تحقیق؛ امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

چکیده :

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی1 در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

3- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

ایمنی2: ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.

خطر بالقوه3: شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و ... باشد.

خطر بالفعل4: واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.

حادثه ناشی از کار5: حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.

ریسک6: ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

4- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط  و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.

ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.

روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.

مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.

روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240).

5- قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین

تحقیق درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 68

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

چکیده

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی1 در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند

موضوع:بررسی¬رابطه¬سبک¬های¬مدیریت¬تعارض¬ورضایت¬شغلی¬کارکنان دردانشگاه¬رازی¬کرمانشاه

واحدکرمانشاه

پایان­نامه­کارشناسی­ارشدرشته­مدیریت­بازرگانی

(گرایش­مالی)

موضوع:بررسی ­رابطه ­سبک­های­ مدیریت­ تعارض­ ورضایت ­شغلی­کارکنان

دردانشگاه ­رازی­ کرمانشاه

چکیده

امروزه­نیروی­انسانی­به­عنوان­اصلی­ترین­دارایی­وپیچیده­­­­­­­­ترین­عنصرسازمان­هامطرح­است،وجودهمکاری وهمدلی­بین­این­منابع­ارزشمند­ازجمله­مهم­ترین­عوامل­اساسی­برای­موفقیت­درهمه­سازمان­هااست.مدیریت تعارض­یکی­ازعوامل­تأثیرگذاربررضایت­شغلی­است.چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان برعملکردودرنتیجه­رضایت­شغلی­کارکنان­تأثیر­بسزایی­دارد.برای­برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینزدراین­پژوهش­مورد­بررسی­قرارگرفته­است.

هدف­ازاین­پژوهش­­بررسی­­رابطه­­سبک­های­­مدیریت­تعارض­­با­رضایت­­شغلی­ازدیدگاه­کارکنان­دانشگاه­رازی کرمانشاه­می­باشدوسعی­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیابین­سبک­های­مدیریت­تعارض­ورضایت شغلی­­رابطه­ای وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش­رضایت­کارکنان خواهدشد؟

فرضیه­های­این­پژوهش­عبارتنداز:

1-بین­سبک­همکاری­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

2-بین­سبک­مصالحه­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

3-بین­سبک­گذشت­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

4-بین­سبک­اجتناب­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

5-بین­سبک­رقابت­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

دراین­پژوهش­از­روش­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­وبرای­گردآوری­اطلاعات­ازدوپرسشنامة­رضایت­شغلی­ ومدیریت­تعارض­استفاده­شده­است،برای­تعیین­روایی­پرسش­نامه­هاازروش­تحلیل­محتوا­استفاده­شده­است­ وپایایی­پرسشنامه­هانیزازطریق­دونیمه­کردن­وتعیین­ضریب­همبستگی­بین­آنهاموردبررسی­قرارگرفته­است­ که­مقدارآن،برای­پرسشنامه­رضایت­شغلی­به­میزان865/0وبرای­پرسش­نامه­سبک­های­مدیریت­ تعارض855/0می­باشد.جامعه­آماری­این­پژوهش­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­به­تعداد979نفر­ می‌باشد،که­تعداد100نفرازکارکنان­دانشگاه­ازطریق­نمونه­گیری­تصادفی­ساده­به­عنوان­نمونه­آماری­پژوهش­ انتخاب­شده­است.

داده­هابااستفاده­ازآزمون­های­آماری­کای­اسکوروضریب­همبستگی­اسپیرمن­موردبررسی­وتجزیه­وتحلیل­ قرارگرفته­واین­نتایج­بدست­آمده­است:بین­سبک­های­همکاری،گذشت،مصالحه­واجتناب­ازمدیریت­تعارض­ ومیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه­رابطه­معنی­داری­وجود­داردوبکارگیری­­سبک­های­ همکاری،گذشت­­ومصالحه­باعث­افزایش­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­می­گرددوبکارگیری­سبک­اجتناب­باعث­ کاهش­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­می­گردد.وبین­سبک­رقابت­ورضایت­شغلی­رابطه­معنی­داری­ وجودندارد.بنابراین­فرضیه­های­اول،دوم،سوم­وچهارم­تأییدوفرضیه­پنجم­ردشد.

کلیدواژه­ها:تعارض،مدیریت­تعارض،سبک­همکاری،سبک­مصالحه،سبک­گذشت،سبک­اجتناب،سبک­رقابت، رضایت­شغلی

فــصل­اول

طرح­تحقیق

(کلیات­پژوهش)

1-1)مقدمه

تعارض­امری­طبیعی­درزندگی­فردی­واجتماعی­ویک­پدیده­غیرقابل­انکاردرسازمان­هایاجتماعی­است­که­بین­ افرادمختلف­درسطوح­طولی­وعرضی­سازمان­بوجودمی­آید.لذااگرعده­ای­معتقدهستندکه«تعارض­موضوعی­ است­که­ذهن،انسان­رابیش­ازهرچیزدیگری(بجزخداوعشق)به­خودمشغول­کرده­ است»(رابینز،265،1380).گوشه­ای­ازاین­واقعیت­رابیان­کرده­اند.­آنچه­درقرآن­کریم­تحت­ عناوین،نوروظلمت،حق­وباطل­یاخیروشروعدل­وظلم،آمده­است­و­داستان­های­فراوانی­چون­داستان­موسی­ وفرعون،دقیانوس­واصحاب­کهف­وغیره­همه­نشانگر­وجودتعارض،است(میرکمالی،48،1371).

بنابراین­تعارض­پدیده­ایاجتناب­ناپذیردرزندگی­بشراست.دراین­میان،سازمان­باماهیتی­که­داردبسترمناسبی­ برای­پرورش­ورشدتعارض­هاوعدم­توافق­هااست.وجودافرادمختلف­باویژگی­های­ شخصیتی،نیازها،باورها،انتظارات­متفاوت­بروزتعارض­درسازمان­هارااجتناب­ناپذیرکرده­است.تعارض­ بخشی­اززندگی­سازمانی­است­که­فکربسیاری­ازمدیران­رابه­خودمعطوف­داشته­است.بحث­پیرامون­آن­ ازمباحث­مهم­رفتارسازمانی­وتئوری­سازمان­است.تعارض­یکی­ازعواملی­است­که­موجب­اتلاف­انرژی­ واستعدادهای­کارکنان­سازمان­شده­وبه­جای­اینکه­عوامل­تولیدومنابع­انسانی­باترکیبی­مناسب­ومعقول­درجهت­ تحقق­اهداف­واثربخشی­سازمان­حرکت­کننددرجامی­زنندوسرمایه­انسانی­ومالی­رابه­هدرمی­دهندکه­این­ امرباتوجه­به­دنیای­پررقابت­فعلی­که­تولیدات­بایستی­اقتصادی­وکیفی­باشند،برای­سازمان­هاودست­اندرکاران­آن­ خوشایندنیست.

بنابراین­سازمان­هابرای­اینکه­ازحداکثرتوان­جسمانی،روانی­وفکری­کارکنان­خودبهره­گیرندبایستی­عوامل­ مخل­ومزاحم­رارفع­کنند.البته­تعارض­به­خودی­خودهمیشه­مخرّب­نبوده­ونخواهدبودونبایدبابوجودآمدن­ تعارض،سریع­به­فکرازبین­بردن­آن­افتاد،بلکه­بایدسطح­مناسبی­ازتعارض­راایجادکرد.تعارض­شدیدنمی­تواندبرای­سازمان­سازنده­ومفیدباشد،اماسطح­مناسبی­ازتعارض،می­تواندموجب­افزایش­اثربخشی­رضایت­ شغلی­وموفقیت­سازمان­شود.همچنین­اگردرسازمان­هاهیچگونه­تعارضی­وجودنداشته­باشدسازمان­حالت­ رکودوسکون­به­خودخواهدگرفت­وافرادبه­تدریج­نسبت­به­کاربی­علاقه­خواهند­شدودرنتیجه­رضایت­شغلی­ واثربخشی­سازمانی­نیزکاهش­خواهدیافت.

اگرمدیران­بتوانندراه­حل­مناسبی­برای­برخوردباتعارض­پیداکنند،بجای­اینکه­ریشه­تعارض­راازبین­ببرند،می­توانندرضایت­شغلی­واثربخشی­سازمان­رابالاببرندوموفقیت­سازمان­راتضمین­نمایندوموجب­افزایش­ اعتماد،اطمینان­ورضایت­شغلی­افرادسازمان­گردند.بایدبه­خاطرداشت­که­این­وجودتعارض­نیست­که­باعث­ اختلال­وازهم­پاشیدگی­سازمان­هامی­شود،بلکه­مدیریت­غیراثربخش­سبب­نتایج­نامطلوب­می­شود.بنابراین،یکی­ ازموضوعات­مهم­وقابل­تأمل­درمورداینگونه­سازمان­ها،چگونگی­حل­وفصل­تعارض­ومدیریت­تعارض­است.

مدیریت­تعارض­که­عبارت­است­از:شیوه­هایی­که­مدیران­درمواجهه­باتعارض­عمل­می­کنند(الوانی،362،1373).الگوهای­رفتاری­خاصی­است­که­مدیرهنگام­رویارویی­باتعارض­ازخودنشان­می­دهد.شیوه­های­حل­تعارض­رامی­توان­درپنج­شیوه:­­رقابت،همکاری(تشریک­ مساعی)،اجتناب،گذشت(ایثار)وسازش(مصالحه)تفکیک­نمود(رابینز،274،1380).این­سبک­هاکه­اولین­ بارتوسط­بلیک­وموتون­شناسایی­و­مطرح­شده­است­ومبنای­تحقیقات­بعدی­پژوهشگران­دیگر،تاکنون­بوده­اندومهم­ ترین­متغیرهای­موردمطالعه­این­پژوهش­نیزهستند،که­رابطه­آنهابارضایت­شغلی­موردبررسی­قرارمی­گیرد.

1-2)بیان­مسأله(تعریف­موضوع­پژوهش)

تعارض­جزئی­لاینفک­اززندگی­انسان­است­ودربسیاری­ازسازمان­هانیزاین­پدیده­به­صورت­جدی­وجود­ داردومی­تواندعملکردسازمان­راتحت­تأثیرقراردهد.ولی­متأسفانه­به­دلیل­عدم­مدیریت­بیشتربه­ستیزه­جویی­ ودشمنی­مبدل­شده­است،لذاامروزه­به­تعارض­به­عنوان­یک­پدیده­منفی­نگاه­می­کنند،تعارض­لزوماًامری­منفی­ نیست­واین­توانایی­برای­مدیریت­تعارض­است­که­برپیامدهای­آن­اثرمی­گذارد.بنابراین­تعارض­بخشی­اززندگی­ سازمانی­وامری­اجتناب­ناپذیراست­که­مدیران­بایددرموردچگونگی­برخوردباآن­حساس­بوده­وبدانندچگونه­ برای­حل­آن­اقدام­کنند.

«تعارض­پدیده­ای­است­که­پیآمدوآثارمثبت­ومنفی­آن­عملکردافرادوسازمان­هارامتأثرمی­سازد.استفاده­صحیح­ ومؤثرازتعارض­موجب­بهبودعملکردوارتقای­سطح­سلامت­سازمان­می­گرددواستفاده­غیرمؤثرازآن­موجب­ کاهش­عملکردوایجادکشمکش­وتشنج­درسازمان­می­شود.استفاده­مؤثرازتعارض­مستلزم­کسب­مهارت­دراداره­ وکنترل­آن­است­که­البته­امروزه­به­عنوان­یکی­ازمهم­ترین­مهارت­های­مدیریت­به­شمارمی­آید.توانایی­برخورد­ باتعارض­،درموفقیت­مدیران­وسازمان­هانقش­ارزنده­­ومؤثری­دارد.اگرتعارض­سازنده­باشد،موجب­ بروزافکار­­نووخلاق­می­شودوزمینه­تغییرونوآ­وری­وتحول­سازنده­را­درسازمان­فراهم­می­سازدودرنهایت­ موجب­تحقق­اهداف­سازمان­می­شود»(شکری،1386)

به­هرحال­دربررسی­تعارضات­سازمانی­آنچه­مهم­است­چگونگی­حل­وفصل­آن­هایامدیریت­تعارض­ است.ازطرفی­چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان­برعملکردودرنتیجه­رضایت­شغلی­آنان­تأثیربسزایی­ دارد.مدیران­بایستی­بدانندکه­کارکنان­به­پنج­عامل؛حقوق­ودستمزد،ارتقاء،ماهیت­کار،خط­مشی­هاوسیاست­های­سازمان­وشرایط­کاری­نگرشی­خاص­دارندودرجه­رضایت­آن­هاازهریک­ازعوامل­متفاوت­است.برای­ برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه­گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینز[1]دراین­پژوهش­موردبررسی­ قرارگرفته­است.

دراین­تحقیق­رابطه­سبک­های­مدیریت­تعارض­با­رضایت­شغلی­ازدیدگاه­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ موردبررسی­قرارگرفته­وسعی­­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیابین­مدیریت­تعارض­ورضایت­ شغلی­رابطه­ای­وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش­رضایت­کارکنان­ خواهدشد؟

1-3)اهمیت­وضرورت­موضوع­پژوهش

مدیران­باتوجه­به­مسئولیت­حرفه­ای­خوددرسازمان­وبرای­رسیدن­به­اهداف­ازپیش­تعیین­شده­مؤظف­به­شناخت­ علل­تعارض­ویافتن­شیوه­های­مناسب­برای­برخوردباآن­هستند­تاتعارض­های­موجودسبب­اختلال­درروابط­ کاری­وکاهش­رضایت­کارکنان­نگردد.درنتیجه­عدم­رضایت،کارایی­سازمان­به­طورچشمگیری­کاهش­ خواهدیافت.به­منظوراستفاده­بهینه­ازتعارض،فراگیری­مدیریت­تعارض­وحل­ماهرانه­آن­مبتنی­برروش­ مواجهه­مستقیم،مذاکره­اصولی­وحل­مسأله­برای­مدیران­ضرورت­اساسی­دارد.این­موضوع­درجهان­کنونی­که­ مملو­ازاطلاعات­است،حساسیت­واهمیت­بیشتری­می­یابدزیراکه­اطلاعات­خودموجب­بروزخلاقیت­هاوزمینه­ اختلاف­هامی­شود.بابررسی­وتحقیق­پیرامون­این­موضوع­می­توان­برای­مدیران­روشن­ساخت­که­ازکدام­سبک­ مدیریت­تعارض­دربرخوردباتعارض­استفاده­می­کنندواثرهرکدام­ازسبک­هابررضایت­شغلی­چگونه­ است.لذادرمورداهمیت­تحقیق­حاضربایدگفت­که­علاوه­برافزودن­به­تحقیقات­رفتار­سازمانی،زمینه­مناسبی­ جهت­شناسایی­سبک­مدیریت­تعارض­مدیران­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ورابطه­آن­بارضایت­شغلی­کارکنان­این­ دانشگاه­رافراهم­می­کند.که­مدیران­می­توانندبااستفاده­ازنتایج­این­تحقیق­به­نقاط­قوت­وضعف­هرروش­پی­ ببرندوبرخوردصحیح­ومناسب­باپدیده­تعارض­راانتخاب­نموده­وموجبات­بهبودوضعیت­دانشگاه­که­لازمه­آن­ رضایت­خاطرکارکنان­است­رافراهم­نمایند.

1-4)اهداف­پژوهش

1-تعیین­سبک­های­مختلف­مدیریت­تعارض­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه.

2-تعیین­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه.

3-تعیین­رابطه­بین­سبک­های­مدیریت­تعارض­ورضایت­شغلی­درکارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه.

1-5)فرضیه­های­پژوهش

1-بین­سبک­همکاری­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

2-بین­سبک­مصالحه­در­مدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

3-بین­سبک­گذشت­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

4-بین­سبک­اجتناب­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

5-بین­سبک­رقابت­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

1-6)متغیرهای­پژوهش

متغیرهای­مستقل­ووابسته­پژوهش،براساس­جدول­زیرمی‌باشد.

جدول1-1)متغیرهای­مستقل­ووابسته­پژوهش

فرضیه‌ها

متغیرمستقل

متغیروابسته

فرضیه­اول

سبک­همکاری

رضایت­شغلی

فرضیه­دوم

سبک­مصالحه

رضایت­شغلی

فرضیه­سوم

سبک­گذشت

رضایت­شغلی

فرضیه­چهارم

سبک­اجتناب

رضایت­شغلی

فرضیه­پنجم

سبک­رقابت

رضایت­شغلی

1-7)روش­انجام­پژوهش

این­پژوهش­یک­تحقیق­کاربردی­بوده­که­به­صورت­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­صورت­گرفته­است­دراین­پژوهش­ ابتداسبک­مدیریت­تعارض­مدیران­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ازدیدکارکنان­موردبررسی­قرارمی­گیردوسپس­ میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­سنجیده­می­شودوپس­ازآن­رابطه­بین­هریک­ازسبک­های­مدیریت­تعارض­بامیزان­ رضایت­شغلی­کارکنان­موردبررسی­قرارمی­گیرد.

1-7-1)روش­جمع­آوری­اطلاعات

برای­جمع­آوری­اطلاعات­دراین­پژوهش­ازدوروش­کتابخانه­ای­وپرسشنامه­ای­استفاده­شده­است.بدین­نحوکه­به­ منظورجمع­آوری­تاریخچه­ومبانی­نظری­پژوهش­ازروش­کتابخانه­ای­بامراجعه­به­کتابخانه­های­دانشگاه­ هاومراکزاطلاع­رسانی­وجستجودربانکهای­اطلاعاتی­ازآخرین­دستاوردهای­مطالعات­وتحقیقات­انجام­شده­ دردسترس­استفاده­شده­است وبرحسب­روش­تحقیق­ونوع­داده­های­موردنظردراین­تحقیق­ ازدوپرسشنامةرضایت­شغلی­ومدیریت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گیری­وگردآوری­داده­هاواطلاعات­استفاده­­شده­است.وجامعه­آماری­آن­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­می‌باشد.

1-7-2)ابزاراندازه­گیری­اطلاعات

دراین­تحقیقازدوپرسشنامةرضایت­شغلی­ومدیریت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گیری­وگردآوری­داده­هاواطلاعاتاستفاده­شده­است.

پرسشنامةرضایت­شغلی:این­پرسشنامه­شامل24سؤال­است­که­ازاین24سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­حقوق­ ودستمزد،چهارسؤال­مربوط­به­ارتقاء،­سه­سؤال­مربوط­به­ماهیت­کار،یک­سؤال­مربوط­به­شرایط­محیط­ کار،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باهمکاران،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باسرپرستان­وچهارسؤال­مربوط­ سیاست­هاوخط­مشی­های­سازمان­می­باشد.این­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­نگارنده­باتکیه­وتطبیق­ برپرسشنامةJDIواستفاده­ازسایرپرسش­نامه­های­ساخته­شده­محققین­دیگرتدوین­شده­است.

پرسشنامةمدیریت­تعارض:این­پرسشنامه­شامل20سؤال­است­که­ازاین20سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­سبک­ اجتناب،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­گذشت،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­رقابت،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­ همکاری­وچهارسؤال­مربوط­به­سبک­مصالحه­می­باشد.این­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­­­نگارنده­ باتکیه­برپنج­سبک­مدیریت­تعارض­استیفن­رابینزتدوین­شده­است.

باتوجه­به­اینکه­پرسشنامه­مورداستفاده­ازنوع­پنج­گزینه‌ای­لیکرت­می‌باشدواین­گزینه‌هاکیفی­می‌باشندبرای­ آزمون­فرضیه‌های­آنهابه­شرح­زیربه­کمی­تبدیل­شده­اند.

گزینه­پرسشنامه­رضایت­شغلی­                     گزینه­پرسشنامه­مدیریت­تعارض                         ­امتیاز

             خیلی­کم­                                                هرگز                                           1      

                کم­                                                  به­ندرت                                         2            

             متوسط                                                 ­اغلب                                        3

               زیاد                                                بیشتراوقات                                      4

             خیلی­زیاد                                                 همیشه                                        5  

درتعیین­روائی­پرسش­نامه­های­‌این­پژوهش،ازروش«روائی­محتوا»استفاده­شده­است.روائی­محتوااطمینان­ می‌دهدکه­ابزارموردنظر­به­تعدادکافی­پرسش‌های­مناسب­برای­اندازه‌گیری­مفهوم­موردسنجش­ رادارد.هرقدرعناصرمقیاس­گسترده‌تروقلمرومفهوم­موردسنجش­رابیشتردربرگیرند،روائی­ محتوابیشترخواهدبود.به­بیان­دیگر،روائی­محتوانشان­می‌دهدکه­ابعادوعناصریک­مفهوم­تاچه­حد،تحت­پوشش­ دقیق­قرارمی‌گیرند.دراین­پژوهش­پرسش‌های­پرسشنامه­متناسب­بامبانی­نظری­ومواردمشابه­هرکدام­ ازمتغیرهاطراحی­شده­وسپس­با­توزیع­آن­بین­صاحبنظران،کارشناسان­واستادان­مرتبط­باموضوع،پرسش‌های­ نامفهوم­وغیرمرتبط­تعدیل­یاحذف­شدوباپیشنهادهای­ارائه­شده،پرسش‌هایی­نیزاضافه­گردید­پرسشنامه­اصلی­ بعدازاین­مرحله­تدوین­وتوزیع­گردید.بنابراین­پرسش‌ها­از­نظرمحتوایی­دارای­روائی­هستند.

برای­محاسبه­پایایی­،داده­هارابطورتصادفی­به­دوقسمت­تقسیم­وبین­این­دوقسمت­ضریب­همبستگی­­پیداکردیم­که­ اعتبارپرسشنامه­ها­به­ترتیب؛­رضایت­شغلی­به­میزان865/0ومدیریت­تعارض855/0محاسبه­وتعیین­ گردید.باتوجه­به­نتایج­حاصل­ازمحاسبه­پایایی­آزمون،مقادیرپایایی­بدست­آمده­برای­کل­مقیاس­بیانگرپایایی­ مناسب­ابزارمی­باشند.

1-7-3)قلمروپژوهش

قلمروپژوهش­ازنظرقلمروموضوعی،مکانی­وزمانی­به­شرح­زیراست:

قلمروموضوعی:قلمرو­موضوعی­این­پژوهش­بررسی­رابطه­سبک­های­مدیریت­تعارض­ومیزان­رضایت­ شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه،می­باشد.

قلمرومکانی:قلمرومکانی­این­پژوهش­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­می­باشد.

قلمروزمانی:قلمروزمانی­پژوهش­محدودبه­سال1388ازجامعه­آماری­پژوهش­است.

1-7-4)روش­نمونه‌گیری­وتعیین­حجم­نمونه

یکی­ازمسائل­بااهمیت­درهرتحقیقی­تعیین­حجم­نمونه­می‌باشد.به­عبارت­دیگراندازه­نمونه­بایدباحجم­جامعه­ دارای­هماهنگی­باشد،بطوری­که­آن­چنان­بزرگ­نباشدکه­مستلزم­زمان­وهزینه­زیادودرنتیجه­منجربه­اتلاف­ منابع­موجودشودو­نه­اینکه­تعدادنمونه­راکمترازحدقابل­قبول­انتخاب­نموده­که­این­هم­موجب­می‌شودکه­نتایج­ حاصل­ازآن­رانتوان­به­جامعه­تحقیق­تعمیم­داد.ازآنجاکه­جامعه­آماری­این­پژوهش­را­کارکنان­دانشگاه­رازی­ کرمانشاه­تشکیل­می­دادندودارای­تعدادنسبتاًبالایی­بودندوامکان­دسترسی­وارسال­پرسشنامه­برای­همه­آن­هانبودناچارنمونه­لازم­ازبین­این­جامعه­ازطریق­نمونه­گیری­تصادفی­ساده­انتخاب­گردید.

نمونه­گیری­تصادفی­به­دوصورت­است.اگرپس­ازانتخاب­هرفردیاواحدی­اورابه­داخل­جمعیت­بازگردانیم­ وسپس­فردیاواحددیگری­رابرگزینیم،نمونه­گیری­ماتصادفی­نامقیدیانمونه­گیری­تصادفی­باجایگذاری­ است.درنمونه­گیری­تصادفی­نامقید،یک­فردیاواحدممکن­است­بیشترازیک­باردرنمونه­واردشود.البته­درعمل­ مقرون­به­صرفه­نیست­که­بعضی­ازافرادیاآحادجمعیت­بیشترازیک­باردرنمونه­ظاهرشوند.برای­مثال­دریک­ تحقیق­اجتماعی،اجرای­مکرریک­مصاحبةطولانی­باپاسخگویانی­که­اسمشان­دویاچندباربیرون­آمده­است­نه­ اقتصادی­است­ونه­عملی.بنابراین،محقق­عموماًچه­درپی­تبیین­باشدوچه­پیش­بینی،درعمل­خواهان­یک­ نمونةتصادفی­بدون­جایگذاری­است.نمونه­گیری­تصادفی­بدون­جایگذاری­رانمونه­گیری­تصادفی­ساده­­­می­خوانندکه­درآن­شانس­انتخاب­همة­افرادیا­آحادجمعیت­مساوی­است.

ازآنجاکه­فرمول­اندازه­نمونه­براساس­دقت­مورد­نظرساخته­می­شودکه­آن­هم­نیازبه­دانستن­فرمول­واریانس­ برآوردگی­دارد،این­فرمول­برای­برآوردمیانگین­جامعه­ساخته­شده­است­که­به­فرمول­ککران[2]مشهوراست.ولی­ درموردضریب­همبستگی­نمونه­فرمول­دقیقی­برای­واریانس­وجودنداردلذافرمول­دقیق­اندازه­نمونه­هم­معرفی­ نشده­است،دراین­مواردباتوجه­به­هزینه­وزمان­موجودبرای­طرح­تحقیقاتی­درصدی­ازجامعه­به­عنوان­نمونه­ انتخاب­می­شودکه­تعداد،ده­درصدجامعه­به­عنوان­نمونه­اندازه­ای­منطقی­می­باشد.به­همین­دلیل­باتوجه­به­ تعدادکارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­که­حدود979نفربودندوجامعه­آماری­این­تحقیق­راتشکیل­می­دادند100نفرکه­برابر21/10%افرادجامعه­است­به­عنوان­نمونه­لازم­ازبین­این­جامعه­ازطریق­نمونه­گیری­ تصادفی­ساده­انتخاب­گردید.

1-8)روش­تجزیه­وتحلیل­اطلاعا­ت­وآزمون­فرضیه‌ها

به­منظورتجزیه­وتحلیل­اطلاعات­وآزمون­فرضیات­تحقیق­ازروش‎هایموجوددرآمارتوصیفی­واستنباطی­ استفاده­گردیده­است.ابتدا­داده‎هایی­که­ازپرسشنامه‎هاجمع‎آوری­شده،­­درجدول­آماری­خلاصه­گردیده­وسپس­ برخی­ازشاخص‎های­گرایش­به­مرکزوپراکندگی­محاسبه­شده‎اند،پس­ازتوصیف­مشخصه­نمونه­موردبررسی­ و­طبقه‎بندی­وخلاصه­­نمودن­داده‎های­مربوطه­آماره­های­نمونه­محاسبه­وسپس­اقدام­به­برآوردپارامترهای­ جامعه­موردبررسی­گردیده­است.ازآمارتوصیفی­جهت­توصیف­سؤالات­پرسشنامه­ومتغیرهای­اصلی­تحقیق­ استفاده­شده­است.در­این­پژوهش­برای­تجزیه­و­تحلیل­نظرات­پاسخ­دهندگان­ازآزمونکای­اسکور[3](خی­دو)وضریب­همبستگی­اسپیرمن[4]­­استفاده­­شده­­است.کلیه­جداول­ونمودارهای­توصیفی­وهمچنین­آزمون­ فرضیات­تحقیق­بااستفاده­ازنرم‎افزارspssبدست­آمده­است.

1-9)تعریف­واژه­ها

تعارض:فرآیندی­است­که­د­رآن­نوعی­تلاش­آگاهانه­به­وسیله­الف­انجام­می­گیردتاتلاش­های­ب­راخنثی­کند؛البته­ ازطریق­سدکردن­راه­او،که­درنتیجه­ب­درمسیرنیل­به­هدف­خود­مستأصل­می­شود؛یاکه­الف­بدان­وسیله­بر­میزان­ منافع­خود­می­افزاید.(رابینز،1380،267)

مدیریت­تعارض:مدیریت­تعارض؛یعنی­مدیریتی­که­بتوانددرشرایطی­که­تعارض­وتضادوجودداردبه­بهترین­ شکل­سازمان­رااداره­کندوبین­آنهاتعادل­ایجادکند(مشبکی،332،1377).

رقابت:تلاش­های­قانون­مندبرای­کسب­هدف­بدون­مداخله­رقیب­رارقابت­گویند.هنگامی­که­شخصی­درجستجوی­ دستیابی­به­هدف­هایاافزایش­منافعش­بدون­درنظرگرفتن­تأثیرآن­برطرف­دیگرتعارض­باشدرقابت­می­ کندتاسلطه­خودش­رابرقرارسازد(رضائیان،70،1382).

همکاری:اگرگروه­هایی­که­باهم­تعارض­دارندبکوشندتاخواسته­های­طرف­یاگروه­دیگرراتأمین­ کنند،درآنصورت­نوعی­همکاری­یااشتراک­مساعی­وجودخواهدداشت­وطرفین­درصددتأمین­منافع­ یکدیگرخواهندبود(رابینز،275،1380).

اجتناب:ممکن­است­یک­نفرمتوجه­شودکه­نوعی­تعارض­وجوددارد،ولی­واکنش­وی­بدین­گونه­باشدکه­ خودراکناربکشدیااینکه­پدیده­تعارض­را­سرکوب­کند؛این­عمل­رااجتناب­می­نامند(رابینز،275،1380).

گذشت:هنگامی­که­یک­طرف­درصددبرآیدتاطرف­دیگرراتسکین­دهد؛یعنی­می­کوشدتامنافع­طرف­مخالف­ رابرمنافع­خودترجیح­دهد؛­درواقع­یکی­ازطرفین­ازخودگذشتگی­وایثارمی­کندتاروابط­قطع­ نشود(رابینز،276،1380).

مصالحه:اگردوطرف­باهم­اختلاف­داشته­باشند،ولی­یکی­ازآن­هامجبورشودکوتاه­بیایدیامقداری­ازنتیجه­ یاعاقبت­کاررابپذیرد،می­گویندسازش­یامصالحه­شده­است(رابینز،276،1380).

1-Stephen Robbins

1-Cochran

2-Chi-square

3-Spearman

تحقیق درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان 68 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 68

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

چکیده

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی1 در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند

تحقیق؛ افزایش رضایت شغلی معلمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار

اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است.

امروزه آموزش و پرورش همگانی به عنوان یکی از ارکان توسعه پایدار شناخته شده است و هر کشوری در جهان بخش بزرگی از درآمد ملی خود را برای گسترش، بهبود و کارآیی آن اختصاص می‌دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسی جامعه انسانی است و یکی از اهداف عمده آن پرورش و آموزش کودکان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مدیران است.

اغلب صاحب‌نظران و متفکران مسایل تربیتی بر این نظرند که مدیر آموزگار ، بزرگترین و مهم‌ترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین بی‌راه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یک سیستم آموزشی موفق را مدیر آموزگار تشکیل می‌دهند.

اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی مدیر آموزگار ن است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می‌دهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت شغلی مدیر آموزگار ، بیش از پیش توجه نشان دهد.

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف کرده‌اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.

در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمی‌آید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می‌داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می‌کند و تأکید می‌کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی‌شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.

گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده‌های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می‌برند.

اهمیت رضایت شغلی مدیر آموزگار

مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:

الف) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.

ب) ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.

ج) رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود.

کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد.

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مدیر آموزگار

اصولاً عواملی که در رضایت شغلی مؤثرند بسیار زیاد است و نمی‌توان آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و کار دارد که هر یک به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند.

در مطالعات و بررسی‌های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می‌شود که عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، همکاری و دوستی بین کارکنان، رابطه رؤسا با مرئوسین، اعتماد به هیئت رئیسه، تأمین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، کارآیی امور اداری، ارتباطات کافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری، ثبات کار، روابط کاری، تطابق اهداف مشخص کارکنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط کار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در کار، ارتباط با همکاران، تأمین شغلی، کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار، در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر هستند.

پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد.

به نظر می‌رسد که افت تحصیلی شدید دانش‌آموزان دوره راهنمایی کشور می‌تواند یکی از پیامدهای مرتبط با عدم رضایت شغلی مدیر آموزگار این دوره تلقی شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضایت از عوامل مهم سازگاری بوده و در بهبود کارآیی و عملکرد مؤثر است.