اساس کار مانیتورهای LCD

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

اساس کار مانیتورهای LCD :

اساساً سه تکنولوژی کریستال مایع در مانیتورهای LCD استفاده شده است که عبارتند از TN+film , IPS ,MVA مهم نیست که از کدام تکنولوژی استفاده شود همه آنها از یک اساس پیروی می کنند.

یک یا چند لامپ نئون روشنایی صفحه را تأمین می کنند برای مدلهای ارزانتر یک لامپ نئون استفاده شده است اما در مدلهای گرانتر ممکن است تا چهار لامپ یا حتی بیشتر پیدا کنید.

تعداد لامپهای نئون تأثیری در کیفیت تصویر ندارند. در عوض لامپ لامپ دوم به عنوان یک پشتیبان عمل می کند اگر برای لامپ اول مشکلی پیش بیاید. در واقع عمر مفید مانیتور افزایش می یابد از آنجا که یک لامپ نئون معمولاً 50000 ساعت کار میکند در حالیکه وسایل  الکترونیکی 100000 تا 150000 ساعت کار می کنند.

برای اینکه از یکنواختی صفحه تصویر اطمینان حاصل شود نور بوسیله یک سیستم منعکس کننده شدت یکسانی پیدا می کند اگر چه ممکن است در نگاه اول به نظر نرسد ولی عملکرد این صفحات فوق العاده پیچیده است در حقیقت 2 پانل وجود دارد یکی در هر طرف ساب پیکسلها که هر کدام با یک فیلتر قرمز سبز آبی پوشش داده شده است در یک مانیتور 15 اینچ تعداد ساب پیکسلها به "1024x768x3=2359296" میرسد هر سلول RGB بوسیله یک ترانزیستور که ولتاژ مختص به خودش را دارد کنترل می شود و این ولتاژ که در محدوده بزرگی تغییر می کند باعث می شود که کریستالهای مایع در هر ساب پیکسل در یک زاویه خاص بچرخند که این زاویه تعداد نورهای عبوری از هر ساب پیکسل را تعیین می کند ( منظور سه نور قرمز سبز و آبی است ). که در حقیقت سبب بوجود آمدن تصویر صفحه نمایش می شود. هدف نهایی کریستالها منحرف کردن نور برای عبور از میان فیلترهای پلاریزه است قبل از اینکه دیده شود اگر کریستالها همه در جهت فیلتر قرار گرفته باشند نور از آن عبور می کنند و برعکس اگر همه آنها عمود بر فیلتر قرار گرفته باشند صفحه نمایش سیاه باقی می ماند.

کریستال مایع:

اصولاً کریستالهای مایع موادی هستند که به طور فیزیکی دارای خاصیتهای جامد و مایع هر دو هستند. یکی از خاصیتهای جالب آنها توانایی آنها در تغییر موقعیت بسته به ولتاژ اعمالی به آنها است. اجازه دهید نگاه دقیقتری به آنها بیندازیم. در دنیای علم و تکنولوژی کریستالهای مایع همیشه جالب توجه بوده اند.

در سال 1888 «Friedrich Reinitzer» یک گیاه شناس اتریشی در مورد نقشی که کلسترول در گیاهان بازی می کرد تحقیق می کرد. یکی از آزمایشات او در معرض حرارت قرار دادن ماده بود. او کشف کرد کریستالها در دمای 14/5 درجه  تبدیل به  سیال و یک حالت ابری می شدند و در دمای 178/5 درجه یک مایع واقعی بودند. او اکتشافش را با اتو لهمان یک فیزیکدان آلمانی که کشف کرده بود مایعات خواص مشابه کریستال دارند در میان گذاشت. به خصوص راجع به رفتار آن زمانیکه به آن نور تابانده می شد بنابراین نام آن بوسیله اتولهمان به این صورت نام گذاری شد: کریستال مایع.

شکل بالا: یک ملکول با خواص کریستال مایع است به نام متوکسی بنزیلیدن بوتیلانالین

نمای نزدیک یک کریستال مایع

دانلود پروژه تغییرات اجتماعی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

تغییر قانون طبیعت است و بر آن اساس است که فردا با امروز متفاوت خواهد بود همان طور که امروز با دیروز فرق دارد. ساختار اجتماعی در معرض تغییرات بی‌وقفه است . گرچه افراد سعی در پایداری وثبات دارند و جوامع تخیل تداوم را در خود می پرورانند ولی آن هرگر تحقق نمی یابد . این خود یک حقیقت آشکار است که جوامع به عنوان یک پدیده رو به تغییر در حال رشد انحطاط و تجدید هستند و طی گذشت زمان رنج می‌برند. تغییرات اجتماعی گرچه در تمام جوامع و تمامی ادوار اتفاق افتاده و می‌افتد اما میزان آن از جامعه‌ای تا جامعه دیگر متفاوت است . در جامعه‌ای این تغییرات تحت شرایط خاص ممکن است سریع ولی در جامعه دیگر کند باشد . شناخت پیدا کرد نسبت به این تغییرات خود در گروه مطالعه جهات ظهور و علل آن تغییرات است.

تحولات اقتصادی و اجتماعی صورت گرفته در جوامع مختلف ساختار اجتماعی آنها را دگرگون کرده است . به همین خاطر مدیریت مناسبی نیز جهت اداره این جوامع مورد نیاز است . در حالی که جوامع به ویژه نقاط شهری در عصر حاضر با سرعت اعجاب‌آوری گسترش می یابند. دولت ها و نهادهای برنامه ریزی اجتماعی نیز درتلاشند تا با این نوع تغییرات اجتماعی و شرایط انفجاری جدید خود را تطبیق دهند انفجاری به این معنا نیست که نسبت تقاضاها نیز در زمینه های مختلف در حال افزایش است . برنامه‌ریزان و مدیران اجتماعی می بایست خود را به گونه ای تکمیل و به هنگام نمایند تا به راحتی پاسخگوی نیازها و تغییرات باشند.

در این زمینه مراکز دانشگاهی نقش عمده ای می توانند به عهده داشته باشند به این معنا که بسیاری از نیازهای اجتماعی و پاسخ گویی به تغییرات اجتماعی تا جایی که به تحقیقات و تکمیل مدیران شهری مربوط می‌شود این‌گونه وظایف عمدتاٌ به عهده مراکز دانشگاهی است .کادرسازی و تربیت نیروی متخصص عمدتاٌ درون دانشگاه ها صورت می‌گیرد. به همین خاطر با توجه به وسعت تغییرات اجتماعی درون شهرها مراکز دانشگاهی نیز می‌بایست به لحاظ کمی و کیفی تغییر کرده و سرمایه‌گذاری های لازم نیز در آنها اعمال شود.

میزان و نسبت تغییرات درون جوامع به گونه‌ای است که مدل ها و روش های قدیمی مدیریت اجتماعی پاسخ وی این قبیل تغییرات نیست صرفاٌ به این خاطر که بسیاری از جوامع طی 40 ساله اخیر شاهد بیش از 5 برابر تغییرات بوده اند.

در چنین شرایطی مدیران و برنامه ریزان دیروز به راحتی نمی توانند پاسخگوی مسایل و نیازهای ‌اجتماعی امروز باشند. در صورتی که مدیریت مناسبی در جوامع عصر حاضراعمال نشود تنش ها و برخوردهای اجتماعی ابعاد وسیع تری به خود می‌گیرد . در صورتی‌که مدیریت اجتماعی _ فرهنگی مناسبی در زمینه‌هایی چون بهداشت اشتغال توزیع مناسب امکانات، بی عدالتی های جنسی ( زن و مرد ) و ... صورت نگیرد زمینة بسیاری از بی‌نظمی‌ها و اصطکاک‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی فراهم می‌آید، از این رو جهت احتراز چنین مخاطراتی، مدیریت مناسب اجتماعی فرهنگی ضروری به نظر می رسد.

تغییر یا به عبارتی دقیق تر تغییرات اجتماعی به عنوان یکی از موضوعات اساسی عصر جدید شناخته شده است. این پدیده خود پیچیدگی ها دارد ، توسعه، نوسازی، تغییرات فرهنگی و در مواردی تناقض ها و بن بست های اجتماعی فرهنگی یا روند فرهنگ سازی نیز صورت می‌گیرد، یعنی با دستیابی به زمینه های جدید فرهنگی، ابتکارات و نوآوری‌هاست که با بحران می‌توان تطبیق و سازگاری پیدا کرد. در مسیر تغییرات اجتماعی، از طریق فرهنگ و به وسیله فرهنگ است که بشر شانس ماندگاری و بقا پیدا کرده است با فرهنگ تکامل یافته است و برتری خود را نسبت به سایر موجودات از همین طریق به دست آورده است .

پیدایش و گسترش زمینه های مختلف فن آوری نیز اشکالی از روابط اجتماعی جدید و الگوهای فرهنگی جدید را به دنبال آورده است . اما ظهور و گسترش فن آوری خود نیز بستگی به مجموعه‌ای از عوامل اجتماعی و فرهنگی دارد. بنابراین، سهم عظیمی از تغییرات اجتماعی در عصر حاضر به دنبال پیدایش و انتقال فن‌آوری به وقوع پیوسته است.

طی نیم قرن اخیر علم جامعه‌شناسی خود را هرچه بیشتر به تحلیل و توضیح پدیده تغییرات اجتماعی و توسعه اقتصادی مربوط کرده است، جریانی که به طور عینی در بسیاری از جوامع به ویژه نقاط شهری مشاهده می شود بسیاری از جامعه شناسان طی دهه های اخیر به ارزیابی و تحلیل تغییرات اجتماعی پدید آمده، پرداخته اند . همین طور با کمی شدن جامعه شناسی و ایجاد شاخص های اجتماعی ـ اقتصادی و فرهنگی ، تغییرات اجتماعی پدید آمده قابل اندازه‌گیری شده است . از این طریق ،آثار و پیامدهای آتی نیز قابل پیش‌بینی شده است .

بر اساس یک فرضیه، پیشرفت و توسعه فرد تغییرات اجتماعی را به دنبال می آورد. اینکلز (------) نیز عقیده دارد که پیشرفت و توسعه فرد ( مدرنیزاسیون)> پیشتاز نوسازی جامعه و تغییرات اجتماع است .این بدان مفهوم است که مجموعه ای از نگرش ها> ارزش ها و احساسات جدید پدید آمده بین افراد و توسط آنها> خود تغییرات و الگوهای جدید و گسترده اجتماعی را به دنبال می آورد. اینکلز اشاره به رشد تعلیم و تربیت ، محیط شهری و مسایل ارتباط جمعی > نظام بوروکراسی > موقعیت نظامی > صنعتی شدن و ... دارد> که مجموعاٌ تغییرات اجتماعی را به دنبال می آورند. این عوامل در قالب علم جامعه شناسی مطالعه و تجزیه و تحلیل می شود.

گستره تغییر

هر جامعه ای دارای تاریخچه مربوط به خود است و تقریبا هیچ جامعه ای نیست که از آلوده شدن به تغییر در امان مانده باشد. در حالی که بعضی از تغییرات از درون و در چارچوب فرهنگ خودی است . بعضی دیگر محصول ابتکارات بیرونی و خارجی است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم از عوامل و عناصر بیرونی الهام ونشأت می گیرد. همین طور بعضی از تغییرات برنامه ریزی شده و هدفدار و بعضی دیگر برنامه ریزی نشده و بدون هدف هستند> بعضی از تغییرات یک بار اتفاق می افتد و بعضی دیگر به کرات اتفاق می افتد . بعضی از تغییرات اگرچه در یک بعد از فرهنگ ظاهر می شود ولی در اجزاء دیگر اشاعه می یابد> در حالی که بعضی تغییرات دیگر قابل اشاعه نیست> از این رو آشنایی با طبیعت و چگونگی> محتوا > میزان و جهت تغییر یا تغییراتی که در جامعه در حال وقوع است ضروری می نماید و از دیدگاه جامعه شناسان دارای اهمیت و ارزش مثبتی است

تحلیل مفاهیم تغییرات اجتماعی :

مفاهیم اساسی جامعه شناسی هر یک به عنوان علت و همچنین معلول ( پیامد) تغییرات اجتماعی قابل بررسی هستند. مثلاٌ الگوهای ساختار اجتماعی چون اندازه جمعیت استانی تغییراتی در زندگی اجتماعی از نوع تراکم جمعیت در مراکز شهری را باعث می شود. این در حالی است که تغییرات در زندگی اجتماعی خود معلول پیشرفت های پیشین از نوع کشف دارو> درمان بیماری و .. است از طرف دیگر> بسیاری ازتغییرات اجماعی خود به دنبال کنش های اجتماعی صورت گرفته است . مثلاٌ اختراع داروهای کنترل موالید خود به دنبال تحققات علمی> ( کنش های اجتماعی ) مخترعین مربوطه صورت گرفته است . فرهنگ نیز به عنوان منبع مهم تغییرات اجتماعی مطرح است . مثلاً اعتقادات و ارزش های غالب بر تصمیم به داشتن یک > دو یا ... فرزند > تغییراتی در اندازه جمعیت به وجود می آورد که خود به تغییرات اجتماعی منجرمی شود. قدرت نیز به عنوان یک مفهوم اساسی در تغییرات اجتماعی نقش دارد. مثلاً افراد دارای قدرت بیشتر نقش بیشتری در ایجاد تغییرات اجتماعی دارند. بسیاری از تغییرات اجتماعی ناشی از تلاش جهت دستیابی به قدرت است مثل حرکت های انقلابی در بسیاری از جوامع رو به توسعه که طی آن بسیاری از افراد به زمین برای کشاورزی و شرایط بهتر کاری دست می یابند. یکپارچگی کارکردی نیز زمینه را برای تغییرات و وابستگی درونی اجزاء جامعه فراهم می آورد.

نظریه های کلاسیک تغییرات اجتماعی

تغییرات اجتماعی در تمامی شئون زندگی اجتماعی اتفاق می افتد و بر هر دو وضعیت یعنی : کنش های اجتماعی متقابل ( روابط اجتماعی ) و ساختارهای بزرگتر نهادهای اجتماعی ما تأثیر می گذارند. مثلاً ملاحظه این که پیشرفت های بنیادی و فن آوراند چه اندازه ساختار کار و اشتغال را تحت تأثیر قرار داده است> خود به تغییرات اجتماعی برمی گردد. بعضی از ناظرین اجتماعی نیز عقیده دارند که در حال حاضر اغلب جوامع بشری در حال ورود به عصر جدیدی از تاریخ هستند> و در آن جامعه به ساختارهای جدیدی دست می یابد . همان طور که موتور محرکه و پیدایش ماشین> نیروی انسانی وابسته به زمین و کشاورزی را کاهش دارد و آن را به کارخانه ها رهنمون ساخت> خودکار شدن ( اتوماسیون ) و الکترونیک ( راتیکس ) هم خود تغییری در تخصص ها به وجود آورد و طی آن نیروی انسانی دوباره از کارخانه به دفتر و اداره و مراکز اطلاعاتی منتقل شد.

تغییرات اجتماعی و تغییرات فرهنگی

تغییرات اجتماعی

جامعه شناسان در خصوص تغییرات اجتماعی چهار سوال زیر را مطرح می نمایند:

1-نیروی محرکه عمده تغییرات اجتماعی چیست؟

2-آیا جهتی برای تغییرات اجتماعی وجود دارد

3-آیا علل و جهت تغییرات اجتماعی در تمامی جوامع بشری در همه جا و همه وقت یکسان است

4-پیامدهای تغییرات اجتماعی چیست

5-به طور کلی تغییرات اجتماعی عبارت است از تحول و دگرگونی در الگوهای رفتاری > فرهنگ و ساختار جامعه طی زمان .نظریه تکامل اجتماعی هربرت اسپنسر جامعه شناس انگلیسی مبتنی بر حرکت جوامع از ساده به پیچیده موید تعریف فوق است.

دانلود پروژه ارزشیابی بر اساس مقیاس چند درجه ای 8

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

الف-ارزشیابی بر اساس مقیاس چند درجه ای

دانش آموزان عزیز ضمن آرزوی موفقیت لطفا با کشیدن دایره دور عدد مورد نظر به پرسشهای زیر پاسخ مورد علاقه خود را تعیین نمایید

3

2

1

مناسب

نسبتا مناسب

نامناسب

1-تا چه اندازه زمان برگزاری کلاس تقویتی ریاضی مناسب بود ؟

3

2

1

2- تا چه اندازه محتوای ارائه شده در این درس توسط دبیر مربد طه مناسب بود؟

3

2

1

3- تا چه اندازه تجهیزات و وسایل کمک آموزشی برای این درس مناسب بود.؟

3

2

1

4- تا چه اندازه سوالات مطرح شده در پایان دوره در عمق یادگیری شما مناسب بود؟

3

2

1

ب - ارزشیابی بر اساس مقیاس رتبه ای

دانش آموزان عزیز ضمن آرزوی موفقیت لطفا فهرست زیر را در نظر بگیرید و پنج مورد از مهمترین مشکلات دوره تقویتی درس ریاضی را بر اساس اولویت مشخص نمایید وپاسخ خود را با قرار دادن عدد از 1 الی 5 مشخص نمایید.

سوالات

1

2

3

4

5

1-زمان برگزاری کلاس تقویتی چه رتبه ای دارد

2-برنامه اجرایی درس ریاضی چه رتبه ای دارد

3-در تدریس CD آموشی چه رتبه ای دارد

4-کارکرد آقای احمدی دبیر ریاصی چه رتبه ای دارد

5-شهریه پرداختی کلاس تقویتی چه رتبه ای دارد

6-مکان کلاس از جهت فیزیکی چه رتبه ای دارد

7-امتحان پایانی این کلاس چه رتبه ای دارد

8-اگر پیشنهادی دارید ذکر نمایید.

جمع امتیاز

ج- ارزشیابی بر اساس مقیاس لیکرت (مقیاس توافقی)

دانش آموزان عزیز ضمن آرزوی موفقیت لطفا نگرش خود رانسبت به سوالات زیربر اساس زدن علامت بر روی یکی از موارد مشخص نمایید

سوالات

کاملا موافق

موافق

بی نظر

مخالف

کاملا مخالف

1- شما با تدریس آقای دبیر ریاض چه نظری دارید؟

2- شما با محتوای ارائه شده در کلاس ریاضی چه نظری دارید؟

3-نسبت به زمان برگزاری کلاس چه نظر ی دارید؟

4-نسبت به شهریه تعین شده بابت کلاس تقویتی چه نظری دارید؟

5-نسبت به وسایل کمک آموزشی بکاررفته در این کلاسها چه نظری دارید ؟

6- نسبت به سوالات آزمون پایانی چه نظری دارید ؟

جمع امتیاز

د- ارزشیابی بر اساس مقیاس مشاهده

ارزیاب محترم لطفا در محیط انجام فعالیت حاضر وسوالات مورد نظر را پاسخ دهید

1-مکان برگزاری کلاس بسیار مناسب است.

2-دبیر کاملا بر مواد درسی ارائه شده مسلط است.

3-دانش آموزان کاملا در فعالیتهای گروهی مشارکت دارند.

4-دبیراز وسایل کمک آموزشی استفاده نمی نماید.

5- سوالات آزمون پایانی پیچیده و گنگ بود.

6-تمرینها کاملا حل شده بود.

7- زمان برگزاری مناسب نیست و اکثرا دانش آموزان گرسنه می باشند.

ذ- ارزشیابی بر اساس مقیاس افتراق معنا

دانش آموزان عزیز ضمن آرزوی موفقیت لطفا در فاصله بین دو صفت مورد نظر عددی را که به صفت مورد نظر شما نزدیک است را انتخاب نمایید.

سوالات

توانا

7

6

5

4

3

2

1

نا توان

1- دبیر مربوطه تا چه اندازه از مدیریت کلاس بر خوردار بود

2- دبیر مربوطه تا چه اندازه ازقادر به حل مشکلات کلاس بود.

3-دانش آموزان تا چه اندازه مسائل خود را در فعالیتهای گروهی حل می نمایند

4-وسایل کمک آموزشی تا چه اندازه در یادگیری دانش آموزان مفید بود.

5- سوالات آزمون تا چه اندازه قادر به سنجش یادگیری آنان بود.

جمع امتیازها

تحقیق درباره؛ اساس راهبرد منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 1

بستر مدیریت منابع انسانی 2

محیط خارجی 3

محیط داخلی 5

مدیریت منابع انسانی 7

موضوعات مهم زیربنایی 9

تلفیق راهبردی 10

یک رویکرد منسجم 10

مدیریت تحول 12

انعطاف‌پذیری 14

ارزشها 15

الزام و تعهد 16

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن 21

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی 23

تدوین راهبرد منابع انسانی 24

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی 25

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.

توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

پروژه درد (پزشکی)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

این مقاله بر اساس یک ارایه مطلب در مقالات انجمن درد نیوانگلند در فوریه 2000 میلادی نگارش شده است.

آینده مقوله درد

این مقاله بر اساس ارایه مطالب ملاقات انجمن در نیوانگلند در فوریه 2000 میلادی نگارش شده است.

سال‌های قبل از 1960، تا قبل از 1960 میلادی هیچ متخصص دردی وجود نداشت. در زمینة درد فقط یک کتاب مرجع منتشر شده بود که چاپ اول کنترل درد توسط Bonica است که در سال 1953 به انتشار رسیده است. این کتاب تقریباً حاصل فعالیت‌های یک نفر بود. در آن زمان هیچ ژورنالی در زمینة درد یا آزمایشگاههای مختص مطالعات روی مسأله درد، و یا برنامه‌های تأمین هزینه جهت انجام تحقیقات بیشتر در این زمینه و یا برای آموزش پزشان وجود نداشت. تحقیقات فیزیولوژیک اکثراً روی داوطلبان سالم و فقط تعداد اندکی از آنها روی بیماران انجام می‌شد. آنچه به عنوان درد از آن ذکر می‌شود در واقع درک حس ناخوشایند بود. تعداد کمی از پیشروهای این معلم مانند Leniche، Noordeubos و Liringston از سایر همکاران خود جلوتر بودند. این افراد همگی جراح بوده اند. Liringston که دارای یک آزمایشاه درد بوده است و بررسی‌های بالینی و مطالعات و فرضیات خود را در 1943 منتشر ساخت. Beecher روی پاسخ به دارونماها تحقیق کرده است. Bonica خود را فردی خود آموخته، در دوران سربازی عنوان کرده است. مراجع مختلف پزشکی، جراحی و یا سایر تخصص‌ها مسأله کنترل درد را ندرتاً عنوان و یا مطرح می‌کردند. درد همیشه جزو محصولات جانبی حالات مرضی و بیماری‌ها شاخته می‌شد و باور بر این بود که درمان مناسب بیماری باعث تسکین درد خواهد شد. سیستم عصبی حسی نیز به مانند یک سیستم حاوی سیم‌های ارتباطی پالیو که فقط الیپالس‌ها را به مغز منتقل می‌نمایند شناخته می‌شد.

سالهای 1960 تا 1970 . در سال 1960 بونیکا به عنوان رئیس هیأت مدیره بیهوشی در دانشاه واشنگتن شروع به کار کرده و بدنبال آن فعالیت‌های بین‌المللی خود را در زمینة تحقیقات روی درد و کنترل آن آغاز کرد. چنین حرکتی درست در زمانی اتفاق افتاد که دانشکده‌های پزشکی و مراکز بهداشتی درمانی دانشگاهی رشد سریعی داشته و مؤسسه ملی سلامتی سریعاً در حال گسترش بود. اینها همه باعث راحتی و کثرت بودجه در دسترس جهت انجام تحقیقات شد. برنامه‌های تحقیقاتی اختصاصی در زمینة درد بطور گسترده‌ای در سرتاسر جهان انجام می‌شد. در سال 1965 فرضیه دریچه ای Melzack-wall در مجله علم منتشر شد. تأثیر این فرضیه روی فعالیت‌های بالینی و تحقیقاتی بسیار وسیع و گسترده بود. سیستم عصبی به عنوان محل پرورش اطلاعات حسی چه در محل سیناپس اولیه و چه در مغز شناخته شد. تعداد مقالات ژورنالها که به مقولة درد می‌پرداختند شروع به افزایش نمود اما کتب مرجع همچنان به درد به عنوان یک مشکل و مسأله با اهمیت بالینی نگاه نمی‌کردند.

سالهای 1970 تا 1980. در ماه می 1973 بونیکا اولین سمپوزیوم بین المللی درد را در واشنگتن برگزار کرد. حرکت‌ها و فعالیت‌های مربوط به مسأله درد که در آن سالها شروع شدند همگی تا حد بسیار زیادی در اثر فعالیت‌های وی صورت گرفتند. انجمن مطالعه و بررسی جهانی درد در واقع از این سمپوزیوم زاده شد. علاوه بر آن، در این سمپوزیوم سایر مسایل مربوط به این انجمن از جمله ژورنال درد و گروههای همکار آن، کمیته‌های مختلف، کنگره‌های سه سالانه و گزارشات ملی نیز مشخص و راه‌اندازی شدند. مجلات دیگری نیز توسط افرادی با اطلاعات تخصصی لازم و یا امکانات منطقه‌ای شروع به انتشار کردند. برخورد بیولوژیک – روان شناختی – اجتماعی جایگزین برخورد بیومدیکال با مسأله درد شد و نیاز به برخورد چند رشته‌ای و همه جانبه با درمان درد به صورت اصول اولیه و پایة کنترل درد در آمد. پرورش و تحلیل اطلاعات آوردن به عنوان یک اصل و نه یک استثناء بطور گسترده‌ای تحت توجه قرار گرفت. پژوهش‌ها روی مسأله درد سریعاً رو به افزایش گذاشند ولی مدل‌های حیوانی جهت بررسی دردهای مزمدن که مهم ترین مشکل بیماران بود هنوز ابداع نشده بودند. مؤسسه ملی سلامتی نهایتاً متوجه شد که تحقیق روی مسأله درد در حیطة فعالیت‌های آن قرار گرفته و لذا شروع به پشتیبانی از چنین مطالعاتی نمود. آموزش و نیز برنامه‌های بازآموزی مداوم بطور شایع‌تری بزگزار می‌شدند. مقالات تحقیقاتی در زمینة درد سریعاً از نظر تعداد و نیز کیفیت پیشرفت کرده، نهایتاً تعداد معدودی از کتب مرجع نیز درد را به عنوان یک موضوع مهم بالینی مورد توجه قرار دادند.

سالهای 1980-1990. مانند تمام سایر جنبه‌های علوم اعصاب ، تحقیقات مربوط به درد در این دهه بطور انفجارآمیزی افزایش یافتند. استانداردها و خط‌مشی‌های مشخصی برای آموزش‌های بالینی و مواظبت از بیماران طرح شد. تعداد کتب و مقالات علمی در زمینة درد افزایش یافته و ترمینولوژی درد به حالت استاندارد درآمد. امکان بررسی‌های بالینی چند مرکزی فراهم شده و خدمات تسکینی به صورت تخصصی مجزا در آمده و به خاطر افزایش روز به روز جمعیت افراد مسن در اکثر کشورها چنین خدماتی بیشتر مورد توجه قرار گرفتند. در ایالات متحده در ابتدا چنین طرز تفکری به خوبی از استقبال برخوردار شد. در ایالات متحده، خدمات بهداشتی و نیز هزینه‌ها و توجیهات مربوط به خدمات بهداشتی به صورت موضوعاتی شایع برای ژورنالیستها و سیاستمداران درآمد. این سرویس خدمات ارایه شده به بیمار نبود که احتیاج به بررسی و مدیریت داشت بلکه هزینه‌های ارایه چنین خدماتی بود که تحت