مقام انسانی زن از نظر قرآن 25 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 43

مقام انسانی زن از نظر قرآن

اسلام زن را چگونه موجودی می داند؟ آیا از نظر شرافت و حیثیت انسانی او را برابر با مرد می داند و یاد او را جنس پست تر می شمارد؟ این پرسشی است که اکنون می‌خواهیم به پاسخ آن بپردازیم.

فلسفه خاص اسلام دربارة حقوق خانوادگی

اسلام در مورد حقوق خانوادگی زن و مرد فلسفه خاصی دارد که با آنچه در چهارده قرن پیش می گذشته و با آنچه در جهان امروز می گذرد مغایرت دارد. اسلام برای زن و مرد در همه موارد یک نوع حقوق و یک نوع وظیفه و یک نوع مجازات قائل نشده است.

پاره ای از حقوق و تکالیف و مجازاتها را برای مرد مناسبتر دانسته و پاره ای از آنها را برای زن. و در نتیجه در مواردی برای زن و مرد وضع مشابه و در موارد دیگر وضع نامشابهی در نظر گرفته است.

چرا؟ روی چه حسابی؟ آیا بدان جهت است که اسلام نیز مانند بسیاری از مکتبهای دیگر نظریات تحقیر آمیزی نسبت به زن داشته و زن را جنس پست تر می شمرده است و یا علت و فلسفه دیگری دارد؟

مکرر در نطقها و سخنرانیها و نوشته های پیروان سیسمتهای غربی شنیده و خوانده اید

که مقررات اسلامی را در مورد مهر و نفقه و طلاق و تعدد زوجات و امثال اینها به عنوان تحقیر و توهینی نسبت به جنس زن یاد کرده اند. چنین وانمود می کنند که این امور هیچ دلیلی ندارد جز اینکه فقط جانب مرد رعایت شده است.

می گویند:تمام مقررات و قوانین جهان قبل از قرن بیستم بر این پایه است که مرد جنساً شریف تر از زن است و زن برای استفاده و استمتاع مرد آفریده شده است، حقوق اسلامی نیز بر محور مصالح و منافع مرد دور می زند.

می گویند اسلام دین مردان است و زن را انسان تمام عیار نشناخته و رأی او حقوقی که برای یک انسان لازم است وضع نکرده است، اگر اسلام زن را انسان تمام عیار می‌دانست تعدد زوجات را تجویز نمی کرد، حق طلاق را به مرد نمی داد، شهادت دو زن را با یک مرد برابر نمی کرد، ریاست خانواده را به شوهر نمی داد، ارث زن را مساوی با نصف مرد نمی کرد، برای زن قیمت به نام مهر قائل نمی شد، به زن استقلال اقتصادی و اجتماعی می داد و او را جیره خوار و واجب النفقه مرد قرار نمی داد. اینها می رساند که اسلام نسبت به زن نظریات تحقیرآمیزی داشته است و او را وسیله و مقدمه برای مرد می دانسته است می گویند: اسلام با اینکه دین مساوات است و اصل مساوات را در جاهای دیگر رعایت کرده است در مورد زن و مرد رعایت نکرده است.

می گویند اسلام برای مردان امتیاز حقوقی و ترجیح حقوقی قائل شده است، و اگر

امتیاز و ترجیح حقوقی برای مردان قائل نبود مقررات بالا را وضع نمی کرد.

اگر بخواهیم به استدلال این آقایان شکل منطقی ارسطوئی بدهیم به این صورت در می‌آید: اگر اسلام زن را انسان تمام عیار می دانست حقوق مشابه و مساوی با مرد برای او وضع می کرد، لکن حقوق مشابه و مساوی برای او قائل نیست. پس زن را یک انسان واقعی نمی شمارد.

مقام زن در جهان بینی اسلامی

اما قسمت اول: قرآن تنها مجموعه قوانین نیست، محتویات قرآن صرفاً یک سلسله مقررات و قوانین

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 35 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 35 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه :

نقش و ارزش عامل انسانی به عنوان یکی از بنیادهای اصلی عملکرد هر سازمان که می تواند نقشهای موثر و تعیین کننده در کمیت و کیفیت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،‌رشد بهره وری و سایر موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هیچکس پوشیده نیست . هر چند با عنایت به رشد چشمگیر تکنولوژی و افزایش سطح خودکار شدن دستگاهها و تجهیزات و بهره گیری از سیستمهای نوین و پیشرفته اطلاعاتی ، تا حدودی جایگاه فیزیکی این عامل در غالب سازمانها کاهش یافته ،‌لیکن موقعیت عامل انسانی بعنوان یک منبع متفکر و هوشمند که توانائیهای گسترده ای در طراحی ، آماده سازی و بهره گیری هرچه بهتر از دستگاهها و سایر عوامل مورد نیاز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بیش از پیش گسترش یافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها برای دستیابی هرچه بیشتر به اهداف و برنامه های خود ،‌ناگزیر است از توجه به این عامل بوده و بدین منظور رعایت یک سری اصول بعنوان موارد اصلی جدا از سایر عوامل بشرح ذیل ضروری می باشد .

اولین گام در راه کسب موفقیت تنظیم نظام مناسب و کارای جذب نیروی انسانی شایسته در قالب آئین نامه ها ،‌دستورالعمل ها و ... می باشد . انجام این امر نیازمند طراحی صحیح اهداف ، مشخص نمودن راههای اجرایی رسیدن به هدفهای فوق ، طراحی پستها و مشاغل سازمان با توجه به نیازمندیهای واقعی سازمان ،‌تعیین وظایف هر شغل و شرایط احراز مناسب برای آنها و رعایت تمامی موارد طراحی نظام مناسب جذب نیرو می باشد .

چنانچه این نظام به درستی طراحی نشده و یا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشایست به سازمان و تصدی مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم می آورد .

مرحله بعدی در راه موفقیت سازمان ،‌استفاده مناسب از نیروی انسانی جذب شده و کارگمای صحیح آنان در پستها و مشاغل سازمانی به گونه ای اثر بخش و کارا می باشد . این امر حساسیت و تعمق قابل توجهی را می طلبد. در صورت عدم رعایت این اصول ، تدی مشاغل توسط این افراد ، مواردی همچون هزینه های زائد اداری ،‌ بهره وری پایین نیروی انسانی ،‌نارضایتی کارکنان ، افزایش تنش در محیطهای کاری ، کاهش انگیزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسیاری دیگر را در پی خواهد داشت .

پله بعدی در اره توفیق سازمانها ،‌ایجاد بستر های مناسب برای رشد عمودی یا افقی کارکنان در سازمان می باشد . غالباً مؤسسات مختلف با بهره گیری از نظامهای ارزیابی عملکرد به سنجش ادواری کارکنان خود پرداخته و بر مبنای نتایج حاصله پرداختهای مادی و یا بعضاً مزایای غیر مادی را به آنها تخصص می دهند . هر چند این موضوع یکی از ارکان رشد افراد در سازمانها محسوب می شود ، لیکن شرط لازم به حساب آمده و شرط کافی برای این قضیه جستجو در سازمانها به منظور کشف افراد شایسته و لایق به منظور رشد آنها به مدارج بالا می باشد . این دسته افراد کسانی هستند که حضور فیزیکی مناسب در محل کار خود داشته و همیشه در دسترس مسئولین خود هستند این افراد کار خود را به آرامی انجام داده و از ایجاد هیاهو و جنجال و بزرگ نمایی کار خود در نزد دیگران اجتناب می نمایند . اینگونه کارکنان دارای میزهایی هستند که تنها کارهای قابل انجام بر روی آنها وجود دارد . تأیید صرف سیاستهای محیط کاری و یا حضور بدون دلیل در اتاق مسئولین و مواردی از این قبیل از جمله اموری است که به شدت از سوی آنها طرد می شود .

قدم بعدی در مسیر موفقیت ،‌طراحی نظامی مناسب و هدفمند برای آموزش نیروی انسانی است هدف از این امر ارتقاء توان عملکرد و مهارتهای کارکنان می باشد . تعیین نیازهای آموزشی هر شغل و اعزام کارکنان به دوره های آموزشی لازم ، قابلیتها و مهارتهای انها را در انجام وظایف محوله افزایش داده و سبب بهبود راندمان کاری کارکنان ، کاهش ضایعات و هزینه ها ،‌افزایش بهره وری نیروی انسانی و تجهیزات ومواردی ازاین قبیل می شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزینه محسوب نشده بلکه نوعی سرمایه گذاری به حساب می آید .

آخرین گام اساسی در راه رسیدن به موفقیت توسط سازمانها ، ایجاد انگیزش اصولی و مدبرانه در نیروی انسانی و اجتناب از مواردی است که سبب بروز تبعیض در محیط کار بین افراد می شود . از جمله روشهای منطقی و کارا در شناسایی نیازها و عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از توجه به تحقیق و تفحص در سازمانها ،‌ارج نهادن به انجام مطالعات کاربردی در زمینه نیروی انسانی و استفاده از نتایج حاصله در سیاست گذاریها و برنامه ریزیهای کلان یا عملیاتی هر موسسه یاد کرد . چنانچه قوانین و مقررات و آئین نامه های داخلی سازمانها و سایر برنامه ریزیها بر مبنای بررسی های کارشناسانه و نتایج حاصل از انجام تحقیقات در داخل محیط کاری تهیه می شود سرمایه گذاری و تعیین خط مشی سازمان بصورتی اصولی انجام شده و منابع مالی و غیر مالی موسسه در مسیری غیر اثربخش استفاده نشده است . توضیح اینکه عدم اجرای مناسب و یا پیاده سازی بهینه سیستمها و مقررات در داخل محیطهای عملیاتی نیز یکی از عوامل نیز یکی از عوامل بازدارنده دراین خصوص به حساب می آید . زمانی که کارکنان از نحوه توزیع مزایا ، پیشرفتهای عمودی ، ‌تخصیص مزایای رفاهی ، انتصابها و غیره در محیط خود

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

چکیده

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

توضیح : این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.

کلیدواژه : اثربخشی؛ Effectiveness؛ شخصیت؛ Personality؛ تجربه کاری؛ Experience؛ تحصیلات؛ Education؛ منابع انسانی؛ Human Resources

1- مقدمه

از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.

امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود.

بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی

1ـ تعریف علوم مواد غذایی

دراین علم مواد غذایی از نظر تولید ،تهیه ،نگهداری ،توزیع و خواص بیژلوژی و شیمی - فیزیک مورد بحث قرار می گیرند ضمناً ویژگیهایی مانند منظره ،بو،طعم ،مزه مواد غذایی و همچنین ترکیبات سازنده مواد غذایی و دگرگونی این ترکیبات مورد استفاده بررسی می باشد .

2ـ تعریف علوم تغذیه

بررسی سر نوشت ملکولی مواد غذاییبعد از خورده شدن د ربدن انسان و نیازهای کمی و کیفی بدن به مواد غذایی وپدیده ها و عوارض بیولوژی و پاتولوژی ناشی از مواد غذایی مورد بحث علوم تغذیه می باشد در هر حال علوم تغذیه و مواد غذایی دانش های متداخلی هستند که اصول یکی در دیگری مورد عمل می باشد و در این دانش از کلیه علوم از جمله علوم ریاضی ،علوم زیستی ،علوم اجتماعی و انسانی استفاده می شود .

3ـ تعریف انسان متوسط از نظر تغذیه :

الف ـ مرد متوسط :

مردی است سالم سن 25 سال فعالیت متوسط وزن 65 کیلو که در شرایط حرارتی متوسط قرار دارد با 8 ساعت کار روزانه ملایم که 4 ساعت حالت نشسته دارد و حدود 5/1 ساعت راه میرود چنین فردی باید روزانه 3200 کالری حرارت از جیره غذایی خود تامین نماید .

ب ـ زن متوسط

زنی است سالم 25 ساله وزن 55 کیلودر شرایط حرارتی متوسط زندگی می کند و فعالیت فیزیکی معمول دارد چنین زنی باید از جیره غذایی روزانه خود 2200کالری حرارت به دست آورد .

4ـ تعریف جیره غذایی

کلیه مواد خوراکی که یک فرد در مدت 24 ساعت مصرف می نماید تا نیازمندیهای بدن او برآورده گردد به جیره غذایی متعادل معروف است پس جیره غذایی بر حسب شرایط مختلف از نظر سلامتی ،جنس ، سن وضع رشد ،حالات فیزیولوژیکی و نوع کار باید متفاوت باشد .

5- تعریف غذا و ماده غذایی

(Nutriments,Aliments)

کلیه غذاهایی که انسان مصرف می کند به همان شکلی که وارد دستگاه گوارش شده است قابل جذب نمی باشد ولی بعد از یک سلسله تغییرات مکانیکی ،فیزیکی ،و شیمیایی ه صورتی در می آید تا قابل جذب شود .

آنچه که در خوراکی ها خورده می شوند غذا یا (Aliments) نام دارند ولی مولکولهایی که از این غذا بعد از گوارش ایجاد شده و پس از جذب به محیط سلولی می رسند ماده غذایی یا (Nutriments) نامیده می شود بعضی از غذاها طوری هستند که به همان شکل خورده شده قابل جذب اهد لذا غذا و ماده غذایی آنها به یک شکل خواهد داشت مانند آب و الکل اتیلیک در مشروبات الکلی .

6ـ تعریف ضریب هضم

تمام غذای خورده شده خواه به علت کمی و کیفی آنها و خواه به علل نارسائی های دستگاه گوارش قابل جذب نبوده وقسمتی از آنا دفع میشوند نسبت غذای جذب شده به غذای خورده شده را با ضریبی بنام ضریب هضم مشخص می نمایند ضریب هضم بر حسیب در صد وزنی غذاها حساب میشود و هر چه مقدار آن بیشتر باشد ارزش غذایی خوراکی بالاتر خواهد بود .

100* ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم

100* ــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم

به طوریکه از رابطه فوق محسوس است هز غذا برای افراد مختلف دارای ضریب هضم متفاوت خواهد بود .

7ـ مواد سازنده های غذاهای انسان :

تحقیق در مورد ارتباطات انسانی 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع تحقیق :

ارتباطات انسانی

استاد:

جناب آقای دکتر ذاکر

تهیه کننده:

سعید جوادی نوده

دی ماه 87

مقدمه

از ارتباطات در میدان رقابت کار و زندگی به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌شود.

در عصر حاضر برای اندیشمندان و افراد موفق، «ارتباطات» تنها یک واژه نیست. آنان از ارتباطات استنباط عمیق‌تری دارند و در میدان رقابت کار و زندگی از آن به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌کنند؛ زیرا بدون صدمه زدن و ‌آزردن دیگران با بهره‌گیری از ارتباط موثر ساده‌تر از دیگران که به این سلاح تجهیز نیستند، به خواسته‌های مشروع خود نائل می‌شوند.همه ما از کودکی شنیده‌ایم کار را باید به دست کاردان سپرد، به طور یقین این افراد کاردان اولین ویژگی‌شان «ارتباطات قوی» است، اما برخی از اشخاص دخالت‌های بیجا و سماجت‌های غیرموجه در یک امر را با ایجاد ارتباط موثر اشتباه می‌گیرند که این طرز تلقی را باید اصلاح کنند.

در سازمان‌ها نیز، مدیران مجرب می‌دانند برای بقای سازمان خود نیاز مبرمی به برقراری ارتباط دارند. قطعاً مدیری که نیاز به ایجاد ارتباطات موثر سازمانی را حس می‌کند، در جنگ رقابت و بقا به ابزارهای بیشتری مجهز است. پی.استیفن رابینز، ارتباطات را این‌گونه تعریف می‌کند: «انتقال مقصود و منظور یک عضو گروه به دیگری». حال این سؤال مطرح می‌شود: چگونه می‌توان بدون ایجاد ابهام، این منظور و مقصود سازمانی را به طرف مقابل منتقل کرد؟همواره در یک سازمان محدودیت‌ها و موانعی وجود دارد که می‌تواند در ایجاد ارتباط اختلال ایجاد کند. این موانع به دو گروه خارجی و داخلی قابل تقسیم می‌شوند. موانع خارجی عوامل فیزیکی هستند که در محیط خارج سازمان می‌توانند بر فرآیند ارتباطات تاثیر منفی گذاشته و آن را مختل کنند و موانع داخلی مجموعه عوامل درون سازمانی هستند که می‌توانند در جریان ارتباط تاثیر ناخوشایندی داشته باشند.

تعصبات، اختلاف زبان و عقاید، همهمه و سر و صدا و ذهنیات کلیشه‌ای را می‌توان به عنوان برخی از موانع ارتباطات نام برد. با توجه به محدودیت‌ها و موانعی که در هر سازمانی امکان وجودشان بسیار است، کسب مهارت‌هایی در ارتباطات ضروری به نظر می‌رسد. بر همین اساس، راهکارهای زیر توصیه می‌شود. 1- مستمعی باشید که فعالانه گوش می‌دهد: اغلب مردم تفاوتی بین شنیدن و گوش کردن قائل نمی‌شوند، در حالی که گوش دادن فعال یکی از مهارت‌های ایجاد ارتباط موثر است و با شنیدن سطحی و بدون توجه بسیار تفاوت دارد. برای اینکه بتوان یک مستمع فعال بود، باید موارد زیر را رعایت کرد: * باید در چشمان گوینده خیره شد و از توجه به محیط اطراف پرهیز کرد. * با ژست مناسب و تایید سر برای گوینده این اطمینان را حاصل کرد که با حوصله به سخنان وی متمرکز هستید و دقت و آمادگی لازم جهت شنیدن را دارید. * از حرکات زائد و اضافی و کارهای حاشیه‌ای مانند تغییر مکان و صحبت با تلفن همراه اجتناب ورزید.

* طرح پرسش‌های مرتبط به گوینده این حس را القاء می‌کند که شما سعی در درک همه جانبه سخنان دارید. *تفسیر و تعبیر سخن گوینده مفید فایده خواهد بود. * سعی نمایید حتی‌الامکان حرف‌های گوینده را قطع نکنید و برای رفع ابهامات احتمالی پس از اتمام سخنان وی، سوالات خود را بپرسید. * از پرگویی پرهیز کنید. * بدون اینکه سوءتفاهمی صورت گیرد که گوینده حس کند از شنیدن حرف‌هایش دلزده و یا بی‌نیاز هستید، به آرامی و احتیاط نقش گوینده و شنونده را تغییر دهید.