تحقیق در مورد ارتباط جمعیت با منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

بازار کار یکی از بازار‌‌های چهارگانه اقتصاد است که به لحاظ ارتباط با جمعیت و منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. منابع انسانی در هر کشور اعم از تصمیم‌گیران، قانونگذاران ، مدیران و کارکنان، همواره به‌عنوان محوری‌ترین عامل رشد و توسعه مطرح بوده است و بدین‌ روی برنامه‌ریزی و فراهم آوردن زمینه‌‌ها و بستر مناسب برای بهره‌برداری کامل و متناسب از منابع انسانی بسیار مهم و کلیدی است. طی سال‌های اخیر تحولا‌ت نیروی انسانی و فناوری نشان داده که نقش سرمایه انسانی و نیروی کار در صحنه‌های اقتصادی چنان آثاری از خود به جای گذاشته که می‌توان با تکیه بر نیروی کار کیفی و کارآفرین، فرآیند رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی را سرعت بخشید. در این ارتباط مقوله‌‌های اشتغال و بیکاری به موجب اثرها، تبعات و پیامد‌‌های اقتصادی که از خود به جای می‌گذارند، از جمله موضوعاتی هستند که باید در کانون توجه برنامه‌ریزان و سیاستگذاران اقتصادی اجتماعی قرار گیرند.

اشتغال و بیکاری از جمله مقولا‌ت اساسی اقتصاد است، به گونه‌ای که افزایش اشتغال و کاهش بیکاری به‌عنوان یکی از شاخص‌های توسعه یافتگی جوامع تلقی می‌شود. یکی از دغدغه‌های اساسی برنامه‌های توسعه در کشور ما تلا‌ش برای کاهش معضل بیکاری است که همواره به عنوان یکی از اهداف مهم این برنامه‌ها مد نظر بوده است. از سوی دیگر، اطلا‌عات مربوط به ساختار نیروی کار، مبنایی برای ارزیابی سیاست‌های اقتصادی کلا‌ن یک کشور محسوب می‌شود. به ویژه نرخ بیکاری به طور عام به عنوان شاخص کلی عملکرد جاری اقتصاد کشور مورد استفاده قرار می‌گیرد.

جمعیت و نیروی کار جوان در سراسر دنیا بزرگ‌ترین سرمایه و دارایی حال و آینده اما در عین حال آسیب‌پذیرترین گروه به شمار می‌روند. در سال‌های اخیر، بیکاری فزاینده در سطح جهان، جوانان را هدف قرار داده است و امروزه جوانان با سطح بالا‌یی از عدم اطمینان اقتصادی و اجتماعی مواجه هستند.

پیشینه موضوع

جمهوری اسلا‌می‌ایران از لحاظ ویژگی‌های جمعیتی در شرایط خاصی قرار دارد. سیاست‌های کنترل موالید در سال‌های گذشته باعث کاهش موالید و کنترل نرخ رشد جمعیت در سال‌های اخیر شده و این پدیده تأثیر شگرفی روی ساختار سنی و جنسی جمعیت گذاشته است. روند تکوین مشخصه‌‌‌های ساختاری و ساختمان سنی جمعیت، مؤید الزامی‌بودن ایجاد تغییرات بنیادی در دیدگا‌ه‌ها، اولویت‌ها و توجه بیشتر سیاست‌ها و رویکردها به مسایل بازار کار و چگونگی اشتغال‌زایی در اقتصاد کشور است.

روند تحولا‌ت جمعیت کشور در چند دهه گذشته نشان می‌دهد که جمعیت جوان کشور در سال‌های گذشته به سرعت در حال افزایش بوده است و سهم بالا‌یی از جمعیت در گروه‌‌های سنی جوان قرار دارند. بر اساس سرشماری عمومی‌نفوس و مسکن، تعداد جمعیت جوان کشور در سال1335، 4/4 میلیون نفر(4/23 درصد کل جمعیت) بوده است. این ‌‌رقم در سال1345 به 6/5 میلیون نفر(7/21 درصد)، در سال1355 به 5/8 میلیون نفر (2/25 درصد)، در سال 1365 به 13 میلیون نفر(3/26 درصد) و در سال 1375 به17 میلیون نفر(4/28 درصد) رسیده است. رقم دقیقی در مورد جمعیت کشور برای سال‌های پس از سرشماری سال1375 وجود ندارد اما پیش‌بینی جمعیت کشور برای سال‌های پس از سرشماری 1375 نشان می‌دهد که تعداد جمعیت جوان در سال‌های 1380 و1384 به ترتیب به3/23 میلیون نفر (33 درصد) و24 میلیون نفر (2/35 درصد) رسیده است. رقم یاد‌شده مؤید این امر است که بیش از یک سوم جمعیت کشور در سن جوانی واقع شده‌اند یا به عبارت دیگر، از هر سه نفر، یک نفر در گروه سنی 29-15 سالگی قرار دارد. جدول شماره یک روند تحولا‌ت کل جمعیت و جمعیت جوان کشور را در سال‌های گذشته نشان می‌دهد.

یکی از مشخصه‌‌های اساسی جمعیت کشور در سال‌های اخیر، جوانی جمعیت، نرخ بالا‌ی رشد جمعیت فعال و نرخ بیکاری بالا‌ به خصوص در مورد جوانان بوده است(جدول2.) در سال 1375 نرخ مشارکت اقتصادی جوانان7/36 درصد بوده که این ‌‌رقم در سال 1384 به1/40 درصد رسیده است. نرخ مشارکت اقتصادی جوانان طی سال‌های 1375 تا 1384 با نوسان‌های شدیدی مواجه بوده و از سال1377 تا 1383 به کندی کاهش یافته اما از سال1384 این شاخص، شروع به افزایش کرده است. نرخ بیکاری جمعیت جوان در سال 1375، 8/14 درصد بوده، این شاخص تا سال1380 روند افزایشی داشته و به ‌‌رقم بالا‌ی 5/27 درصد در این سال رسیده است و بعد از این سال به تدریج شروع به کاهش کرده، به طوری که در سال 1385 به ‌‌رقم 7/20 درصد رسیده است.

جمعیت

پیش‌بینی‌های انجام شده در ارتباط با جمعیت کشور در سال‌‌های بعد از سرشماری سال 1375 نشان می‌دهد که کل جمعیت جوان کشور در سال1384، 23818 هزار نفر بوده است که از این تعداد 11767 هزار نفر زن و12139 هزار نفر مرد بوده‌اند. بین استان‌‌‌های کشور، بیشترین تعداد جمعیت جوان مربوط به استان تهران و کمترین تعداد جمعیت جوان مربوط به استان خراسان جنوبی بوده است. همچنین از کل جمعیت کشور 15833 هزار نفر شهری و7985 هزار نفر روستایی بوده‌اند.

بر اساس پیش‌بینی‌های انجام شده، جمعیت جوان کشور در سال 1384 برابر با 2/35 درصد کل جمعیت کشور بوده است. بنابراین بیش از یک سوم جمعیت کشور را جوانان تشکیل می‌دهند. این رقم برای مردان23/35 درصد و برای زنان 16/35 درصد بوده است. بیشترین نسبت جمعیت جوان مربوط به استان خوزستان و کمترین نسبت، مربوط به استان تهران بوده است، سایر استان‌ها با تفاوت اندکی بین این دو استان قرار گرفته‌اند. نکته قابل توجه در ارتباط با نسبت جمعیت جوان، بالا‌ بودن این نسبت در استان‌هایی نظیر خوزستان، فارس و سمنان است که دلیل آن مهاجرت مردان به این استان‌ها به منظور دستیابی به کار و شغل است.

موضوع مهم دیگر، در ارتباط با نسبت جمعیت جوان، تفکیک آن به شهری و روستایی است. نسبت جمعیت جوان شهری کشور در سال 1384، 3/34 درصد و

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانیدکتر علی اصغر فانیمحبوبه عرب کلمری

چکیده

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمهاز مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»مفهوم ارتباطات در فرهنگ فارسی معین، ارتباط به صورت زیر تعریف شده است: «ارتباط از نظر لغوی واژه‌ای است عربی از باب افتعال، که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنی بستگی، ‌پیوند،پیوستگی و رابطه استعمال می‌شود (معین،1360،ص19) در فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: «نقل و انتقال اطلاعات، دیدگاهها، نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر آمده است (صائبی، 1371،ص121).کلمه ارتباطات (Communication ) از لغت Communicar مشتق شده است که این لغت خود در زبان لاتین به معنایTo make Common یا عمومی کردن و به عبارت دیگر، در معرض عموم قرار دادن است (پیرسون و نلسون ،1983،ص5) .هربرت سایمون ارتباطات را اینگونه تعریف می‌کند: هر فراگردی که به وسیله آن مقدمات تصمیم‌گیری از یک عضو سازمان به عضو دیگر انتقال داده شود(هوی و میسکل، 1371، ص212).ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و کاری که بر روی انتقال آن به دیگران صورت می‌گیرد (فرنک و لارسن ،1972،ص3).در یک عبارت ساده، ارتباطات را می‌توان تبادل اطلاعات و انتقال معنی دانست (کتز و کن ،1969،ص223).

اثربخشی در ارتباطات میان فردیارتباطات میان فردی همچون اشکال دیگر رفتارانسانها، می‌تواند در دو حد غایی بسیار اثر بخش و بسیار غیر اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان هیچ رفتار متقابل انسانی نمی تواند کاملاً موفقیت آمیز و یاکاملاً شکست و ناکامی باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود. ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:گشودگی: مفهوم کیفی گشودگی، حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات فردی، خود را بروز می‌دهد. اول فرستنده پیام در ارتباطات میان فردی باید فردی باشد، که خود را در مقابل طرفهای ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنها مواجه شود. به عبارت دیگر، هر کس می‌تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می‌تواند در فراگرد ارتباطات میان فردی مؤثر واقع شود، مخفی کرده و در نتیجه فراگرد ارتباطی را از مسیر طبیعی خود خارج سازد. دومین جنبه از گشودگی اشتیاق فرستنده پیام یا مبدأ ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه براو چه تأثیری نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند که دیگران در مقابل گفته‌ها و یا اعمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهد. سومین جنبه از گشودگی که برای اولین بار توسط «آرتور بوچنر» و «کلیفورد کلی» مطرح شده است با مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است. و چنین تعبیر می‌شود که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را که کاملاً در اختیار اوست و خود به آنها کاملاً واقف است و مسئولیت آن را عهده دارد به اطلاع دریافت کننده پیام برساند.همدلی: شاید یکی از دشوارترین جنبه‌های کیفی ارتباطات به کارگیری همدلی در یک رابطه متقابل است. همدلی یعنی فرستنده پیام و گیرنده پیام هر دو به یک احساس یگانه دست یافته‌اند. سه گام برای به کارگیری و بالا بردن مهارتهای مربوط به همدلی عبارتند از: نخستین گام، پرهیز از قضاوت و ارزیابی رفتار طرف مقابل است. دومین گام درک احساسات و عواطف طرف مقابل است. درک خواسته‌ها و نیازها، آمال، تواناییها، تجارب، بیمها و هراسهای طرف مقابل، ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر بشناسیم و پی به احساسات و عواطف او ببریم و بتوانیم با او بهتر همدلی کنیم. گام سوم، باید بکوشیم آنچه دیگری براساس نگرش و توانایی خود تجربه کرده است مانیز تجربه کنیم. مهم است که بدانیم این تجربه می‌باید براساس نگرش و احساسات او باشد نه آنچه خود می‌اندیشیم. خود را کاملاً در جای او و به جای او قرار دادن و نقش او را ایفا کردن ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر درک کنیم.حمایتگری: یک رابطه میان فردی مؤثر و قابل اتکاء رابطه‌ای است که در یک فضای حمایتگرانه شکل گرفته‌ باشد. ارتباطات میان فردی باز و همدلانه نمی‌تواند در یک فضای توأم با هراس و تهدید دوام یابد و دیر یا زود به گسستگی رابطه منجر می‌شود. اگر شرکت کنندگان در یک فراگرد ارتباطی احساس کنند که از سخنان و کردار آنان انتقاد به عمل می‌آید و مورد تهاجم قرار می‌گیرند، از هر اقدامی که به نشان دادن خواسته‌ها و نیازها و یا مکنونات درونی آنها بینجامد، پرهیز می‌کنند. مثبت گرایی: مثبت گرایی در یک رابطه میان فردی حداقل به سه جنبه یا عوامل مختلف تکیه دارد. اول، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می گیرد و پرورش پیدا می‌کند که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم. کسانی که در مورد خود مثبت می‌اندیشند این احساس مثبت را به دیگران منتقل و آنان را وادار به مثبت پنداری می‌کنند. دوم، ارتباطات میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احساسات خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم. روشن است که این در وجود شخص مقابل، اثر مثبت گذارده و او را بر آن می‌دارد و تشویق می‌کند که در ارتباط مورد نظر فعال‌تر برخورد کرده و سطح ارتباطی خود را به تراز بالاتری بکشاند. سوم، یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات، برای تعامل یا میان کنش اثر بخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم است. به عبارت دیگر، عدم مشاهده تمایل و اشتیاق از سوی مخاطب یا مخاطبان، فرستنده پیام را به سوی انصراف از ارتباط و گسستگی ارتباطی می‌کشاند. تساوی: تساوی خاصیتی ویژه است. یک فرد ممکن است با هوش تر، قوی‌تر، ثروتمندتر و حتی سالم‌تر باشد. هرگز دو نفر از تمام جنبه‌ها با یکدیگر مساوی نخواهد بود. با وجود این عدم تساوی، ارتباطات میان فردی عموماً زمانی مؤثر‌تر خواهد بود که فضای حاکم فضایی مبتنی بر تساوی باشد. این بدان معنی نیست که افراد غیر مساوی نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند. در حالی که اگر بخواهند ارتباط آنان با یکدیگر ارتباطی مؤثر باشد، باید تساوی در شخصیت آنها مورد توجه باشد و یا اینکه به نقاط مشترک که نوعی تساوی است تأکید بیشتری شود. این بدان معنی است که می‌باید در ارتباطات میان فردی سیاست یا خط‌مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی طرفین ارتباط، دست یافت. نکته‌ای که حایز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانبها که هر یک دارای خصیصه‌هایی هستند که به نوبه خود می‌تواند برای دیگران ارزشمند باشد (فرهنگی ، 1380، صص121- 112 ).

موانع ارتباط فردیبه طور کلی هر عاملی که مزاحم تبادل اطلاعات بین فرستنده و گیرنده پیام بشود از موانع ارتباطات محسوب می شود با توجه به اهمیت فراوان ارتباطات در سازمانها ، برای مدیران نهایت اهمیت را دارد که پدیده های خاصی را که به صورت مانع بر جریان سالم ارتباطی اثر می گذارند وآ ن را دچار کندی و پیچیدگی و یا اصولا مسدود می‌کنند، شناخته و در رفع آن کوشش کنند (کرتلند ،1989، ص147).ارتباط فردی، فرایند تبادل اطلاعات و انتقال معنی میان دو نفر یا درون یک گروه است. موانع فردی یا موانعی که با عامل انسانی ارتباط پیدا می کند شامل مسائلی می شود که خصوصیات گیرنده و فرستنده پیام و اختلاف بین دو طرف را زیر سؤال می برد (رضائیان،1374، ص229).

مفهوم تعارض در سازمان «والتون» و «مک کرسی» از صاحبنظران سازمانی، تعارض را تعامل عمومی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش هستند تعریف کرده اند (هامتون، 1981، ص 356). «مولینز» تعارض را اینگونه تعریف می کند : رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز،1990،ص495).«لوزیر» تعارض را عدم توافق بین دو یا چند گروه تعریف می کند (پرداختچی،1379،ص82).به زعم دفت تعارض عبارت است از نوعی رفتار بین گروههای سازمانی البته هنگامی که عده ای خود را متعلق به گروه می دانند و چنین می پندارند که سایر گروهها مانع از رسیدن آنها به هدف و مقصودشان می شوند (رابینز،1374، ص212).

دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض در طول سالهای اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد. الف - نظریه سنتی تعارض : این نظریه که اولین دیدگاه در زمینه تعارض است عقیده دارد که تعارض بدواً مضر بوده و همیشه دارای اثر منفی بر روی سازمان است. در برابر این بینش مدیران مجبور بودند در حذف تعارض به اقتدار رسمی سازمان تکیه زده و به تجدید ساختار دست بزنند و همین باعث بروز رفتارهای ریاکارانه در سازمان می شود. «این دیدگاه درزمان اوج ‌مدیریت علمی توسعه پیدا کرده است» (شاهرکنی ،1380، ص 22 )ب - نظریه روابط انسانی : این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در همه سازمانها می داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است . اینان معتقدند که تعارض قابل حذف و از بین بردن نیست و در مواردی وجود آن به نفع سازمان است. این نظریه از اواخر 1940 تا نیمه دوم 1970 رواج داشت. ج - نظریه تعاملی (‌تعامل گرا) : در حال حاضر تئوری تعارض، حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل می نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعاملی بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد ، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر ، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این

مکانیک و ارتباط ان با معادلات دیفرانسیل

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

موضوع:

مکانیک و ارتباط آن با معادلات دیفرانسیل

مکانیک شاره ها و معادلات دیفرانسیل

مکانیک شاره‌ها یا مکانیک سیالات یکی از شاخه‌های وسیع در مکانیک محیط‌های پیوسته درا تشکیل می‌دهد. مکانیک سیالات هم با همان اصول مربوط به مکانیک جامدات آغاز می‌شود، ولی آن‌چه که سر‌انجام آن دو را از هم متمایز می‌سازد، این است که سیالات بر خلاف جامدات قادر به تحمل تنش برشی نیست. با دانستن این مسئله معادله‌هایی برای تحلیل حرکت سیالات طرح‌ریزی شده است. این معادلات به احترام ناویه و استوکس دو ریاضی‌دان بریتانیایی و فرانسوی به نام معادلات ناویه-استوکس نامیده می شوند.

معادلات حاکم

معادلات اساسی حاکم بر دینامیک سیالات عبارت‌اند از معادله بقا جرم و بقا مومنتم (یا همان معادلات ناویه-استوکس) می باشند.

حل معادلات مکانیک سیالات

با وجود ابداع معادلات حاکم بر دینامیک سیالات که تاریخچهٔ آن به بیش از ۱۵۰ سال می‌رسد، غیر از چند مورد خاص (همانند جریان بر روی صفحه تخت و جریان درون لوله‌ها در حالت آرام) حل تحلیلی برای این معادلات یافت نشده‌است. به جز چند حالت خاص اساسی مکانیک سیالات، بقیهٔ حل‌ها به صورت تجربی استخراج و استفاده می‌شود.

روش دیگر برای حل معادلات استفاده از روش دینامیک محاسباتی سیالات می‌باشد.

دینامیک محاسباتی سیّالات یا سی‌اِف‌دی ((Computational fluid dynamics (CFD) یکی از بزرگ‌ترین زمینه‌هایی‌ست که مکانیک قدیم را به علوم رایانه و توانمندی‌های نوین محاسباتی آن در نیمهٔ دوّم قرن بیستم و در سدهٔ جدید میلادی وصل می‌کند.

تاریخچه

سرگذشت پیدایش و گسترش دینامیک محاسباتی سیّالات را نمی‌توان جدای از تاریخ اختراع، رواج، و تکامل کامپیوتر‌های ارقامی نقل کرد. تا حدود انتهای جنگ جهانی دوٌم، بیشتر شیوه‌های مربوط به حلّ مسائل دینامیک سیالات از طبیعتی تحلیلی یا تجربی برخوردار بود. همچون تمامی نوآوری‌های برجستهٔ علمی، در این مورد هم اشاره به زمان دقیق آغاز دینامیک محاسباتی سیّالات نامیسر است. در اغلب موارد، نخستین کار بااهمیت در این رشته را به ریچاردسون نسبت می‌دهند، که در سال ۱۹۱۰ (میلادی) محاسبات مربوط به نحوهٔ پخش تنش (stress distribution) در یک سد ساخته‌شده از مصالح بنّایی را به انجام رسانید.

در این کار ریچاردسون از روشی تازه موسوم به رهاسازی (relaxation) برای حلّ معادلهٔ لاپلاس استفاده نمود. او در این شیوهٔ حلّ عددی، داده‌های فراهم‌آمده از مرحلهٔ پیشین تکرار (iteration) را برای تازه‌سازی تمامی مقادیر مجهول در گام جدید به کار می‌گرفت.

توضیحات

در این روش با تبدیل معادلات دیفرانسیل پاره‌ای حاکم بر سیالات به معادلات جبری امکان حل عددی این معادلات فراهم می‌شود. با تقسیم ناحیه مورد نظر برای تحلیل به المان‌های کوچک‌تر و اعمال شرایط مرزی برای گره‌های مرزی با اعمال تقریب‌هایی یک دستگاه معادلات خطی بدست می‌آید که با حل این دستگاه معادلات جبری، میدان سرعت، فشار و دما در ناحیة مورد نظر بدست می‌آید. با استفاده از نتایج بدست آمده از حل معادلات می‌توان برآیند نیروهای وارد بر سطوح، ضرایب برا و پسا و ضریب انتقال حرارت را محاسبه نمود.

در دینامیک محاسباتی سیّالات از روشها و الگوریتمهای مختلفی جهت رسیدن به جواب بهره میبرند، ولی در تمامی موارد، دامنه مساله را به تعداد زیادی اجزاء کوچک تقسیم می کنند و برای هر یک از این اجزاء مساله را حل میکنند. پس از رسم یک ۱۰۰ ضلعی منتظم مشاهده خواهیم نمود که شکل حاصل مشابه دایره است. با افزایش تعداد اضلاع این شباهت بیشتر خواهد شد. در حقیقت این پدیده در مبحث سی‌اِف‌دی نیز مفهوم خواهد داشت.

روش‌های عددی مورد استفاده در سی‌اِف‌دی

روش المان‌های محدود

روش احجام محدود

روش تفاضلات محدود

روش‌های طیفی

در میان این روش‌ها روش احجام محدود دارای کاربرد بیشتری به خصوص در مدل سازی جریان های تراکم ناپذیر می باشد. بیشتر نرم افزار های تجاری در زمینه دینامیک محاسباتی سیّالات نیز بر مبنای این روش بسط و توسعه یافته اند.

کاربرد‌ها

اکنون روش دینامیک محاسباتی سیالات جای خود را در میان روش‌های آزمایشگاهی و تحلیلی برای تحلیل مسائل سیالات و انتقال حرارت باز کرده‌است و استفاده از این روش‌ها برای انجام تحلیل‌های مهندسی امری عادی شده‌است.

دینامیک محاسباتی سیالات بصورت گسترده در زمینه‌های مختلف صنعتی مرتبط با سیالات، انتقال حرارت و انتقال مواد به کمک سیال بکار گرفته می‌شود. از جمله این موارد می‌توان به صنایع خودروسازی، صنایع هوافضا، توربوماشین‌ها، صنایع هسته‌ای، صنایع نظامی، صنایع نفت و گاز و انرژی و

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر و ارتباط کارگر و کارفرما، از جمله مسائل مهمی است که ضرورت آن امروز بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی در سایه افزایش حجم کارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی کار، در سال های اخیر افزایش یافته است. بدیهی است که با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود می آید. در این نوشتار سعی می شود ابتدا از نظر حقوقی تعریفی جامع از کارگر، کارفرما و قرارداد کار ارائه گردد و درنهایت مراجع پیش بینی شده برای حل اختلاف در این زمینه معرفی شوند.کارگر از لحاظ قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. تمامی افرادی که مشمول این تعریف باشند، از نظر قانون، کارگر محسوب می شوند و تفاوتی میان نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نیست. کارفرما نیز شخصی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا کار می کند. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند. ‌کارگاه نیز محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مانند آنها مشمول این عنوان هستند.برای شروع ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می شود و به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد، کاری را برای مدتی معین (موقت یا غیرموقت) برای کارفرما انجام می دهد. این قرارداد مشخص کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، چگونگی کار، دریافت مزد و دیگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع می گردد.در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدیدنظر) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایا و مسائلی از این قبیل، کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند. اداره کاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما را دارد که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار می دهد. چنانچه کارگر شخصاً امکان طرح دعوا را نداشته باشد، می تواند شخص دیگری را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید. به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه کرده و نسبت به دادن وکالت به فرد مورد نظر خود اقدام کند. بدیهی است که حضور نماینده کارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وکالت نامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات کار و مراجع حل اختلاف تشکیل شده قانونی مربوطه اعم از وکیل دادگستری یا وکیل کاری صورت پذیرد و مراجع حل اختلاف مکلف به پذیرفتن وکالت نامه دستی و خطی که اصالت آنها مشخص نیست، نخواهند بود؛ مگر آن که اعطای نمایندگی و وکالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد.پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود و به کارگر و کارفرما ابلاغ می گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارک معتبر ارائه کنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره کار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف می پردازند و با مراجعه به کارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می کنند. پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به صورت کتبی تحویل دهند. هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی کارفرما که بحث دیه و خسارت مطرح می شود، این مراجع و محاکم دادگستری هستند که صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان کارگر و کارفرما شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود و این موارد در شمار قوانین عمومی است. ‌دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر این که آرای صادر شده از سوی دادگاه های دادگستری را

ارتباط روی و دیابت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

موضوع:

ارتباط روی و دیابت

روی

در طول دو دهه گذشته اصطلاح فلزات سنگین مکرراً در مباحث مربوط به مواد شیمیایی، خطرات این مواد ونیز استفاده مناسب از آنها به کار رفته است این اصطلاح که به گروهی از فلزات و نیمه فلزات اطلاق میشود، به صورت متناقض استفاده شده و باعث سردر گمی شمیگردد. اغلب فرض میشود که همه این فلزات بسیار سمی بوده و یا خواص سمی دارند که این پیش داوری که به نوعی بدون هیچ اساس حقیقی است باعث لطمه زدن به هر گونه بحثی در استفاده از این فلزات میگردد.

با وجودی که این فلزات خصوصیات معین مشترکی دارند اما هر کدام از آنها یک عنصر متمایز با خصوصیات فیزیکوشیمیایی مربوط به خود بوده و حتی خصوصیات عنصر با حالت ترکیب آن ممکن است متفاوت باشد و در حالت ترکیب با سایر عناصر سمی نیز گردد. بنابر این تفاوت بین این فلزات بستگی به خصوصیات شیمیایی و ترکیب آنها و خصوصیات بیولوژیکی ارگانیسم در معرض فلز مورد نظر میباشد.

در حال حاضر دانش ما در مورد ارتباط خصوصیات بیولوژیکی و سمیت، هنوز در مرحله آغازین میباشد.

فلزات سنگین عناصری با وزن اتمی 5/63 تا 59/200 و وزن مخصوص بزرگتر از4 میباشند . روی نیز یکی از این فلزات است که در مقادیر کم ولی بسیار حیاتی برای انسان ،گیاه و حیوان ضروری است.

غلظت روی در پوست و چشم بیشتر از هر عضو و اندامی در بدن است. مصر ف روی در سوختگی ها، اعمال جراحی وبهبود زخم‌های بدن، ضروری است. روی باعث بهبود هر چه سریعتر زخم‌ها می‌شود و کمبود روی بهبود زخم‌ها را به تعویق می‌‌اندازد، به ویژه در بیماران دیابتی، زخم‌های پا و عفونت این زخم‌ها است که حتی می‌تواند به قطع عضو هم منجر شود. بنابراین وجود روی به مقدار کافی در برنامه غذایی این افراد بسیار مهم است. مصرف روی در ترمیم سوختگی ها، زیاد بوده و به طور معمول در خون بیماران دچار سوختگی، کمبود روی مشاهده می‌شود و با دادن روی اضافی می‌توان، بهبود و ترمیم زخم و پوست را تسریع کرد. این مسئله حتی در سوختگی‌های درجه 3 به دنبال مصرف محلول‌ها و ترکیبات حاوی روی به اثبات رسیده است و هم اکنون نیز از این ترکیبات (مانند پماد زینک اکساید و ...) استفاده می‌شود. به عبارتی روی به عنوان ترمیم کننده بافتی و پوستی شناخته شده است. افرادی که از اگزما و حساسیت زجر می‌‌برند، به طور معمول دارای سطح پایین روی در خون هستند و می‌توان با دادن 30 میلی گرم روی (معادل 200 میلی گرم گلوکونات روی است) بهبود بیماری آن‌ها را تسریع کرد.

نکته دیگر در مورد مصرف روی و بیماران دیابتی این است که تأثیر انسولین به طور مستقیم با روی در ارتباط است. میزان عنصر روی در پانکراس افراد سالم دو برابر دیابتی‌ها است که می‌تواند نشانهٔ نقش آن در تولید انسولین باشد. مشاهده شده است که نقصان روی در خون باعث هیپوانسولینیمیا (کاهش انسولین خون) می‌شود. کمبود روی به صورت مزمن ودائمی صدمهٔ بزرگی به یاخته‌های بتا پانکراس که انسولین ترشح می‌کنند، می‌‌زند و در سنین بالا، افراد دارای کمبود طولانی مدت روی می‌توانند دچار دیابت نوع 2 بشوند. به طور کلی می‌توان گفت که در خون اکثر افراد مبتلا به دیابت، کمبود روی دیده می‌شود و متاسفانه دفع روی در ادرار آنها مشاهده می‌شود. بنابر این رساندن روی اضافی به بدن بیماران دیابتی ضروری است.