اعمال قانون حاکم بر احوال شخصیه

تحقیق اعمال قانون حاکم بر احوال شخصیه در حجم 59 صفحه و در قالب word و قابل ویرایش با منابع درون متن و منابع پایانی و با فهرست عناوین زیر:

فهرست

چکیده

مقدمه

فصل اول – احوال شخصیه

گفتار اول – مفهوم احوال شخصیه و قانون حاکم برآن

الف- مفهوم احوال شخصیه

ب- قانون حاکم بر احوال شخصیه

گفتار دوم- اعمال قانون حاکم براحوال شخصیه

الف- عدم وحدت قوانین خارجی

ب- عدم وجود قانون راجع به احوال شخصیه

ج- وجود تابعیت مضاعف

گفتار سوم- استثنائات قاعده ی اعمال قانون ملی نسبت به احوال شخصیه

الف- نظم عمومی

ب- احاله

ج- نسب

د- اهلیت

هـ- اشخاص بدون تابعیت

فصل دوم – اعمال قانون حاکم برنکاح و طلاق

گفتار اول – نکاح

الف- نکاح ایرانیان در خارجه

     شرایط صوری نکاح

     شرایط ماهوی نکاح

ب- نکاح بیگانگان در ایران

     شرایط صوری نکاح

     شرایط ماهوی نکاح

ج- اختلاف تابعیت زن و مرد

گفتار دوم – طلاق

الف- طلاق بین زوجین با تابعیت واحد

ب- طلاق بین زوجین با تابعیت متفاوت

گفتار سوم- ولایت و قیمومت

موضوع:بررسی¬رابطه¬سبک¬های¬مدیریت¬تعارض¬ورضایت¬شغلی¬کارکنان دردانشگاه¬رازی¬کرمانشاه

واحدکرمانشاه

پایان­نامه­کارشناسی­ارشدرشته­مدیریت­بازرگانی

(گرایش­مالی)

موضوع:بررسی ­رابطه ­سبک­های­ مدیریت­ تعارض­ ورضایت ­شغلی­کارکنان

دردانشگاه ­رازی­ کرمانشاه

چکیده

امروزه­نیروی­انسانی­به­عنوان­اصلی­ترین­دارایی­وپیچیده­­­­­­­­ترین­عنصرسازمان­هامطرح­است،وجودهمکاری وهمدلی­بین­این­منابع­ارزشمند­ازجمله­مهم­ترین­عوامل­اساسی­برای­موفقیت­درهمه­سازمان­هااست.مدیریت تعارض­یکی­ازعوامل­تأثیرگذاربررضایت­شغلی­است.چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان برعملکردودرنتیجه­رضایت­شغلی­کارکنان­تأثیر­بسزایی­دارد.برای­برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینزدراین­پژوهش­مورد­بررسی­قرارگرفته­است.

هدف­ازاین­پژوهش­­بررسی­­رابطه­­سبک­های­­مدیریت­تعارض­­با­رضایت­­شغلی­ازدیدگاه­کارکنان­دانشگاه­رازی کرمانشاه­می­باشدوسعی­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیابین­سبک­های­مدیریت­تعارض­ورضایت شغلی­­رابطه­ای وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش­رضایت­کارکنان خواهدشد؟

فرضیه­های­این­پژوهش­عبارتنداز:

1-بین­سبک­همکاری­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

2-بین­سبک­مصالحه­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

3-بین­سبک­گذشت­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

4-بین­سبک­اجتناب­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

5-بین­سبک­رقابت­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

دراین­پژوهش­از­روش­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­وبرای­گردآوری­اطلاعات­ازدوپرسشنامة­رضایت­شغلی­ ومدیریت­تعارض­استفاده­شده­است،برای­تعیین­روایی­پرسش­نامه­هاازروش­تحلیل­محتوا­استفاده­شده­است­ وپایایی­پرسشنامه­هانیزازطریق­دونیمه­کردن­وتعیین­ضریب­همبستگی­بین­آنهاموردبررسی­قرارگرفته­است­ که­مقدارآن،برای­پرسشنامه­رضایت­شغلی­به­میزان865/0وبرای­پرسش­نامه­سبک­های­مدیریت­ تعارض855/0می­باشد.جامعه­آماری­این­پژوهش­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­به­تعداد979نفر­ می‌باشد،که­تعداد100نفرازکارکنان­دانشگاه­ازطریق­نمونه­گیری­تصادفی­ساده­به­عنوان­نمونه­آماری­پژوهش­ انتخاب­شده­است.

داده­هابااستفاده­ازآزمون­های­آماری­کای­اسکوروضریب­همبستگی­اسپیرمن­موردبررسی­وتجزیه­وتحلیل­ قرارگرفته­واین­نتایج­بدست­آمده­است:بین­سبک­های­همکاری،گذشت،مصالحه­واجتناب­ازمدیریت­تعارض­ ومیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه­رابطه­معنی­داری­وجود­داردوبکارگیری­­سبک­های­ همکاری،گذشت­­ومصالحه­باعث­افزایش­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­می­گرددوبکارگیری­سبک­اجتناب­باعث­ کاهش­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­می­گردد.وبین­سبک­رقابت­ورضایت­شغلی­رابطه­معنی­داری­ وجودندارد.بنابراین­فرضیه­های­اول،دوم،سوم­وچهارم­تأییدوفرضیه­پنجم­ردشد.

کلیدواژه­ها:تعارض،مدیریت­تعارض،سبک­همکاری،سبک­مصالحه،سبک­گذشت،سبک­اجتناب،سبک­رقابت، رضایت­شغلی

فــصل­اول

طرح­تحقیق

(کلیات­پژوهش)

1-1)مقدمه

تعارض­امری­طبیعی­درزندگی­فردی­واجتماعی­ویک­پدیده­غیرقابل­انکاردرسازمان­هایاجتماعی­است­که­بین­ افرادمختلف­درسطوح­طولی­وعرضی­سازمان­بوجودمی­آید.لذااگرعده­ای­معتقدهستندکه«تعارض­موضوعی­ است­که­ذهن،انسان­رابیش­ازهرچیزدیگری(بجزخداوعشق)به­خودمشغول­کرده­ است»(رابینز،265،1380).گوشه­ای­ازاین­واقعیت­رابیان­کرده­اند.­آنچه­درقرآن­کریم­تحت­ عناوین،نوروظلمت،حق­وباطل­یاخیروشروعدل­وظلم،آمده­است­و­داستان­های­فراوانی­چون­داستان­موسی­ وفرعون،دقیانوس­واصحاب­کهف­وغیره­همه­نشانگر­وجودتعارض،است(میرکمالی،48،1371).

بنابراین­تعارض­پدیده­ایاجتناب­ناپذیردرزندگی­بشراست.دراین­میان،سازمان­باماهیتی­که­داردبسترمناسبی­ برای­پرورش­ورشدتعارض­هاوعدم­توافق­هااست.وجودافرادمختلف­باویژگی­های­ شخصیتی،نیازها،باورها،انتظارات­متفاوت­بروزتعارض­درسازمان­هارااجتناب­ناپذیرکرده­است.تعارض­ بخشی­اززندگی­سازمانی­است­که­فکربسیاری­ازمدیران­رابه­خودمعطوف­داشته­است.بحث­پیرامون­آن­ ازمباحث­مهم­رفتارسازمانی­وتئوری­سازمان­است.تعارض­یکی­ازعواملی­است­که­موجب­اتلاف­انرژی­ واستعدادهای­کارکنان­سازمان­شده­وبه­جای­اینکه­عوامل­تولیدومنابع­انسانی­باترکیبی­مناسب­ومعقول­درجهت­ تحقق­اهداف­واثربخشی­سازمان­حرکت­کننددرجامی­زنندوسرمایه­انسانی­ومالی­رابه­هدرمی­دهندکه­این­ امرباتوجه­به­دنیای­پررقابت­فعلی­که­تولیدات­بایستی­اقتصادی­وکیفی­باشند،برای­سازمان­هاودست­اندرکاران­آن­ خوشایندنیست.

بنابراین­سازمان­هابرای­اینکه­ازحداکثرتوان­جسمانی،روانی­وفکری­کارکنان­خودبهره­گیرندبایستی­عوامل­ مخل­ومزاحم­رارفع­کنند.البته­تعارض­به­خودی­خودهمیشه­مخرّب­نبوده­ونخواهدبودونبایدبابوجودآمدن­ تعارض،سریع­به­فکرازبین­بردن­آن­افتاد،بلکه­بایدسطح­مناسبی­ازتعارض­راایجادکرد.تعارض­شدیدنمی­تواندبرای­سازمان­سازنده­ومفیدباشد،اماسطح­مناسبی­ازتعارض،می­تواندموجب­افزایش­اثربخشی­رضایت­ شغلی­وموفقیت­سازمان­شود.همچنین­اگردرسازمان­هاهیچگونه­تعارضی­وجودنداشته­باشدسازمان­حالت­ رکودوسکون­به­خودخواهدگرفت­وافرادبه­تدریج­نسبت­به­کاربی­علاقه­خواهند­شدودرنتیجه­رضایت­شغلی­ واثربخشی­سازمانی­نیزکاهش­خواهدیافت.

اگرمدیران­بتوانندراه­حل­مناسبی­برای­برخوردباتعارض­پیداکنند،بجای­اینکه­ریشه­تعارض­راازبین­ببرند،می­توانندرضایت­شغلی­واثربخشی­سازمان­رابالاببرندوموفقیت­سازمان­راتضمین­نمایندوموجب­افزایش­ اعتماد،اطمینان­ورضایت­شغلی­افرادسازمان­گردند.بایدبه­خاطرداشت­که­این­وجودتعارض­نیست­که­باعث­ اختلال­وازهم­پاشیدگی­سازمان­هامی­شود،بلکه­مدیریت­غیراثربخش­سبب­نتایج­نامطلوب­می­شود.بنابراین،یکی­ ازموضوعات­مهم­وقابل­تأمل­درمورداینگونه­سازمان­ها،چگونگی­حل­وفصل­تعارض­ومدیریت­تعارض­است.

مدیریت­تعارض­که­عبارت­است­از:شیوه­هایی­که­مدیران­درمواجهه­باتعارض­عمل­می­کنند(الوانی،362،1373).الگوهای­رفتاری­خاصی­است­که­مدیرهنگام­رویارویی­باتعارض­ازخودنشان­می­دهد.شیوه­های­حل­تعارض­رامی­توان­درپنج­شیوه:­­رقابت،همکاری(تشریک­ مساعی)،اجتناب،گذشت(ایثار)وسازش(مصالحه)تفکیک­نمود(رابینز،274،1380).این­سبک­هاکه­اولین­ بارتوسط­بلیک­وموتون­شناسایی­و­مطرح­شده­است­ومبنای­تحقیقات­بعدی­پژوهشگران­دیگر،تاکنون­بوده­اندومهم­ ترین­متغیرهای­موردمطالعه­این­پژوهش­نیزهستند،که­رابطه­آنهابارضایت­شغلی­موردبررسی­قرارمی­گیرد.

1-2)بیان­مسأله(تعریف­موضوع­پژوهش)

تعارض­جزئی­لاینفک­اززندگی­انسان­است­ودربسیاری­ازسازمان­هانیزاین­پدیده­به­صورت­جدی­وجود­ داردومی­تواندعملکردسازمان­راتحت­تأثیرقراردهد.ولی­متأسفانه­به­دلیل­عدم­مدیریت­بیشتربه­ستیزه­جویی­ ودشمنی­مبدل­شده­است،لذاامروزه­به­تعارض­به­عنوان­یک­پدیده­منفی­نگاه­می­کنند،تعارض­لزوماًامری­منفی­ نیست­واین­توانایی­برای­مدیریت­تعارض­است­که­برپیامدهای­آن­اثرمی­گذارد.بنابراین­تعارض­بخشی­اززندگی­ سازمانی­وامری­اجتناب­ناپذیراست­که­مدیران­بایددرموردچگونگی­برخوردباآن­حساس­بوده­وبدانندچگونه­ برای­حل­آن­اقدام­کنند.

«تعارض­پدیده­ای­است­که­پیآمدوآثارمثبت­ومنفی­آن­عملکردافرادوسازمان­هارامتأثرمی­سازد.استفاده­صحیح­ ومؤثرازتعارض­موجب­بهبودعملکردوارتقای­سطح­سلامت­سازمان­می­گرددواستفاده­غیرمؤثرازآن­موجب­ کاهش­عملکردوایجادکشمکش­وتشنج­درسازمان­می­شود.استفاده­مؤثرازتعارض­مستلزم­کسب­مهارت­دراداره­ وکنترل­آن­است­که­البته­امروزه­به­عنوان­یکی­ازمهم­ترین­مهارت­های­مدیریت­به­شمارمی­آید.توانایی­برخورد­ باتعارض­،درموفقیت­مدیران­وسازمان­هانقش­ارزنده­­ومؤثری­دارد.اگرتعارض­سازنده­باشد،موجب­ بروزافکار­­نووخلاق­می­شودوزمینه­تغییرونوآ­وری­وتحول­سازنده­را­درسازمان­فراهم­می­سازدودرنهایت­ موجب­تحقق­اهداف­سازمان­می­شود»(شکری،1386)

به­هرحال­دربررسی­تعارضات­سازمانی­آنچه­مهم­است­چگونگی­حل­وفصل­آن­هایامدیریت­تعارض­ است.ازطرفی­چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان­برعملکردودرنتیجه­رضایت­شغلی­آنان­تأثیربسزایی­ دارد.مدیران­بایستی­بدانندکه­کارکنان­به­پنج­عامل؛حقوق­ودستمزد،ارتقاء،ماهیت­کار،خط­مشی­هاوسیاست­های­سازمان­وشرایط­کاری­نگرشی­خاص­دارندودرجه­رضایت­آن­هاازهریک­ازعوامل­متفاوت­است.برای­ برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه­گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینز[1]دراین­پژوهش­موردبررسی­ قرارگرفته­است.

دراین­تحقیق­رابطه­سبک­های­مدیریت­تعارض­با­رضایت­شغلی­ازدیدگاه­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ موردبررسی­قرارگرفته­وسعی­­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیابین­مدیریت­تعارض­ورضایت­ شغلی­رابطه­ای­وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش­رضایت­کارکنان­ خواهدشد؟

1-3)اهمیت­وضرورت­موضوع­پژوهش

مدیران­باتوجه­به­مسئولیت­حرفه­ای­خوددرسازمان­وبرای­رسیدن­به­اهداف­ازپیش­تعیین­شده­مؤظف­به­شناخت­ علل­تعارض­ویافتن­شیوه­های­مناسب­برای­برخوردباآن­هستند­تاتعارض­های­موجودسبب­اختلال­درروابط­ کاری­وکاهش­رضایت­کارکنان­نگردد.درنتیجه­عدم­رضایت،کارایی­سازمان­به­طورچشمگیری­کاهش­ خواهدیافت.به­منظوراستفاده­بهینه­ازتعارض،فراگیری­مدیریت­تعارض­وحل­ماهرانه­آن­مبتنی­برروش­ مواجهه­مستقیم،مذاکره­اصولی­وحل­مسأله­برای­مدیران­ضرورت­اساسی­دارد.این­موضوع­درجهان­کنونی­که­ مملو­ازاطلاعات­است،حساسیت­واهمیت­بیشتری­می­یابدزیراکه­اطلاعات­خودموجب­بروزخلاقیت­هاوزمینه­ اختلاف­هامی­شود.بابررسی­وتحقیق­پیرامون­این­موضوع­می­توان­برای­مدیران­روشن­ساخت­که­ازکدام­سبک­ مدیریت­تعارض­دربرخوردباتعارض­استفاده­می­کنندواثرهرکدام­ازسبک­هابررضایت­شغلی­چگونه­ است.لذادرمورداهمیت­تحقیق­حاضربایدگفت­که­علاوه­برافزودن­به­تحقیقات­رفتار­سازمانی،زمینه­مناسبی­ جهت­شناسایی­سبک­مدیریت­تعارض­مدیران­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ورابطه­آن­بارضایت­شغلی­کارکنان­این­ دانشگاه­رافراهم­می­کند.که­مدیران­می­توانندبااستفاده­ازنتایج­این­تحقیق­به­نقاط­قوت­وضعف­هرروش­پی­ ببرندوبرخوردصحیح­ومناسب­باپدیده­تعارض­راانتخاب­نموده­وموجبات­بهبودوضعیت­دانشگاه­که­لازمه­آن­ رضایت­خاطرکارکنان­است­رافراهم­نمایند.

1-4)اهداف­پژوهش

1-تعیین­سبک­های­مختلف­مدیریت­تعارض­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه.

2-تعیین­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه.

3-تعیین­رابطه­بین­سبک­های­مدیریت­تعارض­ورضایت­شغلی­درکارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه.

1-5)فرضیه­های­پژوهش

1-بین­سبک­همکاری­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

2-بین­سبک­مصالحه­در­مدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

3-بین­سبک­گذشت­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

4-بین­سبک­اجتناب­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

5-بین­سبک­رقابت­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

1-6)متغیرهای­پژوهش

متغیرهای­مستقل­ووابسته­پژوهش،براساس­جدول­زیرمی‌باشد.

جدول1-1)متغیرهای­مستقل­ووابسته­پژوهش

فرضیه‌ها

متغیرمستقل

متغیروابسته

فرضیه­اول

سبک­همکاری

رضایت­شغلی

فرضیه­دوم

سبک­مصالحه

رضایت­شغلی

فرضیه­سوم

سبک­گذشت

رضایت­شغلی

فرضیه­چهارم

سبک­اجتناب

رضایت­شغلی

فرضیه­پنجم

سبک­رقابت

رضایت­شغلی

1-7)روش­انجام­پژوهش

این­پژوهش­یک­تحقیق­کاربردی­بوده­که­به­صورت­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­صورت­گرفته­است­دراین­پژوهش­ ابتداسبک­مدیریت­تعارض­مدیران­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ازدیدکارکنان­موردبررسی­قرارمی­گیردوسپس­ میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­سنجیده­می­شودوپس­ازآن­رابطه­بین­هریک­ازسبک­های­مدیریت­تعارض­بامیزان­ رضایت­شغلی­کارکنان­موردبررسی­قرارمی­گیرد.

1-7-1)روش­جمع­آوری­اطلاعات

برای­جمع­آوری­اطلاعات­دراین­پژوهش­ازدوروش­کتابخانه­ای­وپرسشنامه­ای­استفاده­شده­است.بدین­نحوکه­به­ منظورجمع­آوری­تاریخچه­ومبانی­نظری­پژوهش­ازروش­کتابخانه­ای­بامراجعه­به­کتابخانه­های­دانشگاه­ هاومراکزاطلاع­رسانی­وجستجودربانکهای­اطلاعاتی­ازآخرین­دستاوردهای­مطالعات­وتحقیقات­انجام­شده­ دردسترس­استفاده­شده­است وبرحسب­روش­تحقیق­ونوع­داده­های­موردنظردراین­تحقیق­ ازدوپرسشنامةرضایت­شغلی­ومدیریت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گیری­وگردآوری­داده­هاواطلاعات­استفاده­­شده­است.وجامعه­آماری­آن­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­می‌باشد.

1-7-2)ابزاراندازه­گیری­اطلاعات

دراین­تحقیقازدوپرسشنامةرضایت­شغلی­ومدیریت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گیری­وگردآوری­داده­هاواطلاعاتاستفاده­شده­است.

پرسشنامةرضایت­شغلی:این­پرسشنامه­شامل24سؤال­است­که­ازاین24سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­حقوق­ ودستمزد،چهارسؤال­مربوط­به­ارتقاء،­سه­سؤال­مربوط­به­ماهیت­کار،یک­سؤال­مربوط­به­شرایط­محیط­ کار،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باهمکاران،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باسرپرستان­وچهارسؤال­مربوط­ سیاست­هاوخط­مشی­های­سازمان­می­باشد.این­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­نگارنده­باتکیه­وتطبیق­ برپرسشنامةJDIواستفاده­ازسایرپرسش­نامه­های­ساخته­شده­محققین­دیگرتدوین­شده­است.

پرسشنامةمدیریت­تعارض:این­پرسشنامه­شامل20سؤال­است­که­ازاین20سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­سبک­ اجتناب،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­گذشت،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­رقابت،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­ همکاری­وچهارسؤال­مربوط­به­سبک­مصالحه­می­باشد.این­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­­­نگارنده­ باتکیه­برپنج­سبک­مدیریت­تعارض­استیفن­رابینزتدوین­شده­است.

باتوجه­به­اینکه­پرسشنامه­مورداستفاده­ازنوع­پنج­گزینه‌ای­لیکرت­می‌باشدواین­گزینه‌هاکیفی­می‌باشندبرای­ آزمون­فرضیه‌های­آنهابه­شرح­زیربه­کمی­تبدیل­شده­اند.

گزینه­پرسشنامه­رضایت­شغلی­                     گزینه­پرسشنامه­مدیریت­تعارض                         ­امتیاز

             خیلی­کم­                                                هرگز                                           1      

                کم­                                                  به­ندرت                                         2            

             متوسط                                                 ­اغلب                                        3

               زیاد                                                بیشتراوقات                                      4

             خیلی­زیاد                                                 همیشه                                        5  

درتعیین­روائی­پرسش­نامه­های­‌این­پژوهش،ازروش«روائی­محتوا»استفاده­شده­است.روائی­محتوااطمینان­ می‌دهدکه­ابزارموردنظر­به­تعدادکافی­پرسش‌های­مناسب­برای­اندازه‌گیری­مفهوم­موردسنجش­ رادارد.هرقدرعناصرمقیاس­گسترده‌تروقلمرومفهوم­موردسنجش­رابیشتردربرگیرند،روائی­ محتوابیشترخواهدبود.به­بیان­دیگر،روائی­محتوانشان­می‌دهدکه­ابعادوعناصریک­مفهوم­تاچه­حد،تحت­پوشش­ دقیق­قرارمی‌گیرند.دراین­پژوهش­پرسش‌های­پرسشنامه­متناسب­بامبانی­نظری­ومواردمشابه­هرکدام­ ازمتغیرهاطراحی­شده­وسپس­با­توزیع­آن­بین­صاحبنظران،کارشناسان­واستادان­مرتبط­باموضوع،پرسش‌های­ نامفهوم­وغیرمرتبط­تعدیل­یاحذف­شدوباپیشنهادهای­ارائه­شده،پرسش‌هایی­نیزاضافه­گردید­پرسشنامه­اصلی­ بعدازاین­مرحله­تدوین­وتوزیع­گردید.بنابراین­پرسش‌ها­از­نظرمحتوایی­دارای­روائی­هستند.

برای­محاسبه­پایایی­،داده­هارابطورتصادفی­به­دوقسمت­تقسیم­وبین­این­دوقسمت­ضریب­همبستگی­­پیداکردیم­که­ اعتبارپرسشنامه­ها­به­ترتیب؛­رضایت­شغلی­به­میزان865/0ومدیریت­تعارض855/0محاسبه­وتعیین­ گردید.باتوجه­به­نتایج­حاصل­ازمحاسبه­پایایی­آزمون،مقادیرپایایی­بدست­آمده­برای­کل­مقیاس­بیانگرپایایی­ مناسب­ابزارمی­باشند.

1-7-3)قلمروپژوهش

قلمروپژوهش­ازنظرقلمروموضوعی،مکانی­وزمانی­به­شرح­زیراست:

قلمروموضوعی:قلمرو­موضوعی­این­پژوهش­بررسی­رابطه­سبک­های­مدیریت­تعارض­ومیزان­رضایت­ شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه،می­باشد.

قلمرومکانی:قلمرومکانی­این­پژوهش­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­می­باشد.

قلمروزمانی:قلمروزمانی­پژوهش­محدودبه­سال1388ازجامعه­آماری­پژوهش­است.

1-7-4)روش­نمونه‌گیری­وتعیین­حجم­نمونه

یکی­ازمسائل­بااهمیت­درهرتحقیقی­تعیین­حجم­نمونه­می‌باشد.به­عبارت­دیگراندازه­نمونه­بایدباحجم­جامعه­ دارای­هماهنگی­باشد،بطوری­که­آن­چنان­بزرگ­نباشدکه­مستلزم­زمان­وهزینه­زیادودرنتیجه­منجربه­اتلاف­ منابع­موجودشودو­نه­اینکه­تعدادنمونه­راکمترازحدقابل­قبول­انتخاب­نموده­که­این­هم­موجب­می‌شودکه­نتایج­ حاصل­ازآن­رانتوان­به­جامعه­تحقیق­تعمیم­داد.ازآنجاکه­جامعه­آماری­این­پژوهش­را­کارکنان­دانشگاه­رازی­ کرمانشاه­تشکیل­می­دادندودارای­تعدادنسبتاًبالایی­بودندوامکان­دسترسی­وارسال­پرسشنامه­برای­همه­آن­هانبودناچارنمونه­لازم­ازبین­این­جامعه­ازطریق­نمونه­گیری­تصادفی­ساده­انتخاب­گردید.

نمونه­گیری­تصادفی­به­دوصورت­است.اگرپس­ازانتخاب­هرفردیاواحدی­اورابه­داخل­جمعیت­بازگردانیم­ وسپس­فردیاواحددیگری­رابرگزینیم،نمونه­گیری­ماتصادفی­نامقیدیانمونه­گیری­تصادفی­باجایگذاری­ است.درنمونه­گیری­تصادفی­نامقید،یک­فردیاواحدممکن­است­بیشترازیک­باردرنمونه­واردشود.البته­درعمل­ مقرون­به­صرفه­نیست­که­بعضی­ازافرادیاآحادجمعیت­بیشترازیک­باردرنمونه­ظاهرشوند.برای­مثال­دریک­ تحقیق­اجتماعی،اجرای­مکرریک­مصاحبةطولانی­باپاسخگویانی­که­اسمشان­دویاچندباربیرون­آمده­است­نه­ اقتصادی­است­ونه­عملی.بنابراین،محقق­عموماًچه­درپی­تبیین­باشدوچه­پیش­بینی،درعمل­خواهان­یک­ نمونةتصادفی­بدون­جایگذاری­است.نمونه­گیری­تصادفی­بدون­جایگذاری­رانمونه­گیری­تصادفی­ساده­­­می­خوانندکه­درآن­شانس­انتخاب­همة­افرادیا­آحادجمعیت­مساوی­است.

ازآنجاکه­فرمول­اندازه­نمونه­براساس­دقت­مورد­نظرساخته­می­شودکه­آن­هم­نیازبه­دانستن­فرمول­واریانس­ برآوردگی­دارد،این­فرمول­برای­برآوردمیانگین­جامعه­ساخته­شده­است­که­به­فرمول­ککران[2]مشهوراست.ولی­ درموردضریب­همبستگی­نمونه­فرمول­دقیقی­برای­واریانس­وجودنداردلذافرمول­دقیق­اندازه­نمونه­هم­معرفی­ نشده­است،دراین­مواردباتوجه­به­هزینه­وزمان­موجودبرای­طرح­تحقیقاتی­درصدی­ازجامعه­به­عنوان­نمونه­ انتخاب­می­شودکه­تعداد،ده­درصدجامعه­به­عنوان­نمونه­اندازه­ای­منطقی­می­باشد.به­همین­دلیل­باتوجه­به­ تعدادکارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­که­حدود979نفربودندوجامعه­آماری­این­تحقیق­راتشکیل­می­دادند100نفرکه­برابر21/10%افرادجامعه­است­به­عنوان­نمونه­لازم­ازبین­این­جامعه­ازطریق­نمونه­گیری­ تصادفی­ساده­انتخاب­گردید.

1-8)روش­تجزیه­وتحلیل­اطلاعا­ت­وآزمون­فرضیه‌ها

به­منظورتجزیه­وتحلیل­اطلاعات­وآزمون­فرضیات­تحقیق­ازروش‎هایموجوددرآمارتوصیفی­واستنباطی­ استفاده­گردیده­است.ابتدا­داده‎هایی­که­ازپرسشنامه‎هاجمع‎آوری­شده،­­درجدول­آماری­خلاصه­گردیده­وسپس­ برخی­ازشاخص‎های­گرایش­به­مرکزوپراکندگی­محاسبه­شده‎اند،پس­ازتوصیف­مشخصه­نمونه­موردبررسی­ و­طبقه‎بندی­وخلاصه­­نمودن­داده‎های­مربوطه­آماره­های­نمونه­محاسبه­وسپس­اقدام­به­برآوردپارامترهای­ جامعه­موردبررسی­گردیده­است.ازآمارتوصیفی­جهت­توصیف­سؤالات­پرسشنامه­ومتغیرهای­اصلی­تحقیق­ استفاده­شده­است.در­این­پژوهش­برای­تجزیه­و­تحلیل­نظرات­پاسخ­دهندگان­ازآزمونکای­اسکور[3](خی­دو)وضریب­همبستگی­اسپیرمن[4]­­استفاده­­شده­­است.کلیه­جداول­ونمودارهای­توصیفی­وهمچنین­آزمون­ فرضیات­تحقیق­بااستفاده­ازنرم‎افزارspssبدست­آمده­است.

1-9)تعریف­واژه­ها

تعارض:فرآیندی­است­که­د­رآن­نوعی­تلاش­آگاهانه­به­وسیله­الف­انجام­می­گیردتاتلاش­های­ب­راخنثی­کند؛البته­ ازطریق­سدکردن­راه­او،که­درنتیجه­ب­درمسیرنیل­به­هدف­خود­مستأصل­می­شود؛یاکه­الف­بدان­وسیله­بر­میزان­ منافع­خود­می­افزاید.(رابینز،1380،267)

مدیریت­تعارض:مدیریت­تعارض؛یعنی­مدیریتی­که­بتوانددرشرایطی­که­تعارض­وتضادوجودداردبه­بهترین­ شکل­سازمان­رااداره­کندوبین­آنهاتعادل­ایجادکند(مشبکی،332،1377).

رقابت:تلاش­های­قانون­مندبرای­کسب­هدف­بدون­مداخله­رقیب­رارقابت­گویند.هنگامی­که­شخصی­درجستجوی­ دستیابی­به­هدف­هایاافزایش­منافعش­بدون­درنظرگرفتن­تأثیرآن­برطرف­دیگرتعارض­باشدرقابت­می­ کندتاسلطه­خودش­رابرقرارسازد(رضائیان،70،1382).

همکاری:اگرگروه­هایی­که­باهم­تعارض­دارندبکوشندتاخواسته­های­طرف­یاگروه­دیگرراتأمین­ کنند،درآنصورت­نوعی­همکاری­یااشتراک­مساعی­وجودخواهدداشت­وطرفین­درصددتأمین­منافع­ یکدیگرخواهندبود(رابینز،275،1380).

اجتناب:ممکن­است­یک­نفرمتوجه­شودکه­نوعی­تعارض­وجوددارد،ولی­واکنش­وی­بدین­گونه­باشدکه­ خودراکناربکشدیااینکه­پدیده­تعارض­را­سرکوب­کند؛این­عمل­رااجتناب­می­نامند(رابینز،275،1380).

گذشت:هنگامی­که­یک­طرف­درصددبرآیدتاطرف­دیگرراتسکین­دهد؛یعنی­می­کوشدتامنافع­طرف­مخالف­ رابرمنافع­خودترجیح­دهد؛­درواقع­یکی­ازطرفین­ازخودگذشتگی­وایثارمی­کندتاروابط­قطع­ نشود(رابینز،276،1380).

مصالحه:اگردوطرف­باهم­اختلاف­داشته­باشند،ولی­یکی­ازآن­هامجبورشودکوتاه­بیایدیامقداری­ازنتیجه­ یاعاقبت­کاررابپذیرد،می­گویندسازش­یامصالحه­شده­است(رابینز،276،1380).

1-Stephen Robbins

1-Cochran

2-Chi-square

3-Spearman

تحقیق در مورد مدیریت و تعارض سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت و تعارض سازمانی

conflict management organizational

مقدمه

تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

ماهی تیمی متفاوت اما هماهنگ

مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.

جایگاه تعارض در مدیریت

بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد.

نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.

دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.

سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت‌های سازمانی به شمار می‌آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند.

نظریه سنتی

بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کردند و خود به خود از سیستم خارج می‌شد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال 1900 تا نیمه دوم دهه 1940 بوده است.

نظریه روابط انسانی

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها می‌داند که با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه 1940تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت.

نظریه تعامل

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد.

نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

تقسیم بندی تعارضات سازمانی

تعارض بر حسب طرف‌های تعارض

نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف‌های تعارض در سازمان می‌باشد. بر این اساس شش نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

تعارض درون فردی

تعارض میان افراد

تعارض درون گروهی

تعارض میان گروهی

تعارض میان سازمانها

تعارض میان اشخاص و گروه‌ها

تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و حالت غیرسازنده‌ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب می‌گویند. هیچ سطحی از تعارض نمی‌تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف‌های سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است.

با به کارگیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن می‌شود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می‌سازد.

در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد:

هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد

زمانی که موجب ابتکار عمل و نوآوری و خلاقیت شود

هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد

هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند.

ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی

منشأ تعارض را ارزیابی کنید. تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب آنها شده است. برای این که بهتر بتواند شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کنید، نخست باید بدانید که منشأ بروز تعارض چه بوده است. به بیان دیگر لازم است منشأ و منبع تعارض را تعیین کنید.

استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است:

اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی): اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عواملی از قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش ، هر فرد را به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه

تعارض وماهیت آن

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 217

فصل اول

مقدمه و معرفی

مقدمه

زیر بنای نظر ی تحقیق

الگو و نظریه های الگوسازی

بیان مسأله

ضرورت و اهمیت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

پیش فرضهای تحقیق

محدودیت های تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات

مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)

باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

تعارض و فشار روانی 7ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

تعارض (Conflict) و فشار روانی

ناکامی

واکنش در برابر ناکامی

- پرخاشگری

- بی‌تفاوتی (apathy)

- واپس‌روی (regression)

تعارض (Conflict) و فشار روانی

صرف‌نظر از اینکه در کنار آمدن (coping with) با مشکلات تا چه اندازه توانا باشیم، باز هم در زندگی مواقعی پیش می‌آید که ناچار احساس فشار روانی می‌کنیم. انگیزه‌های ما همواره به ‌آسانی ارضاء نمی‌شوند؛ باید موانعی را از سر راه برداشت، دست به انتخاب زد و در برابر دیریابی‌ها شکیبائی نشان داد. بر اثر برخورد آدمیان با موانعی که راه بر کامیابی‌های آنان می‌بندد، در هر یک از آنان شیوه‌های پاسخ‌دهی ویژه‌ای رشد می‌کند. شیوه‌ٔ پاسخ‌دهی هر فرد به موقعیت‌های ناکام‌کننده، تا حدود زیادی نشان می‌دهد که سازگاری وی با زندگی بسنده است یا نه.

واکنش در برابر ناکامی

هنگامی که راه دستیابی به یک هدف خواستنی بسته می‌شود یا دستیابی به آن به تأخیر می‌افتد، ناکامی روی می‌دهد، سده‌های گوناگونی، چه درونی و چه برونی، بر سر راه کوشش‌های فرد برای دستیابی به هدف قرار می‌گیرد. در محیط فیزیکی سدهائی وجود دارد مانند راهبندان در خیابان‌ها، و صف‌های دراز برای خرید از فروشگاه‌ها، خشکسالی‌هائی که محصولات کشاورزی را از بین می‌برد و سروصدا که راه بر تمرکز فکر می‌بندد. سدهای محیط اجتماعی به‌صورت محدودیت‌هائی است که مردم بر آدمی تحمیل می‌کنند؛ از امر و نهی پدر و مادر گرفته (”بچه‌تر از آن است که بتواند زندگی مستقلی داشته باشد“) تا مسائل گسترده‌تر تبعیض‌ نژادی یا جنسیتی، همه در زمرهٔ همین محدودیت‌ها است.

گاه چیزی که مانع دستیابی آدمی به هدف و خشنود شدن وی می‌شود از کم و کاستی‌های خودش سرچشمه می‌گیرد. معلولیت‌های جسمانی، نداشتن بعضی از توانائی‌ها و یا خویشتنداری نابسنده نیز ممکن است آدمی را از رسیدن به هدف باز دارند. به جز این‌ها هر کسی نمی‌تواند موسیقیدان ماهری شود یا از پس امتحان‌های ورودی دوره‌های پزشکی یا حقوق برآید. اگر کسی هدف‌هائی برای خود انتخاب کند که فراتر از توانائی‌های او است، محتملاً دچار ناکامی خواهد شد.

پرخاشگری

کامی خواه ناشی از سدهای محیط باشد یا ناشی از کم و کاستی‌های شخصی و یا برخاسته از تعارض، در هر حال می‌تواند پی‌آمدهائی به دنبال داشته باشد. آزمایش مشهوری که با کودکان کم سن و سال صورت گرفته نشان‌دهندهٔ برخی واکنش‌هائی است که در برابر ناکامی ابراز می‌شود (بارکر ـ Barker، دمبو ـ Dembo، و لوین ـ Lewin، ۱۹۴۱). این آزمایش با فعال‌های زمان حال بیان می‌شود تا چنین بنماید که در صحنه حضور داریم.

در نخستین روز آزمایش، کودکان یک یک وارد اتاقی پر از اسباب‌بازی می‌شوند. اسباب‌بازی‌ها فاقد یک قطعه یا چیزی هستند که آنها را کامل کند. (برای نمونه: صندلی بدون میز است، میز اطو بدون اطو. دستگاه تلفن بدون گوشی، و برای قایق و اسباب‌بازی‌ها مشابه دیگر آب در کار نیست). غالب کودکان با اشتیاق و شادمانی با اسباب‌بازی‌ها به بازی می‌پردازند و به‌صورت تخیلی بخش‌هائی را که وجود ندارد تکیمل می‌کنند. به این ترتیب که صفحهٔ کاغذی را به‌جای آب به‌کار می‌برند تا قایق روی آن حرکت کند و مشت خود را به‌جای گوشی تلفن. در دومین روز آزمایش کودکانی را مشاهده می‌کنیم که رفتارشان به کلی طور دیگری است. به این معنا که به‌نظر می‌رسد نمی‌توانند به‌صورت سازنده‌ به بازی بپردازند و اسباب‌بازی‌ها را در فعالیت‌های با معنا و رضایت‌بخشی به‌کار گیرند. آنها را با بی‌اعتنائی به‌کار می‌برند و گاه روی آنها می‌پرند و سعی می‌کنند آنها را بشکنند. هنگام نقاشی با مداد شمعی مانند بچه‌های کوچک خط خطی می‌کنند. نزد آدم بزرگسالی که در اتاق حضور دارد نق و نق می‌کنند و داد و فریاد راه می‌‌اندازند. یکی از آنان کف اتاق دراز می‌کشد و به سقف خیزه شده، سرودهای کودکستانی می‌خواند طوری که انگار در عالم خلسه است.

- چه چیز موجب این تفاوت‌های رفتاری می‌شود؟

آیا گروه دوم کودکان دچار گونه‌هائی از اختلال عاطفی هستند؟ با اینکه با برخی از آنان در خانه بدرفتاری می‌شود؟ در واقع کودکان گروه دوم همان کودکان روز نخست هستند که نشانه‌های ناکامی را بروز می‌دهند که به ترتیب زیر به‌وجود آمده است.

در دومین روز آزمایش، شیشهٔ ماتی را که در گوشه‌ای از اتاق بود برداشتند و کودکان مشاهده کردند که در بخش دیگری از اتاق بازی، نه تنها ”نیمهٔ مکمل اسباب‌بازی‌ها“ بلکه اسباب‌بازی‌هائی گیرای دیگری هم هست. در آن بخش از اتاق، میز با صندلی، اطو با میز اطو، یک تلفن کامل و ظرف بزرگی از آب برای قایق وجود داشت؛ اما یک دیوار توری این چیزهای گیرا را از دسترس کودکان دور