادی اعتبارنامه (Accreditation) ملی است. ما با استفاده از شبکه ای جهانی از منابع محلی، ارایه دهنده خدماتی مناسب نیازهای شما، در هر نوع فعالیت اقتصادی، و در هر مکان جغرافیایی هستیم. شما در هر محل که باشید، ممیزان ما در مورد بهبود فرآیند کسب و کار شما نکته ای برای ارایه خواهند داشت.

* Risk Based Certificationعلامت ثبت شده تجاری موسسه Det Norske Veritas ASمی باشد. فایلهای مرتبط در ایالات متحده، اتحادیه اروپا، ژاپن و نروژ تکمیل شده است

ایمنی صنعتی:

در محیط های صنعتی با وجود ماشین آلات و ابزار فراوان، غالبا کارگران در معرض خطرات گوناگون قرار دارند، با پیشرفت فن آوری و افزایش کاربرد ماشین آلات در تولید نیز مخاطرات و احتمال بروز حوادث در این گونه محیطها فزونی می گیرد.

ایمنی صنعتی علمی است که در پیشگیری از بروز حوادث در محیط کار به یاری انسان می شتابد و همواره در راستای حفاظت و حراست از نیروی کار و سرمایه گام بر می دارد.

تعاریف و محتوا:

اصولا" ایمنی صنعتی رشته ای است گسترده که به مجموعه تدابیر، اصول و مقرراتی گفته می شود که با به کارگرفتن آنها می توان نیروی انسانی و سرمایه را در برابر خطرات گوناگون در محیطهای صنعتی به گونه ای مؤثر و کارا نگه داری کرد و به این وسیله یک محیط کار بی خطر و سالم برای افزایش کارایی کارکنان بوجود آورد.

ایمنی :

تعریف ایمنی عبارت است از میزان درجه دور بودن از خطر، واژه (Hazard) که در تعریف علمی ایمنی آمده است، در واقع شرایطی است که دارای پتانسیل رساندن آسیب به کارکنان، تجهیزات و ساختمانها، از بین بردن مواد یا کاهش کارایی در اجرای یک وظیفه از پیش تعیین شده می باشد.

هنگامی که (Hazard) وجود دارد  امکان وقوع اثرات منفی یاد شده وجود خواهد داشت.

کلمه (Danger) گویای قرارگرفتن در معرض یک  (Hazard) است، یه این ترتیب ایمنی متضاد (Danger) بوده است، و در صدد حذف خطرات بالفعل موجود در محیط کار می باشد.

ایمنی به طور صد در صد و متعلق وجود ندارد و عملا هم هیچگاه حاصل نخواهد شد از اینروست که گفته می شود ایمنی حفاظت نسبی در برابر خطرات است.

منظور از ایمن و غیر ایمن چیست؟

یک مکان، یک کار معین و یا یک دستگاه زمانی ایمن انگاشته می شود که احتمال خطر مرگ، مجروح شدن و یا ابتلا به بیماری برای کسانیکه در آنجا بوده یا با  آن دستگاه کار می کنند در حد قابل قبول پایین باشد. به طور کلی، میتوان چنین گفت که میزان خطر قابل قبول با پایین آمدن سطح ایمنی، افزایش و با افزایش سطح ایمنی کاهش می یابد. در واقع بهداست حرفه ای بیماریها را کاهش می دهد و ایمنی صنعتی به کاهش تمام خطرات می پردازد.

مهندسی ایمنی صنعتی:

با توجه به تعریف ایمنی، مهندسی ایمنی عبارت است از " مقررات یا نظامی که برای کاهش وقوع حوادث از طریق حذف یا کنترل خطرات بکار می روند ) در مهندسی ایمنی صنعتی مسائلی که ایمن کردن محیط کار مورد توجه قرار می گیرند عبارتند از: الف- پیشگیری از حوادث ب- عوامل انسانی  ج- طراحی و جا نمایی دستگاهها و تجهیزات د – مدیریت و راهبری ایمنی  ه – آموزش  و – بازرسی

حیطه فعالیت مهندسی ایمنی امروزه گسترده تر شده است و به شاخه ها و گرایشهای گوناگون دانشگاهی گسترش یافته است که عبارت است از : 1- مدیریت خطر  2- پیشگیری از خطرات  3- مهندسی آتش سوزی  4- کنترل خطر

مدیریت و راهبری ایمنی:

مدیریت، مسئول ایمنی و بهداشت کارکنان است، همانگونه که یک مدیر برای بهره وری وسود آوری مسئولیتی سنگین دارد، در مورد ایمنی و بهداشت نیز چنین وضعیتی صادق است تولید از دست رفته ممکن است از طریق بهبود مدیریت مجددا بدست آید. اما هیچ راهی برای جبران تلفات انسانی که در نتیجه بروز حوادث حاصل می شود، وجود ندارد. این نکته مورد توافق متخصصان علم مدیریت است که تنها 15 درصد از مشکلات سازمان یا کارخانه ممکن است بوسیله کارکنان حل و کنترل شود، در صورتیکه 85 درصد این مشکلات را می توان از طریق مدیریت مهار کرد.

 عوامل اصلی در مدیریت ایمنی:

1-     برنامه ریزی ایمنی 2- سازماندهی ایمنی و فعالیت های آن 3- هدایت برنامه های ایمنی 4- کنترل عملکرد ها و نتایج حاصله

تحقیق در مورد توسعه و مشاوره شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 9 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع:توسعه و مشاوره شغلی

مقدمه

در راهنمایی حرفه ای به مراجع کمک می شود تا امکانات محیط را درک کند و با توجه به آنها حرفة مورد علاقه و متناسب با نیازها و استعدادهایش را برگزیند و برای آمادگی و رسیدن به آن طرح ریزی نماید.

فرانک پارسنز راهنمایی حرفه ای را چنین تعریف می کند:

راهمای حرفه ای عبارت است از انتخاب شغل،آمادگی برای ورود به آن شغل و بقاء در آن به عنوان یک کارگر کارآمد و موفق.

در حال حاضر با تفاوتهای راهنمایی حرفه ای در اکثر جوامع وجود دارد و در حال گستشر است و علت پیدایش و توسعه آن را می توان عوامل زیر دانست:

1.به وجود آمدن تساوی حقوق اجتماعی در احراز پیشه ها.

2.پیشرفت صنعت و تنوع مشاغل.

3.پیشرفت روانشناسی و وسایل روانسنجی.

در فرد باید سازش حرفه ای به وجود آید عنی باید به دانش آموز کمک شود تا حرفه ای انتخاب کند که متناسب با توانایی ها،رغبتها و خصوصیات شخصی وی باشد.وضع اقتصاد کشور یا جامعه با استفاده از نیروهای انسانی بهبود یابد.

اگر فردی متناسب با توانایی های – استعدادها – رغبتها و ویژگی های شخصیت خود شغل یا حرفه ای انتخاب کند که نه تنها خودش خوشبخت خواهد بود بلکه جامعه نیز از او بهرهة بیشتری خواهد برد.

از دو هدف فوق می توان نتیجه گرفت که در مشاورة حرفه ای باید در عامل را ارزیابی کرد:

1.فرد:ارزیابی فرد باید در زمینة رغبتها – توانایی ها و استعدادها و به طور کلی شخصیت وی صورت گیرد.

2.شغل:ارزیابی شغل باید در زمینة استعدادها – توانایی ها – رغبتها و ویژگی هایی که برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد انجام شود و یا به عبارت دیگر برای شناخت شغل از نظر ویژگی های لازمموفقیت در آن باید مطالعات لازم به عمل آید.

انتخاب شغل تعیین کننده است

شغل در زندگی نقش مهمی به عهده دارد به طوری که با انتخاب یک شغل با ثبات در بحرانی ترین شرایط اقتصادی فرد از امنیت شغلی برخوردار است د حالی که ممکن است در همان زمان میلیونها نفر بیکار باشند این وضعیت و مواردی مشابه به آن اهمیت مطالعه در انتخاب شغل مناسب را نشان می دهد.

انتخاب شغل متضمن موفقیت یا شکست است

اگر شغل متناسب با توانایی،علاقه و شخصیت فرد انتخاب شود موفقیت به دنبال خواهد داشت در غیر این صورت با شکست مواجه خواهد شد بنابراین مطالعه درباره مشاغل و انتخاب شغل مناسب ضامن توفیق شغلی است.

انتخاب شغل تأمین کنندة لذت یا نفرت فرد است.

به نردت شغلی وجود دارد که فرد از انجام همه جزئیاتش لذت ببرد ولی حالتی که شخص از انجام بیشتر فعالیتهای مربوط به آن شغل لذت ببرد و یا حالت تنفری نسبت به انجام آن داشته باشد وجود دارد ار شخص شغل مناسبی انتخاب کند یک عمر از کارش لذت برد در غیر این صورت زندگی برایش ناراحت کننده می شود و او محکوم به انجام فعالیتهایی خواهد بود که از آن تنفر دارد.

انتخاب شغل بر تمام جنبه های زندگی مؤثر است

شغل تمام جنبه های زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد شغل در انتخاب دوست در وضع تربیتی بچه ها ارزش ها – موقعیت اجتماعی و اقتصادی سلامت عاطفی روابط خانوادگی و خلاصه تمام معیارها و ابعاد مختلف زندگی نقش مهمی به عهده دارد بنابراین وسعت حیطه این اثر اهمیت مطالعه در مشاغل را به منظور انتخاب احسن نشان می دهد.

نحوة انتخاب شغل در یک جامعة آزاد تعیین کنندة میزان استفاده از نیروی انسانی می باشد.

انتخاب شغل از بین مشاغلی محدود ممکن است موجب کمبود در مشاغل دیگر شود بنابراین مطالعه مه جانبه در مشاغل و توزیع نیروی انسانی به تناسب نیازمندی های شغلی باعث می شود که جامعه به سوی تکامل و پیشرفت گام بردارد و از نیروی انسانی جامعه حداکثر استفاده به عمل آید.

هاباک دربارة مشاغل را ضروری می داند و معتقد است که احتمال دارد شخصی به طور تصادفی شغل مناسبی پیدا کند ولی این احتمال ضعیف است و نمی توان مسأله ای به این اهمیت را به دست شانس سپرد عاقلانه آن است که با کسب اطلاعات دقیق و بررسی های همه جانبه شغلی برگزید که خصوصیات شخصی با شغل برگزیده شده هماهنگ باشد.

روابط بین انتخاب با تریج و انتطارات شغلی

1.رابطه انتخاب با ترجیح شغلی:فرد ابتدا شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند ترجیح عبارتند از درجه بندی مشاغل به ترتیب اهمیت برای فرد است یعنی اگر از کسی بخواهید که ترجیح خود را نسبت به مشاغل موجود در لیستی مشخص کند او باید به ترتیب اهمیت مشاغل ارائه شده را درجه بندی کند.

لازمه و انتخاب و آمادگی برای اشتغال می باشد و می توان آن را به 2 صورت دوست داشتن و علاقه به انجام کاری تعری کرده در حالی که انتخاب عبارتند از امکان اشتغال به کار در آینده.به عقیده کنیزبرگ انتخاب جامع تر و کلی تر است.

2.رابطه انتخاب با انتظارات شغلی

انتظارات شغلی شامل مشاغلی می شود که فرد در آینده آرزو دارد به انجام آنها بپردازد.انتظارات شغلی بیشتر جنبة رویا دارد و تا حدود زیادی از واقعیت دورند،برای تعیین انتظارات شغلی،فرد،می توان این سؤال را مطرح کرد:

«اگر تمام امکانات در اختیار شما قرار گیرد و از شما خواسته شود شغلی را انتخاب کنید آن کدام شغل خواهد بود.»

دانلود پروژه بررسی رضایت شغلی با سلامت روانی بین معلمان مرد شهرستان ملایر

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

چکیده :

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه سلامت روان و رضایت شغلی بین معلمان ابتدایی شهرستان خمین است. نمونه مورد بررسی با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به دست آمد و شامل 46 نفر از معلمان ابتدایی شهرستان خمین در سال تحصیلی 85- 84 است.

ابزار پژوهش عبارت است از مقیاس سلامت روان (GHQ ) طرح 28 سئوالی و پرسشنامه رضایت شغلی برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی و همچنین از نرم افزار SPSS استفاده شد.

نتایج همبستگی نشان داد که بین سلامت روان و رضایت شغلی معلمان مرد تفاوت معناداری وجود ندارد یعنی متغیر رضایت شغلی یک عامل اثرگذار درسلامت روانی آزمودنی ها نیست.

دراین نتیجه درمقایسه با نتایج تحقیقات دیگر مثل پژوهش محمد کریم خداپناهی (1383) در مورد بررسی رابطه و باورهای خود کارآمدی برسلامت روانی و موفقیت دانشجویان مغایرت دارد.

فصل اول

مقدمه :

یکی از منابع ضروری و همواره مورد بحث در دنیای پیچیده ی انسانی که قدمتی به بلندای هستی دارد، مفهوم سلامتی است. سلامتی کیفیتی از زندگی است که تعریف آن شکل و اندازه گیری واقعی آن تقریبا غیرممکن است.

انحراف روانی در زندگی انسانها از نظر تعداد قربانی، بار مالی و ویرانگری در سطح بالاتری از بیماری های جسمی (مانند بیماری های قلبی و سرطان ) قرار دارد. برای آنکه جامعه ای سالم وکارآمد داشته باشیم تا افراد انسانی درآن سرشار از شور و نشاط همراه با انگیزه و هدف در زندگی باشند و پویای فردای فرزندان و جامعه را بسازند، فراهم آوردن امکانات لازم و ایجاد زمینه ای مناسب برای اینگونه سازندگی ها مستلزم به وجود آوردن فضای سالم و عاری از هرگونه مشکلات جدی رفتاری است که در آن انسانها بتوانند با فکری آسوده و خلاقیت درخورد توجه، سازنده زندگی حال و آینده خود باشند.برای رسیدن به این هدفها طرح، بررسی و همچنین برنامه ریزی های اصولی برای تأمین سلامت روانی سطح کودکی در درون خانواده ها گرفته تا مدرسه و دانشگاه و دوران بزرگسالی و پیری امری لازم می نماید که این وظیفه خطیر برعهده متخصصان علم انسانی و اجتماعی از جمله روانشناسان، جامعه شناسان ، روانپزشکان و سایرین سنگینی خواهد کرد.

حفظ بهداشت روانی مستلزم رعایت اصولی است از قبیل عدالت اجتماعی فراهم آوردن

فرصت های شکوفایی برای افراد رفع تبعیض های غیر منطقی ایجاد امنیت اجتماعی و فضای زاینده و بالنده تا اینکه بتوانند درآن آینده خود را برنامه ریزی کند.

بیان مسئله :

نتایج پژوهش های انجام گرفته در زمینه اپید میولوژی اختلالات روانی در ایران نشان دهنده این است که در مجموع 21 درصد افراد مورد مطالعه از انواع اختلالات روانی رنج می برند. براساس مقیاس های آزمون سلامت روان، میزان شیوع اختلالات افسردگی درکشور 8 / 3 درصد اختلالات افسردگی 3 / 2 درصد اختلالات جسمانی سازی علائم 7 / 1 درصد و اختلال عملکرد اجتماعی 6 / 1 درصد بوده است (نور بالا و همکاران ، 1380).

درحال حاضر هیچگاه توافق کلی بین روانپزشکان و روانشناسان در مورد طبیعت سلامت یا بیماری روانی وجود ندارد و هیچ تعریفی که مقبولیت همگانی داشته باشد ارائه نگردیده و هیچ معیار اساسی که به وسیله آن بتوان یک حالت روانی را اندازه گیری نمود مشخص نشده است. برخی براین اعتقاد هستند که هیچ تعریف عینی و یا معیاری را نمی توان عرضه کرد یعنی یک مفهوم اساسی از سلامت روان که در سطح جهانی مورد قبول باشد نمی توان ارائه داد اینها ادعا می کنند که یک رفتار معین در فرهنگ یک جامعه ممکن است عادی و سالم محسوب شود و حال آنکه همان رفتار در فرهنگ جامعه ی دیگر ممکن است غیر عادی و یا خطا وگمراهی منظور گردد استنتاج می کنند که همه ی معیارها ناشی از « تعصبات و تمایلات فرهنگی » است. (براندن به نقل از هاشمی، 1371)

اما اینکه این نظریه پردازان به نسبی گرا بودن خود در ارزش های فرهنگی معترف هستند یا نه موضوع « مقبولیت اجتماعی » یا همرنگی یا جماعت شاید معمولی ترین موضوعی است که انسان در بحث مربوط به سلامت روان با آن روبرو می شود و آزادی غیر مسئول در مترادف دانستن « سلامت روان » یا مقبولیت اجتماعی و پوچ و بی معنی بودن آن توجه عده زیادی از متفکرین را به خود جلب کرده است و لذا به جستجوی برای تعاریف منطقی تر همت گماشته اند.

سلامت روان انسان منوط به حرمت نفس اوست « و بیماری های روانی» از کمبود « حس احترام به خویشتن » ناشی می شود.

با توجه به موضوع پژوهش که بررسی میزان رابطه رضایت شغلی و سلامت روان بین معلمان مدارس ابتدایی شهرستان خمین است این پژوهش به دنبال آن است که آیا بین رضایت شغلی و سلامت روان معلمان مرد مدارس ابتدایی رابطه معناداری وجود دارد ما در این تحقیق سعی داریم که رضایت شغلی و سلامت روان را مورد بحث و بررسی قرار دهیم به نظر پژوهشگر اگر فردی رضایت شغلی داشته باشد از سلامت روان خوبی هم برخوردار است.

اهمیت و ضرورت تحقیق :

اهمیت و ضرورت تحقیق معطوف به ارتباط محکم بین سلامت روان و رضایت شغلی و تأثیری که رضایت شغلی بر رضایت از زندگی و بازده کاری در سازمان دارد می گردد.

رضایت شغلی پیش از اینکه به ویژگی های شغلی با محیط کاری بستگی داشته باشد به

ویژگی های شخصیتی فرد از جمله سلامت روان وابسته است تفاوت های نظام شخصیتی و سلامت روان افراد در چگونگی واکنش آنها به تجارب شغلی، شغلی یشان واجد اهمیت زیادی می باشد و به نظر می رسد که تأثیر عوامل موقعیتی محیطی بر رضایت شغلی افراد وابسته به اختلاف آنان در زمینه ویژگی های شخصیتی مختلف است.

شیوه های تربیتی والدین ممکن است تأثیر زیادی بر رشد کودک داشته باشد بنابراین اگر کارکردهای خانواده به درستی شناسایی شوند و جنبه های مثبت آن تقویت و جنبه های آسیب پذیرش اصلاح و ترمیم گردند کودکان و نوجوانان از همان ابتدایی ترین و زیر بنایی ترین مقطع توسعه و رشد استعدادها و تأمین سلامت روانی خود از بیشترین میزان بهره وری برخوردار خواهند شد. لذا در این تحقیق حاضر پژوهشگر در پی آن است که

دانلود پروژه ارزشیابی مهارت شغلی فنی و حرفه ای

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 76

1- تشخیص مفاهیم :

مدیریت آموزشی :

آموزش سنتی ( ترمیم یا تغییر )

بسیاری از سئوالات کارشناسان و متخصصان در زمینه آموزش براین محور استوار است که چگونه می توان بدون خدشه دار کردن سنت و فرهنگ ، ابزارها و تکنولوژی های نوین آموزشی را بکار بست .این سئوال را باید به روشی غیر مستقیم پاسخ گفت . به عبارت بهتر باید با بهره گیری از روش ها و ابزار های نوین به ترمیم کاستی ها و نقص های روش های سنتی پرداخت . مولوی چندین قرن پیش گفته است :چون که با کودک سر و کارت فتاد هم زبان کودکی باید گشاد . به اعتباری توانایی ها و پتانسیل های خلاق این تکنولوژی ها به گونه ای است که به هیچ عنوان سنت را محدود نمی کند . به اعتباری توانایی ها و پتانسیل های خلاق این تکنولوزی ها به گونه ای است که به هیچ عنوان سنت را محدود نمی کند .یکی از این پتانسیل ها ی خلاق بهره گیری از وبلاگ ها در آموزش می باشد . چه آموزش های حقیقی و چه آموزش های مجازی .بعنوان مثال می توان در دروس مربوط به کامپیوتر در بخش عملی دانش آموزان را به طراحی و ایجاد وبلاگ ها تشویق نمود . از آن پس برای بخش تحقیق یا فعالیت های کلاسی دروس دیگر می توان از دانش آموزان خواست تا یافته های خود را به طور خلاصه بر روی وبلاگ ها قرار داد . هرکدام از دانش آموزان می توانند با مبادله اطلاعات از این طریق و همچنین ارتباط با یکدیگر از طریق بخش نظر بدین وبلاگ ها با اشتیاق مضاعف به یادگیری تشویق شوند . از آنجا که دانش آموزان به تکنولوپی های جدید بسیار علاقه نشان می دهند و قدرت جذابیت این رسانه ها این علاقه مندی را تشدید کرده است&سرعت و میزان یادگیری افزایش خواهد یافت

زمان کاشت در مورد بعضی از محصولات در کنترل آفات نقش مهمی دارد. به عنوان مثال با کشت گیاه در زمان نبود آفت (زودتر یا دیرتر از زمان کشت معمول) گیاه از خسارت آفت فرار داده می‌شود.

در تناوب زراعی گیاهی که بعنوان گیاه دوم کاشته می‌شود، نباید در ارتباط سیستماتیک بوتانیکی با گیاه اول باشد. در واقع اگر آفات گیاه اول با آفات گیاه دوم متفاوت باشد می‌توان در بیولوژی آفات ایجاد اختلال کرد و جمعیت آن‌ها را کاهش داد.

* تکنیک رهاسازی نرهای عقیم

در این روش با تکثیر جمعیت انبوهی از حشرات نر و قرار دادن آن‌ها تحت تاثیر مواد رادیواکتیو و رهاسازی آن‌ها در طبیعت در تولید مثل آن‌ها اختلال ایجاد می‌شود. این یک روش دیگر مبارزه با آفات است. یکی از تکنیک‌های بسیار جالب که حداقل در مورد 10 گونه از آفات توصیه شده است. در این روش بطور خلاصه، نرها را در اَنسکتاریوم یا محیط پرورش حشرات با جمعیت‌های بسیار انبوه تولید می‌کنند، سپس آن‌ها را تحت تاثیر مواد رادیواکتیو  مثل کبالت قرار می‌دهند، این عمل باعث بوجود آمدن اختلالات ژنتیکی در اسپرم حشرات نر می‌شود. بعد از رهاسازی حشرات نر در طبیعت، با حشرات ماده آزاد جفت‌گیری می‌کنند. اما تخم‌های تولید شده توسط ماده‌ها عموماً تفریغ نمی‌شود و از آن نِتاجی بوجود نمی‌آید.

انواع سبکهای مدیریتی :

سبکهای‌ سازمانی‌ و مدیریت‌ ‌ ‌در این‌ بخش‌ براساس‌ نتایج‌ حاصله‌ از تحقیق‌ تجربی، برای‌ هر نوع‌ از انواع‌ فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ (طرح‌ غالب، علمی‌ و فناوری‌ سطح‌ بالا)، ماهیت‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ تشریح‌ می‌شود و مفاهیم‌ فناوری، سازماندهی‌ و روش‌ مدیریتی‌ از لحاظ‌ مدیریت‌ راهبردی‌ مورد بحث‌ و بررسی‌ قرار می‌گیرد.طرح‌ غالب‌ مدیریت‌ راهبردی: فعالیتهای‌ آزمایشی‌ بسیار محدود (حدود 5 درصد از مصارف‌ تحقیق‌ و توسعه) و عمدتاً‌ دارای‌ خصوصیات‌ کاوشی‌ هستند. در مرحلة‌ بهره‌برداری، نرخ‌ توقف‌ یک‌ برنامة‌ تحقیق‌ و توسعه‌ معادل‌ با صفر است. معمولاً‌ فناوری‌ ثابت‌ است‌ و برخورداری‌ از امتیاز دانش: نسبت‌ به‌ رقبا نمی‌تواند همواره‌ باقی‌ و پایدار بماند. از آنجایی‌ که‌ فناوری‌ مورد استفاده‌ معمولاً‌ ثابت‌ و در دسترس‌ است، تقلید و نسخه‌برداری‌ آسان‌ است. موفقیت‌ یک‌ نوآوری‌ و، به‌ طور کلی‌تر، موفقیت‌ یک‌ رقابت، به‌ عواملی‌ نظیر شناخت‌ بازار، چگونگی‌ زمان‌بندی‌ نوآوری‌ و پایین‌بودن‌ هزینه‌های‌ تولید بستگی‌ دارد. یک‌ عامل‌ مهم‌ برای‌ این‌ منظور، نوآوری‌ مکرر و معرفی‌ محصولات‌ جدید به‌ بازار است‌ (مثلاً‌ در صنایع‌ پارچه‌بافی، شرکتها هر ساله‌ محصولات‌ یا خطوط‌ جدیدی‌ را عرضه‌ می‌کنند). برای‌ دست‌یابی‌ به‌ این‌ هدف‌ موارد ذیل‌ حیاتی‌ است:O دست‌یابی‌ به‌ منابع‌ بازار اطلاعات‌ در مورد کسب‌ طرحهای‌ کاربرد مورد نیاز برای‌ محصولات‌ جدید و تسریع‌ فرآیند بهره‌برداری؛O تهیة‌ تجهیزات‌ سرمایه‌ای‌ مورد نیاز و توسعه‌ فرآیندهای‌ تولید برای‌ تضمین‌ پایین‌ بودن‌ هزینه‌های‌ تولید؛O برخورداری‌ از یک‌ فرآیند کارآ و زمان‌بندی‌شدة‌ بهره‌برداری‌ و مهندسی.‌ ‌با فرض‌ این‌ که‌ هیچ‌ احتمال‌ خطر فنی‌ وجود نداشته‌ باشد، احتمال‌ خطر موجود تماماً‌ تجارتی‌ است‌ و در صورتی‌ که‌ فرآیند مورد نظر کاملاً‌ مطابق‌ با نیازهای‌ بازار باشد، می‌تواند کاهش‌ یابد. بنابراین، بازاریابی‌ نیازهای‌ بازار را، که‌ پاسخ‌ به‌ آنها هدف‌ شرکت‌ است، تعریف‌ می‌کند، در حالی‌ که‌ تحقیق‌ و توسعه، بهترین‌ پاسخ‌ فناورانه‌ به‌ چنین‌ نیازهایی‌ را تعیین‌ می‌کند.سازمان‌ ‌ ‌تفاوت‌ شدیدی‌ مابین‌ ماهیت‌ فعالیت‌ کاوشی‌ و بهره‌برداری‌ از توانمندیهای‌ فناورانه‌ وجود دارد. معمولاً‌ فعالیتهای‌ کاوشی‌ از فعالیتهای‌ بهره‌برداری‌ تفکیک‌ می‌گردند. هستة‌ فعالیت‌ تحقیق‌ و توسعه، شامل‌ مرحلة‌ بهره‌برداری‌ است‌ که‌ در آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ اجرا می‌شود. این‌ هستة‌ مرکزی‌ شامل‌ طراحی‌ محصولات‌ جدید در جایی‌ است‌ که‌ فناوریهای‌ جدیداً‌ به‌ اثبات‌ رسیده‌ و در دسترس، به‌ کار گرفته‌ می‌شوند و هم‌چنین‌ شامل‌ فرآیند تولید مرتبط‌ است. آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری، بیشتر امور تحقیق‌ و توسعه‌ را اجرا می‌کنند ( آنها به‌ طور میانگین‌ 95 درصد از کل‌ هزینه‌ها را پوشش‌ می‌دهند).‌ ‌از آن‌ جایی‌ که‌ کاهش‌ پیچیدگی‌ تغییرات‌ فناوری‌ سبب‌ کاهش‌ تعداد حوزه‌های‌ فناوری‌ که‌ باید تحت‌ نظارت‌ قرار گیرند، می‌شود و هم‌ چنین‌ نیاز به‌ دسترسی‌ به‌ منابع‌ خارجی‌ دانش‌ را کم‌ می‌کند، فعالیتهای‌ آزمایشی‌ گرایش‌ دارند که‌ در آزمایشگاه‌ها و در مراکز شرکتها متمرکز شوند.رویکرد مدیریتی: یکی‌ از عوامل‌ مهم‌ اتخاذ تکنیک‌های‌ مدیریتی‌ است‌ که‌ ادغام‌ امور تحقیق‌ و توسعه‌ (فعالیتهای‌ بهره‌برداری) با فعالیتهای‌ توسعة‌ فرآیند تولید، تولید و بازاریابی‌ را تسهیل‌ کند. ‌ ‌رابطه‌ای‌ قوی‌ بین‌ آزمایش‌ و بهره‌وری‌ وجود ندارد. واحدهای‌ آزمایش، ورودیهای‌ کلی‌ را برای‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ تدارک‌ می‌بینند. بنابراین، آزمایش‌ کاملاً‌ مستقل‌ از نتایج‌ حاصله‌ از آزمایشها است‌ و نیازی‌ به‌ ادغام‌ ندارد.الگوی‌ علمی‌ مدیریت‌ راهبردی: صنایع‌ علمی‌ باید با خطرات‌ بزرگی‌ در زمینة‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ مواجه‌ شوند. فعالیت‌ آزمایشی‌ شدیداً‌ اتفاقی‌ است، حال‌ آنکه‌ هدف‌ مرحلة‌ بهره‌برداری، نمایش‌ جنبه‌های‌ مثبت‌ یافته‌های‌ جدیدی‌ است‌ که‌ از طریق‌ تعدادی‌ آزمونهای‌ علمی‌ به‌ اثبات‌ رسیده‌ باشند. اجرای‌ برنامه‌های‌ متعدد تحقیق‌ و توسعه‌ تا سر حد امکان، ضروری‌ است‌ تا خطر مرتبط‌ با این‌ فرآیند کاهش‌ یابد. این‌ توانایی‌ خط‌ تحقیق‌ و توسعه‌ برای‌ ایجاد نوآوریها است‌ که‌ راهبرد تولید شرکت‌ را تعیین‌ می‌کند. به‌ عبارت‌ دیگر، راهبرد یک‌ شرکت‌ به‌ برونداد تحقیق‌ و توسعه‌ آن‌ بستگی‌ دارد. نتیجة‌ طبیعی‌ ماهیت‌ این‌ فرآیند، این‌ است‌ که‌ مبنای‌ ایجاد مزیت، معرفت‌ علمی‌ و فنی‌ است. البته‌ زمان‌بندی‌ نیز حایز اهمیت‌ است، زیرا هر چه‌ فرآیند بهره‌برداری‌ سریع‌تر باشد، موقعیتهای‌ بهره‌برداری‌ بیشتر خواهند بود.‌ ‌تعیین‌ مجموعة‌ متناسبی‌ از طرحهایی‌ که‌ باید به‌ انجام‌ برسند، فرآیندی‌ پیچیده‌ است. تصمیمها با استفاده‌ از تکنیکهایی‌ اتخاذ می‌شوند که‌ به‌ یافتن‌ مجموعه‌ای‌ از طرحها کمک‌ شود که‌ به‌ طور صحیح‌ بین‌ خطرها و امتیازها تعادل‌ حاصل‌ می‌کنند. معمولاً‌ تکنیک‌های‌ سنتی‌DCF برای‌ ارزیابی‌ خوب‌ بودن‌ یک‌ طرح، مناسب‌ نیستند.‌ ‌برای‌ این‌ کار، تکنیک‌های‌ کیفی‌ نظیر نظارت‌ بر فهرستها (چک‌ لیست‌ها) مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند. می‌توان‌ طرحهایی‌ را که‌ در مرحلة‌ بهره‌برداری‌ قرار دارند، با استفاده‌ از تکنیک‌های‌ اصلاح‌ شدة‌DCF ارزیابی‌ کرد. با وجود این، هم‌ در مرحله‌ آزمایش‌ و هم‌ در مرحله‌ بهره‌برداری، احتمال‌ خطر، عامل‌ مهمی‌ در انتخاب‌ طرحها محسوب‌ می‌شوند و شرکتها عموماً‌ از روشهای‌ معتبر و دقیقی‌ برای‌ تعیین‌ آن‌ استفاده‌ می‌کنند. سازمان: تمایل‌ بر آن‌ است‌ که‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه، در یک‌ بخش‌ نگاه‌ داشته‌ شوند. تحقیق‌ و توسعه‌ معمولاً‌ در سطح‌ شرکتی‌ انجام‌ می‌شود و به‌ عنوان‌ یک‌ کار مهم‌ که‌ در مسیری‌ کاملاً‌ مجزا از بقیة‌ سازمان‌ عمل‌ می‌کند، مورد نظر قرار می‌گیرد. در شرکتهای‌ شیمیایی، مواردی‌ وجود دارند که‌ این‌ فعالیتها به‌ طور کامل‌ در سطوح‌ واحد تجارتی‌ به‌ انجام‌ می‌رسند، زیرا آنها به‌ طور ویژه‌ بر حوزة‌ علمی‌ مشخصی‌ که‌ به‌ یک‌ واحد تجارتی‌ خاص‌ ارتباط‌ پیدا می‌کند، متمرکز می‌شوند. در هر مورد، تمایز چشمگیری‌ با مدیریت‌ تجارتی‌ وجود دارد. اخیراً‌ در برخی‌ شرکتها (عمدتاً‌ در صنایع‌ دارو سازی)، سازمان‌ تحقیق‌ از سازمان‌ بهره‌برداری‌ تفکیک‌ شده‌ است.رویکرد مدیریتی: با در نظر داشتن‌ ماهیت‌ متفاوت‌ تحقیق‌ و توسعه، رویکرد مدیریت‌ آنها نیز باید متفاوت‌ باشد. ‌ ‌معمولاً‌ کار تحقیق‌ و توسعه‌ به‌ طور ضعیفی‌ با امور دیگر ادغام‌ می‌شود. در بعضی‌ از موارد، دلیل‌ این‌ ادغام‌ ضعیف‌ آن‌ است‌ که‌ تولید، مشکلات‌ مرتبط‌ با فناوری‌ را نشان‌ نمی‌دهد (صنایع‌ دارویی). در موارد دیگر، تولید بخشی‌ از فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ است، یعنی‌ مرحله‌ تولید عمده، بخشی‌ از فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ است‌ (صنایع‌ شیمیایی).بازاریابی، اطلاعاتی‌ را در زمینة‌ راهبردها و حرکت‌های‌ رقبا تأمین‌ می‌کند و این‌ امر می‌تواند بر زمان‌بندی‌ برنامه‌های‌ تحقیق‌ و توسعه‌ تأثیر بگذارد. در این‌ جا نیز ادغام‌ ضعیف‌ است، هر چند که‌ اهمیتی‌ روزافزون‌ می‌یابد، زیرا زمان‌بندی‌ معرفی‌ یک‌ محصول‌ جدید، بر عاملی‌ مهم‌ برای‌ موفقیت‌ بدل‌ می‌شود.فناوری‌ پیشرفته‌مدیریت‌ راهبردی: در الگوی‌ فناوری‌ پیشرفته، ترکیبی‌ از خصوصیات‌ دو الگوی‌ قبلی‌ وجود دارد. از یک‌ طرف، نوآوری‌ شدیداً‌ مبتنی‌ بر یافته‌های‌ فناورانة‌ جدید است. فناوری، مبنایی‌ را برای‌ شناسایی‌ ترکیبات‌ جدید محصول‌ یا بازار تدارک‌ می‌بیند و حوزه‌های‌ رقابتی‌ جدیدی‌ را به‌ وجود می‌آورد. بنابراین، از لحاظ‌ تحقیق‌ و توسعه‌ فعالیت‌ آزمایشی‌ بسیار قوی‌تری‌ از صنایع‌ در الگوی‌ طرح‌ غالب‌ وجود دارد. گذشته‌ از این، با در نظر داشتن‌ آنکه‌ احتمال‌ خطر ویژه‌ای‌ برای‌ عقیم‌ماندن‌ یک‌ برنامة‌ تحقیق‌ و توسعه‌ در مرحلة‌ بهره‌برداری‌ وجود دارد، برای‌ کاهش‌ عدم‌ قطعیت‌ در مرحلة‌ بهره‌برداری‌ و اجتناب‌ از شکست‌ آزمایش‌ امری‌ حیاتی‌ است. آزمایش‌ می‌تواند به‌ فناوریهای‌ جدیدی‌ که‌ توانایی‌ تولید محصولات‌ موجود را ایجاد می‌کنند و یا به‌ ادغام‌ فناوریهای‌ موجودی‌ که‌ از حوزه‌ها و ضوابط‌ مختلفی‌ به‌ دست‌ می‌آیند، مربوط‌ باشد. ‌ ‌ارتباطی‌ قوی‌ بین‌ تحقیق‌ و توسعه‌ و مدیریت‌ راهبردی‌ وجود دارد. فناوری‌ نوعی‌ مزیت‌ رقابتی‌ و یک‌ عامل‌ راهبردی‌ بسیار مهم‌ است. مدیریت‌ ارشد، مستقیماً‌ برای‌ فعالیتهای‌ آزمایشی‌ در حوزه‌هایی‌ که‌ به‌ سبب‌ دوربودن‌ از بهره‌برداری‌ بازاری، واحدهای‌ تجارتی‌ مایل‌ به‌ عمل‌ در آنها نیستند، سرمایه‌گذاری‌ می‌کند. در سازوکارهایی‌ که‌ برای‌ مرتبط‌ نگاه‌ داشتن‌ چنین‌ طرحهای‌ شرکتی‌ ایجاد می‌شوند؛ واحدهای‌ صنفی‌ و تجارتی‌ سرمایه‌گذاری‌ می‌کنند. مثلاً، یکی‌ از این‌ ساز و کارها، بازارهای‌ داخلی‌ است. طرحهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ صنفی، توسط‌ واحدهای‌ تجارتی‌ که‌ به‌ طور جزئی‌ برای‌ این‌ طرحها سرمایه‌گذاری‌ می‌کنند و حق‌ دسترسی‌ به‌ نتایج‌ آن‌ را کسب‌ می‌کنند، خریداری‌ می‌شوند، هر چند که‌ آنها نمی‌توانند در روش‌ اجرای‌ آن‌ طرحها تأثیر بگذارند. این‌ امر تضمین‌ می‌کند که‌ طرحهای‌ شرکتی‌ از آغاز دارای‌ جهت‌گیری‌ بازاری‌ هستند و از پیشداوری‌ نسبت‌ به‌ یک‌ تجارت‌ خاص‌ جلوگیری‌ به‌ عمل‌ می‌آورد.سازمان‌ ‌ ‌آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ معمولاً‌ به‌ دو دلیل‌ تحت‌ کنترل‌ شرکتی‌ قرار دارند: اول‌ آنکه‌ آنها اغلب‌ تحقیقات‌ را در حوزه‌هایی‌ به‌ انجام‌ می‌رسانند که‌ بسیار دور از بازار به‌ نظر می‌رسند و دوم‌ آنکه، آنها اغلب‌ به‌ منزلة‌ ادغام‌کنندگان‌ فناوریهای‌ مختلفی‌ عمل‌ می‌کنند که‌ مستلزم‌ گروه‌های‌ مختلفی‌ از فناوری‌ هستند. آزمایشگاه‌های‌ شرکتی‌ عموماً‌ حول‌ رقابتهای‌ مرکزی‌ فناورانة‌ شرکت‌ سازماندهی‌ می‌شوند. در عوض‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ معمولاً‌ در سطح‌ واحدهای‌ تجارتی‌ قرار دارند و مدیریت‌ آنها قویاً‌ با مدیریت‌ تجارتی‌ ادغام‌ می‌شود. آنها فعالیتهایی‌ را با اهداف‌ بهبود محصولات‌ جاری‌ و طراحی‌ نسلهای‌ جدیدی‌ از محصولات‌ برای‌ عرصه‌های‌ تجارتی‌ موجود، به‌ انجام‌ می‌رسانند. این‌ آزمایشگاه‌ها فناوریهای‌ آزمایش‌شدة‌ جدیدی‌ را که‌ باید در محصولاتشان‌ به‌ کار گرفته‌ شوند، از آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ دریافت‌ می‌کنند. در بعضی‌ از موارد، اگر بهره‌برداری‌ از فناوری‌ به‌ محصول‌ جدیدی‌ منتهی‌ شود، یک‌ واحد تجارتی‌ جدید برای‌ ادارة‌ آن‌ ایجاد می‌گردد.‌ ‌ساختار جغرافیایی‌ آزمایشگاه‌های‌ تحقیق‌ و توسعه‌ شدیداً‌ غیرمتمرکز و در عین‌ حال‌ یکپارچه‌ است. تمرکززدایی‌ برای‌ مواجهه‌ با پیچیدگی‌ تغییرات‌ فناوری‌ و کنترل‌ رقابتهایی‌ که‌ از نظر جغرافیایی‌ کم‌تراکم‌ هستند نیز ضروری‌ است. گذشته‌ از این، یک‌ همکاری‌ قوی‌ و ارتباطی‌ در میان‌ حوزه‌های‌ مختلف‌ فناوری، وجود دارد.O روش‌ مدیریتی: یکی‌ از جنبه‌های‌ مهم؛ ادغام‌ واحدهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ و هم‌ چنین‌ ادغام‌ با سایر واحدها است.یک‌ جریان‌ مداوم‌ فناوری‌ از آزمایش‌ به‌ بهره‌برداری‌ و سپس‌ به‌ تولید و مهندسی، مورد نیاز است. یک‌ راه‌حل‌ معمول، حرکت‌ جا به‌ جایی‌ افراد از آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ به‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ است. هنگامی‌ که‌ آزمایش‌ یک‌ برنامه‌ به‌ پایان‌ می‌رسد، محققان‌ و دانشمندانی‌ که‌ سهمی‌ در برنامه‌ داشته‌اند، اغلب‌ طرح‌ را در آزمایشگاه‌ بهره‌برداری‌ تعقیب‌ می‌کنند و بر توسعة‌ موفقیت‌آمیز (مهندسی‌ تولید) و هم‌ چنین‌ بر مرحله‌ تجارتی‌کردن‌ طرح، نظارت‌ می‌کنند. این‌ کار سبب‌ تسهیل‌ ایجاد سازمانی‌ می‌شود که‌ گروه‌ها در آن‌ به‌ طور متقارن‌ روی‌ نسلهای‌ مختلف‌ محصول‌ کار می‌کنند. هر گروه، با نسل‌ خاصی‌ از محصولات‌ در ارتباط‌ است‌ و مرحلة‌ کار خود را از مرحله‌ آزمایش‌ آغاز می‌کند و به‌ سمت‌ واحدهای‌ بهره‌برداری‌ و پس‌ از آن‌ به‌ تولید و بازاریابی‌ حرکت‌ می‌کند.نتیجه‌گیری‌ و مفاهیم‌ مدیریتی‌