تحقیق در مورد الگوی شایستگی مدیران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 5 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

الگوی شایستگی مدیران

 هما غفوریان

  توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتهادر جهان مقارن دانست آمار ارزیابی شایستگی و لیاقت به طور علمی و آماری و با استفاده از روشها و فنون روانشناختی ، عمری بیش از یک قرن ندارد.(1)

شناخت ابعاد شایستگیهای مدیریتی ، برای توسعه و برای ارزیابی مدیران یک عامل اساسی است . مدیران ، مسئول مدیریت کردن سازمانهای پیچیده با چالشهای مختلف وتقاضاهای غیرقابل پیش بینی هستند. سه مشخصه اصلی شغل مدیریت ، ایجاز، تنوع وجزءکردن کار است . مدیران باید دارای سرعت عمل باشند و انعطاف پذیر، و به گونه ای شایسته رفتار کنند که رفتار آنها منجر به اثربخشی در محیط شغلی شود.

پل سندویث (PALL SANDWITH) اظهار می دارد که امروزه سازمانها با سه تهدیدمواجهند که متقاضی <کیفیت روبه رشد>، <کاهش هزینه > و <نوآوری > هستند. برای کسانی که نقش مدیریت و سرپرستی دارند این مفاهیم نیاز به دانش و مهارتهای با درجه بالایی را طلب می کند. سندویث الگوی حوزه شایستگی را ارائه داده است . در این الگوشایستگیهای مدیر درگرو افزایش نقش او در مدیریت و سرپرستی است . درواقع وی معتقد است که کیفیت بخشی به هریک از سه موضوع فوق می تواند به میزان افزایش شایستگی مدیر کمک کند.

فری سن (FEIRSEN)(2) نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد:

1 - نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; 2 - مدیران به عنوان مشوقین ; 3 - مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; 4 - مدیران به عنوان یک انسان شناس .

اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست . مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی ، صداقت ،مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقشهای جدید باشند.

گریفین (GRRIFFIN)(3) مدیران را برای انجام صحیح وظایف مدیریتی ملزم به تعدادی مهارت خاص دانست که ازجمله این مهارتها عبارتند از:

1 - مهارت انسانی ; 2 - مهارت فنی ;

3 - مهارت ادراکی ; 4 - مهارت تشخیصی ;

5 - مهارت ارتباطی ; 6 - مهارت تصمیم گیری ; 7 - مهارت در مدیریت زمان .

به عقیده وی مهارت تشخیصی یعنی مهارتهایی که یک مدیر را به دادن مناسبترین پاسخ به یک موقعیت قادر می کند. مدیران باید بتوانند تنوعات را مدیریت کنند. آنان بایدقادر باشند که یک گروهی از افراد باهوش و افراد ماهر که دارای شخصیتهای متفاوت فردی هستند را در یک تیم هماهنگ کرده و هدایت سازند.(4)

مدیران نیازمند یک سری مهارتهای خاص هستند، شامل :(جدول شماره 1)

هولی و انگلیش و استفی (6) در کتاب <مهارتها برای رهبری موفق در قرن 21،استانداردها برای عملکردهای بالا و عالی مدیران > به مهارتهای ذیل اشاره دارند که برای مدیریت موثر و اساسی هستند:

رهبری آگاهانه ; سیاست و اداره کردن ;

ارتباطات و روابط جمعی ; مدیریت سازمانی ; برنامه ریزی و توسعه ; ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل ; پیشرفت و توسعه کارکنان ; تحقیق ; ارزشها و اصول اخلاقی رهبری .

جدیت و اشتیاق

قوه تخیل و تصور

مهارت تحلیل فهم دیگران

رشد افراد در سازمان

استعداد بیان روشن

هوشیاری و زیرکی

فکر خلاق

تمایل و اشتیاق خطرکردن (ریسک پذیری)

تهور

ارتباطات

نوآوری

بهبود مداوم

مذاکره و معامله

ارائه یک ایده آل

تمایل به کار سخت

جستجو کردن فرصتها یا شکار فرصتها

مهارت مواجه شدن  با شرایط ناخوشایند

مهارت سازگاری سریع با تغییرات

رهبری

تمامیت

مدیریت کارآمد دارای افکار

باز و نامحدود

مربیگری

مدیریت در بحران

مدیریت تضاد

مدیریت مقامات مافوق

مدیریت عملکرد

مدیریت تحول و تفکر روشن

توسعه اثربخش

تصمیم گیری

کنترل

قدرتمند کردن

قرهنگ مشارکت و تعاون

مشاوره

سازماندهی

هماهنگی

برنامه ریزی

تعویض اختیار

سیاستگذاری

قدرت و سیاست

هدفگذاری

جدول شماره 1: مهارتهای خاص مدیران

به طورکلی می توان مولفه های شایستگی را در شش گروه کلی (ابعاد شایستگی )جای داد:(7)

1 - دانش و معلومات حرفه ای ;

2 - مهارتها (مهارتهای رفتاری ، مهارتهای فکری );

3 - ویژگیهای شخصیتی (اعتمادبه نفس ، برون گرایی و...);

4 - نگرش و بینش (ارزشها، اصول گرایی );

5 - اعتبار حرفه ای (ارتباطات قوی رسمی ، قدرت حرفه ای و...);

6 - اعتبار عمومی (ارتباطات قوی غیررسمی ، شهرت عمومی و...).

این ابعاد الگوی عمومی توسعه مدیران را شکل می دهد. الگویی که <شایستگی مدیران را به اثربخشی مدیریتی > پیوند می زند (شکل 1). این الگو نشان می دهد که توسعه شایستگیهای مدیریتی ، بهبود اثربخشی مدیریتی را درپی داشته و متقابلا برای دستیابی به مدیریت اثربخشی ، می بایست به صورت همه جانبه ای ابعاد شایستگی مدیران را توسعه بخشید.

شکل 1 - الگوی عمومی (مادر) توسعه مدیران

منبع : وفاغفاریان - شایستگیهای مدیریتی ص 81

الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته

در تامین نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود، برنامه ریزی خدمتی (SUCCESSION PLANNING) یا برنامه ریزی برای تربیت جانشین مطرح شده ، یعنی شناخت کارکنان واجد شرایط و آموزش دادن و آماده سازی آنها برای تامین نیازهای سازمان چرخش شغلی (JOB ROTATION) در ایجاد انگیزه و رشد توانائیهای کارکنان نقش موثر دارد.

- شناسایی افراد به کمک تشکیل بانک اطلاعاتی و آماده سازی آنها;

- برنامه های آموزشی برای ایجاد آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های موردنظر ووسعت یافتن بینش و طرزتفکر آنها نسبت به شغل و کل سازمان و عملیات آن و ایجاداعتماد به نفس و تقویت حس مسئولیت پذیری آنان و درنهایت حائز شرایط شدن برای تصدی مدیریت .(8)

باتوجه به وضعیت موجود منابع انسانی ، ضرورت توجه بیشتر به منابع انسانی امری بدیهی است به گونه ای که :

1 - برمبنای شرایط احراز، افراد و جایگاه سازمانی قرار گیرند;

2 - بهسازی منابع انسانی برمبنای تجزیه وتحلیل انجام شود (تجزیه وتحلیل شغل ومشاغل );

3 - ارزیابی مداوم و مستمر عملکرد در سطح فرد و واحدهای سازمان به عمل آید;

4 - اصلاحات لازم برمبنای نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد صورت گیرد.

نتیجه گیری

در انتخاب نهایی مدیران شایسته ، به برخی از صفات شخصی و تخصصهای حرفه ای می توان اشاره کرد:

1 - سنجش نگرش مثبت (تاچه اندازه خوشبینی و سلوک در او وجود دارد؟);

2 - اندازه گیری اعتماد به نفس (درجه و میزان خودشناسی و خودباوری چقدر است ؟);

3 - تعیین حساسیت نسبت به دیگران (تاچه اندازه به مهارتها و ویژگیهای دیگران توجه دارد؟);

4 - مردم شناسی و مردم داری ;

5 - روحیه خدمت به مردم ;

6 - سخت کوشی و تحمل حجم کاری زیاد;

7 - حسن شهرت حرفه ای ;

8 - انضباط مالی ;

9 - وجدان کاری .

با استفاده از افرادی که در قبال کار خویش دارای احساس تعهد درونی هستندمی توان نیاز سازمانها به اهرمهای نظارتی متعدد را کاهش داد.

 منابع و ماخذ:

1 - اردبیلی ، یوسف ، مبانی قانونی و علمی ارزشیابی در بخش دولتی ، فصلنامه مدیریت درآموزش و پرورش شماره 12، زمستان 1373.

2 - FEIRSEN, R."ARE PRINCIPALS OBSOLETE? EXECUTIVE EDUCATOR, 1994".

3 - GRRIFFIN, RICKY MANAGEMENT FUNDAMENTALS TEAXS A & MUNIVERSITY 4 ED, 1994.

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت 130 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 129

فصل اول :

کلیات تحقیق

مقدمه :

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .

مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23 )

یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره1 است ، مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.

روابط به دلیل وجود اهداف مشترک وجود دارد ، و بر این دلالت دارد که ابزار دستیابی به این اهداف توسط طرف های در حال مذاکره تقسیم می شوند ، بنا بر این فرآیند مذاکره خریدار و فروشنده به طور همزمان با عناصر همکاری و تعارض روبرو می شوند . همکاری ،‌اهداف متقابل و فردی را تأمین می کند در حالی که تعارض محیط رقابتی را برای دو طرف فراهم می کند برای اطمینان از این که این توافق از نفع شخصی شان حمایت می کند . ( wimsaatt and Gassenheimer , 1996 , 21 )

برای حداقل کردن این تعارض و برای رسیدن به راه حل های مصالحه ، استفاده و کاربرد مهارت های مذاکره و انتخاب تاکتیک های مناسب مفید است .

یکی از نقش های مدیر از نظر مینتز برگ نقش مذاکره کننده است.(رضائیان1380، 19)

یکی از عوامل اساسی و بسیار مهم بر موفقیت و پیشرفت شرکت ها برخورداری مدیران این سازمان ها از مهارت ها و فنون مذاکره می باشد که این خود یک عامل بسیار مهم در موفقیت و انجام مذاکرات و عقد قراردادها می باشد پس یکی از توانمندی های مهارتهایی که برای مدیر لازم است فراگیری و کسب مهارت مذاکره است .

تعریف موضوع تحقیق:

در دنیای امروز ، دگرگونی هایی بسیار زیاد همراه با گسترش رقابت درزمینه های متنوع ،‌ بویژه در بازارها مشاهده می شود بازاریابی از محدوده ی تولید ، قیمت گذاری ، شناسایی بازار و توزیع کالا فراتر رفتند و شرکت ها مجبور به ایجاد تماس و ارتباط با خریداران بالقوه و بالفعل می نماید با توجه به تغییر در زمینه مفهوم بازاریابی که از کسب سود از طریق افزایش فروش برمبنای تولید به کسب سود از طریق ارضای نیاز خریداران بر مبنای خریدار و مصرف کننده تغییر جهت داده خواه ناخواه مصرف کننده و خریدار که در این مفهوم فرصت مشارکت پیدا نموده است به آنان نیز حق تصمیم گیری مربوط به کارشان داده شده است دراین جا اهمیت مذاکره بیش از هر زمانی دیگر روشن دیده شده است و هر چه افراد بیشتری در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافقها نیز بیشتر خواهد شد با توجه به این موارد آشنایی مدیر و بازاریاب با مهارت های اساسی مذاکره امروزه از اهمیت خاصی برخوردار شده است . آشنایی و نهایتاٌ سلطه به اصول و مهارت هایی در مذاکره مدیران را به این توان مجهز می کند که در جریان ارتباطات با دیگران از پایین ترین و ابتدایی ترین مذاکرات تا بالاترین حد خودش یعنی مذاکرات بین المللی با طرف های مذاکره به نحوی مذاکره کنند که توافق حاصل از مذاکرات معقول ، منطقی و در بیشتر مواقع به نفع خود باشد .

بنابراین مساله اصلی تحقیق به صورت زیر تعریف می گردد:

رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکتهای کاشی و سرامیک چگونه است؟

قدرت مدیران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

قدرت مدیران درسازمان بهنام کاویانBehnam [e-mail]

چکیده

ازدیدگاه اگوست کنت علوم اجتماعی ازلحاظ ساختاری جزو پیچیده ترین علوم است.چراکه شناسایی وپیش بینی رفتارجمعی انسانها بسیاردشوارترازبررسی محیط فیزیکی وتکنولو‍‍ژی صنعتی است. انسانهادرتعامل با یکدیگر هستند وآنچه ما به‌عنوان نتیجه مشاهده می کنیم ،ماحصل فرآیندهای طولانی ازکنشهای گروهی واجتماعی است که رفتارهای غیر خطی وبعضا" غیرقابل پیش بینی دارند.این فرآیندها تحت تاثیر نیروها ومتغیرهایی هستند که دربیشترموارد ماهیتی پنهان وغیرملموس دارند. ازجمله این متغیرها " قدرت" است که منشاء آن برتری جویی انسانهاست .بخش نخست این مقاله به بررسی آرایش نیروهای اصلی وتاثیرگذار دریک سازمان می پردازد ودرحالت ایستا ودرقالب تئوری ساختگرایی اجتماعی به قوانین حاکم برنیروها اشاره می کند.بخش دوم مقاله به تعامل وستیزمیان نیروهاازدیدگاه نظریه کنش متقابل اجتماعی می پردازد که ماحصل آن تغییر ساختارهای قدیم وایجاد آرایشی جدید میان نیروهای تاثیرگذاراست . این آرایش جدید تا تعامل وکنش بعدی، تعیین کننده حدو مرزمیان نیروهاست .

مقدمههمه ماهنگامی که برای نخستین باروارد یک سازمان بزرگ می‌شویم ، دچارحالتی ازابهام آمیخته باناامیدی می‌شویم. ابهامی که درنتیجه عدم شناخت ازمحیط وجوسازمانی است، ناامیدی که پس ازمقهورشدن درمقابل عظمت تشکیلات وابهت سازمان به‌وجود می آید. برجی باطبقات زیاد،اتاقها وسالنهای متعدد که عده زیادی در جنب وجوش هستند وبادکوراسیون گرانقیمت تزیین شده است، پرسیدن سوالی بادلهره واضطراب ازمسئولان اطلاعات که با لباسهای هم شکل رسمی دراتاقکهای شیشه ای مجلل نشسته اند ودرآن واحد به چندین خط تلفن پاسخ می‌دهند وبالاخره مذاکره با منشی مدیرعامل یا وزیر.ازخودمی پرسیم آیا مدیر، وقت ملاقاتی خواهدداد؟ وآیا مدیرتشکیلاتی بااین عظمت، اهمیتی برای گفته های من قائل است؟معمولا اکثریت مراجعه کنندگان اعتقاددارند که بیشتر قدرت سازمان دراختیارمدیراست. دریک نگاه چنین تصوری بسیارمعقول می نماید.زیراقدرت تمایل دارد درراس هرم متمرکزشودودرانحصارمعدودی قراربگیرد. به‌ویژه ممکن است مدیران این برداشت رادرکارکنان و مراجعان ایجاد کنند که نقشی راکه هم اکنون دارند،تنها نقش ویامهمترین نقش زندگی آنهاست .آیا واقعا"چنین است؟ آیامدیریامقامی که دراتاق آخرپشت میزریاست جای گرفته است همین احساس وتصوررادارد؟آیااونیزتصورمی کند که حامل تمامی قدرت تشکیلات زیرنظر خود است؟آیا مدیرازقدرتهای نامرئی داخل وخارج سازمانش هراسی ندارد؟ آیااودرجوامع فراصنعتی قادراست برکلیه پارامترهای موثراحاطه داشته باشد؟مقاله حاضرمی کوشد ازدودیدگاه جامعه شناسی یعنی ساختارگرایی وکنش متقابل نمادی، به سوالات فوق پاسخ گوید. اهمیت پاسخ به سوالات برای نیروهای درون سازمان درآن است که بدانند آیا به‌طورعملی می توانند تاثیری برفعالیتهاو خط‌مشی سازمان داشته باشند؟ وبرای افراد بیرونی درآن است که بدانندبه چه روشی باسازمان وارد تعامل بشوند.

تعریف قدرت درابتدا معانی ومضامین قدرت بررسی می شود.قدرت یعنی توانایی فرد یاگروه برای دستیابی به هدفها یاپیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بردیگران است (گیدنز، 789). قدرت یک جنبه فر اگیردرهمه روابط انسانی است.بسیاری ازستیزها درجامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن‌را کتمان می‌کنند، کسانی که درپی آن هستند ، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند وکسانی که آن‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمزوراز فرو می‌برند.

ماهیت قدرتقدرت یک تابع وابسته است. هرقدر"‌ب " وابستگی بیشتری به " الف"داشته باشد، "الف" می‌تواند قدرت بیشتری اعمال کند.میزان وابستگی هم به نحوه اندیشیدن واهمیتی که "ب" برای "الف" قائل است بستگی دارد. ازطرفی وابستگی با منافع مختلف عرضه، رابطه معکوس دارد. اگرچیزی به حد وفوروجود داشته باشد، داشتن آن نمی تواند قدرت فرد راافزایش دهد. یکی ازاندیشمندان اجتماعی به‌نام «پارسونز» نظامهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی رامعرفی می کند. به‌نظراوهرنظام دارای یک ابزارمبادله است که به‌وسیله آن به دادو ستد می پردازد. ابزارنظامهای اقتصادی‌، سیاسی واجتماعی به‌ترتیب عبارتند ازپول‌، قدرت ومنزلت .این نظامها می توانند بایکدیگر مبادله داشته باشند. به‌عنوان مثال یک نظام درازای پرداخت پول می تواند قدرت یا منزلت کسب کند، یا به‌واسطه منزلت به کسب قدرت یا ثروت بپردازد. به این ترتیب یک انسان ثروتمند که ابزارنظام اقتصادی یعنی پول رادراختیاردارد، می‌تواند باصرف کردن آن درانتخابات مجلس وتقویت یک نامزد به اوکمک کند وازاین راه به قدرت یعنی ابزارنظام سیاسی دست یابد. ازطرفی اومی‌تواند باصرف بخشی ازپول خود درامورخیریه به منزلت اجتماعی دست یابد. عکس این حالت نیزامکانپذیراست. یک مقام کشوری می‌تواند ازقدرت سیاسی خود برای کسب پول بهره جوید، یا یک انسان نیکوکار بااستفاده ازمنزلت وپایگاه اجتماعی خود به‌عنوان نماینده شورای شهر انتخاب و دارای قدرت سیاسی می‌شود. به این ترتیب دربرخورد بامدیریک سازمان علاوه برسنجش قدرت عریان باید به میزان پول ومنزلت طرفین درگیر نیزتوجه کرد. بسیارمشاهده کرده‌ایم که عده ای ساعتها در اتاق انتظارمدیرعامل درنوبت ملاقات هستند. اگرهم نوبت به یکی ازآنها برسد‌، ملاقات کوتاهی بامدیرانجام می دهد و به ‌عبارتی مدیر به سرعت عذراورا می‌خواهد‌. بعد درکمال تعجب حاضران فردی ازراه می‌رسد، منشی مدیرعامل که تاکنون رفتاری آمرانه ورسمی ازخود نشان می داد، به گرمی از اواستقبال می‌کند ونهایتا" بدون هیچ مقدمه وتشریفاتی به اتاق مدیرعامل می‌رود. ملاقات آنها مدت زیادی طول می‌کشد وسرانجام بابدرقه مدیرعامل ومنشی محل راترک می‌کند. درچنین مواردی اگرچه شخص تازه وارد نظیرسایرمراجعه

راهکارهای ایجاد انگیزه در معلمین و مدیران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

راهکارهای ایجاد انگیزه در معلمین و مدیرانمقدمهتقدیم به تمامی معلمان و مدیران دلسوز و فداکار که با تمام وجود در عرصه تعلیم و تربیت می سوزند و نور می بخشند.    از زمان آفرینش انسان، هزاران پیامبر از سوی خداوند تبارک و تعالی برانگیخته شدند تا وسیله هدایت شوند و انسان را راهنمایی کنند.    تاریخ همواره شاهد نبردها و مصیبت هایی بوده که به دلیل سرکشی نفس بشر پدید آمده اند؛ دیروز صدای شمشیرها و امروز غرش انواع سلاح های جنگی را کسانی برپا کرده اند که یا تعلیم ندیده اند یا تعلیم آنها همراه با تهذیب نفس نبوده پس هیچ گاه نباید نقش و جایگاه ارزشمند «معلم» را نادیده گرفت.    معلم امانتی خطیر و پرارزش را در اختیار دارد و باید امانتدار باشد او چه در تربیت فرزندان در محیط خانه و چه در رهبری سیاسی، اجتماعی جامعه نقش مهمی دارد. باید شرایطی برای معلم فراهم باشد تا به این وظیفه مهم خود جامه عمل بپوشاند. گام اول شناختن قدر و منزلت معلم است نقش او نقش پیامبراکرم(ص) در جامعه است قرآن کریم بالاترین درجات را برای معلم منظور فرموده است و نهج البلاغه بهای معلم را با بهشت مقایسه کرده است، در اسلام خدمت به خلق خدا برترین عبادتهاست و از آنجا که معلمی خدمت به جامعه است از ارزش فراوانی برخوردار است.    بهترین برنامه ها و غنی ترین محتوای آموزشی بدون وجود مربیانی کار آزموده و باانگیزه به ثمر نخواهد رسید پس می توان با افزایش انگیزه در فرد کارایی او را افزایش داد تا از اتلاف وقت و هدر رفتن نیروهای بالقوه جلوگیری گردد. امروزه رابطه انگیزه و کارآمد بودن کارکنان و بازده کارسازمانی اهمیت فراوانی دارد. در روانشناسی انگیزه را نوعی محرک می دانند که موجود زنده را از درون به فعالیت وامی دارد و به آن «دینامیک رفتار» نیز می گویند.    در فرصتهای یادگیری بعد از عوامل محیطی و وراثت مهمترین دلیل تفاوت در عملکرد یادگیری عامل انگیزه است و به این خاطر جزء مباحث مدیریت، روان شناسی تربیتی، روانشناسی اجتماعی و... آورده شده است.    عوامل وراثت را نمی توان تغییر داد یا شرایط محیطی را تاحدودی می توان بهبود بخشید ولی با افزایش و تقویت انگیزه می توان از این دو عامل کمک گرفت و به خود شکوفایی رسید.    در نظریه «مزلو» که از بنیادی ترین نظریات انگیزش است اشاره می کند به نیازهایی که طبق هرم از پایین به بالانیازهای فیزیولوژیکی- احساس امنیت- تعلق خاطر- محبت- احترام به نفس و خود شکوفایی است و عقیده دارد این هرم سلسله مراتب الگویی «نوعی» است و در اکثر انسانها عمومیت دارد به عنوان مثال دانش آموزانی که از سوء تغذیه رنج می برند در فعالیت های کلاسی و عملکردهای یادگیری به طور محسوس دارای عملکرد پایین تر هستند یا دانش آموزی که مورد تایید اعضای گروه قرار نمی گیرد نمی تواند خلاقیت های خود را به نحو احسن بروز دهد.    یکی از مسائلی که تاکنون مورد غفلت قرار گرفته رابطه بین انگیزه معلم و انگیزه دانش آموزان است معلم با انگیزه دانش آموزان را با انگیزه می کند و دانش آموزان با انگیزه می توانند انگیزه معلم را افزایش دهند. عوامل مشترک در ایجاد انگیزه بین معلم و دانش آموز عبارتند از: تنوع روشهای تدریس (ایفای نقش، بحث و گفتگو، روش اکتشافی) مطالعه با یکدیگر و سایر فعالیت های مکمل که باعث بروز خلاقیت ها و علاقه بیشتر شده و یادگیری از حالت ایستا به حالت فعال و پویا تبدیل می شود. دانستن این نکته مهم است که بدانیم:    انگیزه ،قلب آموزش وپرورش است. انگیزش چند وجهی است و دو عامل مهمتر آن همان برانگیختن (فعال کردن، انرژی زایی) و انتخاب رفتار است. در هر سازمانی انگیزه برای کار مهم و ضروری است و این موضوع برای آموزش وپرورش و در راس آن معلم باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد زیرا معلمان سرمشق فضائل اخلاقی و سرشار از روح خدمتگزاری هستند. «انگیزه حالت روانی است که رفتار را در جهت هدف یا اهداف نیرو می بخشد فعال می سازد و هدایت می کند.» در اکثر کشورها به معلمان اثربخش و با انگیزه به عنوان یکی از ارکان اصلی آموزش وپرورش نیاز دارند تا بتوانند جوانان را در قالب سیستم تعلیم و تربیت پرورش داده و برای آینده ای بهتر مجهز کنند.    از آنجا که کار ضرورت توسعه است و اکثریت افراد بیشتر وقت خود را در محیط کار می گذرانند عامل انگیزه مهم و ضروری است هر شغلی با فرسودگی همراه است اما در برخی مشاغل بنا به نوع کار، تنوع وظایف و مسئولیت های آن فرسودگی بیشتر است و معلمی یکی از حرفه هایی است که در معرض این فرسودگی قرار دارد که با راهکارهای مناسب می توان از فرسودگی شغلی این قشر زحمت کش و دلسوز جامعه کاست و رضایت شغلی ایجاد کرد که بازده و نتیجه آن پیشرفت و توسعه جامعه خواهد بود و همه از آن بهره مند می گردند. در اینجا به راهکارهایی که می توانند انگیزه معلمان را افزایش دهند اشاره می کنیم:

    الف) عوامل فیزیکی (ساخمانی) مدرسه:

    ¤ دل انگیز کردن محیط کار: ایجاد نورکافی- رنگ مناسب- پاکیزگی اتاق ها- قراردادن گلدان و تابلوهای نقاشی و تصایر زیبا و...    ¤ تامین و آماده ساختن وسایل و امکانات مورد نیاز معلم برای تدریس

    ب) عوامل مالی:

    در هر سازمانی افراد معمولاً تلاش و کوشش و آنچه که نتیجه آن است را در مقابل دریافتی خود از آن سازمان (حقوق و مزایا) قرار می دهند اگر آنچه کارکنان به سازمان می دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و...) بیشتر از آنچه باشد که از سازمان دریافت می کنند دچار دوگانگی و فشار روانی می شوند و با رعایت عدالت و عدم تبعیض می توان انگیزه را پررنگ تر کرد.

    پ) عوامل سازمانی:

    سبک مدیریت و رهبری مدیران سازمان آموزش و پرورش، صدور بخشنامه های فراوان و مکرر و تدوین خط مشی های مختلف سازمانی، دسترسی نداشتن به مراجع تخصصی در مدارس که پاسخ گوی مسائل و مشکلات مربوط به حرفه معلمان باشد باعث فشار روانی معلمان می شود که با مشخص کردن میزان وظایف خواسته شده از شخص و حمایت اجتماعی در محیط کار می توان اثر مثبتی در احساس اعتماد به نفس و احساس به کمال رسیدن فرد و رضایت شغلی او ایجاد کرد. رهبری و مدیریت مناسب موجب ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری کارکنان می گردد، درک محدودیت های فردی و زمانی از جانب مدیران موجب تلاش دوچندان کارکنان می شود.    اخلاق الهی در حفظ روحیه سالم مؤثر است .در آیات قرآن به هشت عامل اساسی که باعث مصونیت از فشار روانی و فرسودگی شغلی می گردد اشاره شده است که عبارتند از:    1- ایمان به خدا به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین معنای مفهوم بخش حیات    2- ایمان به آخرت به معنای جاودانه بودن انسان و بازگشت او به سوی خداست    3- انجام عمل صالح و مفید و سازنده و ارزنده    4- بخشش به عنوان یک عمل صالح بسیار ارزنده که به شخص نیروی سازندگی می بخشد    5- توکل و استعانت از نیروی لایزال الهی در کلیه امور    6- صبر و شکیبایی در مقابل مشکلات و سختی ها    7- اطمینان خاطر و آرامش روحی    8- گشایش و فرج پس از سختی ها توسط خداوند    ¤ برای مقابله با فرسودگی شغلی پیشنهادهایی ارائه می شود:    - علائم را بشناسید    - با یک نفر راجع به احساسات خود صحبت کنید.

بررسی میزان نگرش فرآیندی و سیستمی در بین کارکنان و مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران و رابطه آن با عملکرد آن ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته­ی علوم تربیتی؛ گرایش تکنولوژی آموزشی

ا

عنوان:

بررسی میزان نگرش فرآیندی و سیستمی در بین کارکنان و مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران و رابطه آن با عملکرد آن ها

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه  

فصل اول: طرح تحقیق

1-1-مقدمه......................................................................................................................................1

2-1-بیان مسأله...................................................................................................................................3

3-1-ضرورت و اهمیت تحقیق...........................................................................................................6

4-1-اهداف پژوهش...........................................................................................................................8

1-4-1-هدف کلی.................................................................................................................8

2-4-1-اهداف ویژه....................................................................................................................8

5-1-فرضیه های پژوهش..................................................................................................................9

7-1تعاریف مفاهیم و اصطلاحات.....................................................................................................11

فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2-نگرش..............................................................................................................................16

1-1-2-ابعاد نگرش...................................................................................................................17

1-2-2-نظریه فیش براون..................................................................................................................17

2-2-فرآیند...............................................................................................................................19

1-2-2-تعریف فرآیند..............................................................................................................20

2-2-2-نگرش فرآیندی...............................................................................................................23

3-2-نگرش سیستمی................................................................................................................25

1-3-2-اجزاء سازمان ها در نگرش سیستمی...................................................................................28

2-3-2-روش پیشنهادی چرچمن در نگرش سیستمی به سازمان ها.................................................28

3-3-2-نگرش سیستمی و مراحل آن.......................................................................................31

4-3-2-موانع تفکر سیستمی...................................................................................................33

5-3-2-مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی..................................................................................39

4-2-مفهوم عملکرد................................................................................................................40

1-4-2-مفهوم ارزشیابی عملکرد..............................................................................................42

2-4-2-ارزیابی عملکرد کارکنان..............................................................................................44

3-4-2-تاریخچه ارزیابی..........................................................................................................46

4-4-2-اهداف ارزشیابی عملکرد.............................................................................................47

5-4-2-رویکردها ارزشیابی عملکرد.........................................................................................50

6-4-2-روش­های ارزشیابی عملکرد...........................................................................................51

7-4-2-خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد................................................................56

5-2-پیشینه پژوهش........................................................................................................................59

6-2-جمع بندی مبانی نظری............................................................................................................64

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

1-3-روش پژوهش..................................................................................................................67

2-3-جامعه آماری.............................................................................................................................67

3-3-نمونه آماری و روش نمونه گیری.........................................................................................67

4-3-ابزار اندازه گیری و جمع آوری داده ها.............................................................................68

5-3-روایی و پایایی پرسشنامه ها...............................................................................................69

1-5-3-روایی پرسشنامه...............................................................................................................69

2-5-3-پایایی پرسشنامه...............................................................................................................69

6-3-روش های آماری......................................................................................................................70

فصل چهارم: یافته های پژوهش

بخش اول: اطلاعات توصیفی پژوهش........................................................................................73

1-4-توزیع فراوانی نمونه ها بر حسب متغیرهای جمعیت­شناختی................................................73

1-1-4-توزیع فراوانی نمونه ها بر حسب جنسیت........................................................................74

2-1-4-توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.................................................................75

3-1-4-توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه خدمت............................................................76

4-1-4-میانگین و انحراف معیار مؤلفه های تحقیق.....................................................................77

2-4- تحلیل استنباطی...............................................................................................................77

1-2-4-فرضیه اصلی پژوهش..........................................................................................................78

2-2-4-فرضیه­های ویژه پژوهش......................................................................................................80

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5-خلاصه پژوهش......................................................................................................................96

2-5-تفسیر یافته های پژوهش..............................................................................................100

3-5پیشنهادها ............... .............................................................................................................106

4-5-محدودیت­های پژوهش ................................................................................................108

منابع................................................................................................................................................109

پیوست............................................................................................................................................116

جداول

عنوان                                                                                                 صفحه

جدول1-2-اهداف ارزشیابی عملکرد.....................................................................................................................49

جدول1-3- توزیع پاسخ گویان بر حسب جنس....................................................................................................67

جدول2-3-ضریب آلفای کرونباخ متغیرها..............................................................................................................69

جدول1-4.توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت........................................................................................74

جدول 2-4- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.................................................................................75

جدول 3-4- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه خدمت............................................................................76

جدول 4-4- میانگین و انحراف استاندارد مؤلفه های تحقیق..................................................................................77

جدول5-4، نتایج آزمون کولموگراف اسمیرنوف جهت تعیین نرمالیتی بودن..........................................................................77

جدول6-4: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر نگرش فرآیندی و عملکرد...................................................................78

جدول 7-4- همبستگی بین نگرش فرآیندی و سیستمی با عملکرد.........................................................................................79

جدول8-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد رضایت شغلی نگرش فرآیندی و عملکرد.........................................80

جدول9-4.نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد تعهد سازمانی نگرش فرآیندی و عملکرد..........................................81

جدول9-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد رفتار شهروندی سازمانی نگرش فرآیندی و عملکرد..........................82

جدول10-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد سلسله مراتب سازمانی نگرش سیستمی و عملکرد............................83

جدول11-4-نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد چند پایانی نگرش سیستمی و عملکرد............................................84

جدول12-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد وابستگی اجزاء نگرش سیستمی و عملکرد....................................85

جدول13-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد ارتباط محیطی نگرش سیستمی و عملکرد......................................86

جدول14-4-نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیر بعد کل‌نگری نگرش سیستمی و عملکرد..............................................87

جدول15-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سن با عملکرد................................................................................................88

جدول16-4-نتایج آزمون t دو نمونه مستقل پیرامون عملکرد بر حسب جنسیت.................................................................89

جدول17-4-نتایج تحلیل واریانس یک‌طرفه رابطه بین تحصیلات و عملکرد.......................................................................90

جدول 18-4-نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سابقه خدمت با عملکرد..........................................................................91

جدول 19-4-، خلاصه‌ی الگوی رگرسیون........................................................................................................................92

جدول 20-4- رگرسیون چند متغیره..................................................................................................................................92

جدول 21-4- آماره¬های متغیر وارده در مدل برازش رگرسیون نگرش فرآیندی و سیستمی.............................................93

جدول22-4 جدول آزمون فرضیه‌ها.................................................................................................................................94

فهرست شکل

شکل 1-2- ﻣﺪل ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺎﻳﻦ ﻓﻴﺶ - آﻳﺰن .....................................................................................

شکل 2-2- مدل ارزیابی عملکرد در سازمان ها .......................................................................

18

43

شکل1-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت .........................................................

74

شکل2-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت .......................................................

75

عنوان                                                                                                    صفحه                

شکل3-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت .......................................................76

شکل4-4- نمودار دایره ای پاسخ گویان بر حسب جنسیت ......................................................77