تحقیق در مورد توان رقابت جهانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 17 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع تحقیق:

توان رقابت جهانی

فهرست مطالب

عنوان:

مقدمه

 مشکلات توان رقابت تکنولوژیکی

تغییرات توان رقابتی

 توان رقابت جهانی

 نتیجه گیری

منابع

مقدمه:

 در بازار جهانی توان رقابت تکنولوژیک به کشورها کمک می کند تا استاندارد سطح زندگی را افزایش دهند. عوامل بسیاری با بهبود توان رقابت تکنولوژی عجین شده اند عواملی همچون افق دراز مدت برنامه ریزی، آموزش، مدیریت کیفیت جامع، تحقیقات مهندسی، تجارت آزاد و غیره. مشکل اساسی بسیاری از کشورها و محققین فعال در این زمینه عدم امکان دستیابی به توافق جمعی پیرامون اهمیت نسبی هر یک از این عوامل در بهبود توان رقابت است .مدیریت تکنولوژی نقش مهمی در ایجاد وحفظ توان رقابتی در سطح جهانی ایفا می کند. فعالیتهای مدیریت تکنولوژی می تواند در سطح ملی/بین المللی (یا کلان) و یا در سطح شرکت ( یا خرد) انجام شود.

در سطح کلان، کشورها باید بتوانند:

 1- سیاست رشد اقتصادی را تدوین کنند.

 2- زیر ساختی را ایجاد کنند که از دکتهای مبتنی بر تکنولوژی، حمایت و تجارت و بازرگان را تسهیل کنند. برنامه ریزی توسعه منابع انسانی باید بخشی از هر استراتژی توسعه تکنولوژی باشد.

 3- تشویق همکاری دولت، صنعت و مؤسسات آموزشی و تحقیقاتی.

 4- حمایت و تقویت نوآوری تکنولوژی و تدوین طرحهایی برای گسترش خلاقیت وحمایت از فعالیت های تحقیق و توسعه.

 5- انجام اقدامات حقوقی و قانونی ضروری برای حفاظت از محیط زیست و تقویت ساختارهای اجتماعی .

در گذشته توان رقابت ملی بیشتر بر اساس دسترسی و بکارگیری مؤثر مواد خام، نیروی کار، حمل ونقل ومنابع سرمایه ای بود. امروز نیز این عوامل کماکان از اهمیت برخوردارند. ولی در اقتصاد جهانی امروز، شرکت های چند ملیتی فراتر از مرزهای فیزیکی فعالیت کرده و کارخانجات خود را در جاهایی برپا می کنند که هزینه تولید در پایین ترین سطح باشد. روند جهانی شدن تولید، اکثر عوامل کسب جایگاه رقابتی کشورهای صنعتی (از قبیل آمریکا و انگلستان) را از بین برده

موضوع:بررسی¬رابطه¬سبک¬های¬مدیریت¬تعارض¬ورضایت¬شغلی¬کارکنان دردانشگاه¬رازی¬کرمانشاه

واحدکرمانشاه

پایان­نامه­کارشناسی­ارشدرشته­مدیریت­بازرگانی

(گرایش­مالی)

موضوع:بررسی ­رابطه ­سبک­های­ مدیریت­ تعارض­ ورضایت ­شغلی­کارکنان

دردانشگاه ­رازی­ کرمانشاه

چکیده

امروزه­نیروی­انسانی­به­عنوان­اصلی­ترین­دارایی­وپیچیده­­­­­­­­ترین­عنصرسازمان­هامطرح­است،وجودهمکاری وهمدلی­بین­این­منابع­ارزشمند­ازجمله­مهم­ترین­عوامل­اساسی­برای­موفقیت­درهمه­سازمان­هااست.مدیریت تعارض­یکی­ازعوامل­تأثیرگذاربررضایت­شغلی­است.چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان برعملکردودرنتیجه­رضایت­شغلی­کارکنان­تأثیر­بسزایی­دارد.برای­برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینزدراین­پژوهش­مورد­بررسی­قرارگرفته­است.

هدف­ازاین­پژوهش­­بررسی­­رابطه­­سبک­های­­مدیریت­تعارض­­با­رضایت­­شغلی­ازدیدگاه­کارکنان­دانشگاه­رازی کرمانشاه­می­باشدوسعی­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیابین­سبک­های­مدیریت­تعارض­ورضایت شغلی­­رابطه­ای وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش­رضایت­کارکنان خواهدشد؟

فرضیه­های­این­پژوهش­عبارتنداز:

1-بین­سبک­همکاری­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

2-بین­سبک­مصالحه­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

3-بین­سبک­گذشت­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

4-بین­سبک­اجتناب­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

5-بین­سبک­رقابت­درمدیریت­تعارض­بامیزا­ن­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­­داری وجوددارد.

دراین­پژوهش­از­روش­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­وبرای­گردآوری­اطلاعات­ازدوپرسشنامة­رضایت­شغلی­ ومدیریت­تعارض­استفاده­شده­است،برای­تعیین­روایی­پرسش­نامه­هاازروش­تحلیل­محتوا­استفاده­شده­است­ وپایایی­پرسشنامه­هانیزازطریق­دونیمه­کردن­وتعیین­ضریب­همبستگی­بین­آنهاموردبررسی­قرارگرفته­است­ که­مقدارآن،برای­پرسشنامه­رضایت­شغلی­به­میزان865/0وبرای­پرسش­نامه­سبک­های­مدیریت­ تعارض855/0می­باشد.جامعه­آماری­این­پژوهش­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­به­تعداد979نفر­ می‌باشد،که­تعداد100نفرازکارکنان­دانشگاه­ازطریق­نمونه­گیری­تصادفی­ساده­به­عنوان­نمونه­آماری­پژوهش­ انتخاب­شده­است.

داده­هابااستفاده­ازآزمون­های­آماری­کای­اسکوروضریب­همبستگی­اسپیرمن­موردبررسی­وتجزیه­وتحلیل­ قرارگرفته­واین­نتایج­بدست­آمده­است:بین­سبک­های­همکاری،گذشت،مصالحه­واجتناب­ازمدیریت­تعارض­ ومیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه­رابطه­معنی­داری­وجود­داردوبکارگیری­­سبک­های­ همکاری،گذشت­­ومصالحه­باعث­افزایش­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­می­گرددوبکارگیری­سبک­اجتناب­باعث­ کاهش­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­می­گردد.وبین­سبک­رقابت­ورضایت­شغلی­رابطه­معنی­داری­ وجودندارد.بنابراین­فرضیه­های­اول،دوم،سوم­وچهارم­تأییدوفرضیه­پنجم­ردشد.

کلیدواژه­ها:تعارض،مدیریت­تعارض،سبک­همکاری،سبک­مصالحه،سبک­گذشت،سبک­اجتناب،سبک­رقابت، رضایت­شغلی

فــصل­اول

طرح­تحقیق

(کلیات­پژوهش)

1-1)مقدمه

تعارض­امری­طبیعی­درزندگی­فردی­واجتماعی­ویک­پدیده­غیرقابل­انکاردرسازمان­هایاجتماعی­است­که­بین­ افرادمختلف­درسطوح­طولی­وعرضی­سازمان­بوجودمی­آید.لذااگرعده­ای­معتقدهستندکه«تعارض­موضوعی­ است­که­ذهن،انسان­رابیش­ازهرچیزدیگری(بجزخداوعشق)به­خودمشغول­کرده­ است»(رابینز،265،1380).گوشه­ای­ازاین­واقعیت­رابیان­کرده­اند.­آنچه­درقرآن­کریم­تحت­ عناوین،نوروظلمت،حق­وباطل­یاخیروشروعدل­وظلم،آمده­است­و­داستان­های­فراوانی­چون­داستان­موسی­ وفرعون،دقیانوس­واصحاب­کهف­وغیره­همه­نشانگر­وجودتعارض،است(میرکمالی،48،1371).

بنابراین­تعارض­پدیده­ایاجتناب­ناپذیردرزندگی­بشراست.دراین­میان،سازمان­باماهیتی­که­داردبسترمناسبی­ برای­پرورش­ورشدتعارض­هاوعدم­توافق­هااست.وجودافرادمختلف­باویژگی­های­ شخصیتی،نیازها،باورها،انتظارات­متفاوت­بروزتعارض­درسازمان­هارااجتناب­ناپذیرکرده­است.تعارض­ بخشی­اززندگی­سازمانی­است­که­فکربسیاری­ازمدیران­رابه­خودمعطوف­داشته­است.بحث­پیرامون­آن­ ازمباحث­مهم­رفتارسازمانی­وتئوری­سازمان­است.تعارض­یکی­ازعواملی­است­که­موجب­اتلاف­انرژی­ واستعدادهای­کارکنان­سازمان­شده­وبه­جای­اینکه­عوامل­تولیدومنابع­انسانی­باترکیبی­مناسب­ومعقول­درجهت­ تحقق­اهداف­واثربخشی­سازمان­حرکت­کننددرجامی­زنندوسرمایه­انسانی­ومالی­رابه­هدرمی­دهندکه­این­ امرباتوجه­به­دنیای­پررقابت­فعلی­که­تولیدات­بایستی­اقتصادی­وکیفی­باشند،برای­سازمان­هاودست­اندرکاران­آن­ خوشایندنیست.

بنابراین­سازمان­هابرای­اینکه­ازحداکثرتوان­جسمانی،روانی­وفکری­کارکنان­خودبهره­گیرندبایستی­عوامل­ مخل­ومزاحم­رارفع­کنند.البته­تعارض­به­خودی­خودهمیشه­مخرّب­نبوده­ونخواهدبودونبایدبابوجودآمدن­ تعارض،سریع­به­فکرازبین­بردن­آن­افتاد،بلکه­بایدسطح­مناسبی­ازتعارض­راایجادکرد.تعارض­شدیدنمی­تواندبرای­سازمان­سازنده­ومفیدباشد،اماسطح­مناسبی­ازتعارض،می­تواندموجب­افزایش­اثربخشی­رضایت­ شغلی­وموفقیت­سازمان­شود.همچنین­اگردرسازمان­هاهیچگونه­تعارضی­وجودنداشته­باشدسازمان­حالت­ رکودوسکون­به­خودخواهدگرفت­وافرادبه­تدریج­نسبت­به­کاربی­علاقه­خواهند­شدودرنتیجه­رضایت­شغلی­ واثربخشی­سازمانی­نیزکاهش­خواهدیافت.

اگرمدیران­بتوانندراه­حل­مناسبی­برای­برخوردباتعارض­پیداکنند،بجای­اینکه­ریشه­تعارض­راازبین­ببرند،می­توانندرضایت­شغلی­واثربخشی­سازمان­رابالاببرندوموفقیت­سازمان­راتضمین­نمایندوموجب­افزایش­ اعتماد،اطمینان­ورضایت­شغلی­افرادسازمان­گردند.بایدبه­خاطرداشت­که­این­وجودتعارض­نیست­که­باعث­ اختلال­وازهم­پاشیدگی­سازمان­هامی­شود،بلکه­مدیریت­غیراثربخش­سبب­نتایج­نامطلوب­می­شود.بنابراین،یکی­ ازموضوعات­مهم­وقابل­تأمل­درمورداینگونه­سازمان­ها،چگونگی­حل­وفصل­تعارض­ومدیریت­تعارض­است.

مدیریت­تعارض­که­عبارت­است­از:شیوه­هایی­که­مدیران­درمواجهه­باتعارض­عمل­می­کنند(الوانی،362،1373).الگوهای­رفتاری­خاصی­است­که­مدیرهنگام­رویارویی­باتعارض­ازخودنشان­می­دهد.شیوه­های­حل­تعارض­رامی­توان­درپنج­شیوه:­­رقابت،همکاری(تشریک­ مساعی)،اجتناب،گذشت(ایثار)وسازش(مصالحه)تفکیک­نمود(رابینز،274،1380).این­سبک­هاکه­اولین­ بارتوسط­بلیک­وموتون­شناسایی­و­مطرح­شده­است­ومبنای­تحقیقات­بعدی­پژوهشگران­دیگر،تاکنون­بوده­اندومهم­ ترین­متغیرهای­موردمطالعه­این­پژوهش­نیزهستند،که­رابطه­آنهابارضایت­شغلی­موردبررسی­قرارمی­گیرد.

1-2)بیان­مسأله(تعریف­موضوع­پژوهش)

تعارض­جزئی­لاینفک­اززندگی­انسان­است­ودربسیاری­ازسازمان­هانیزاین­پدیده­به­صورت­جدی­وجود­ داردومی­تواندعملکردسازمان­راتحت­تأثیرقراردهد.ولی­متأسفانه­به­دلیل­عدم­مدیریت­بیشتربه­ستیزه­جویی­ ودشمنی­مبدل­شده­است،لذاامروزه­به­تعارض­به­عنوان­یک­پدیده­منفی­نگاه­می­کنند،تعارض­لزوماًامری­منفی­ نیست­واین­توانایی­برای­مدیریت­تعارض­است­که­برپیامدهای­آن­اثرمی­گذارد.بنابراین­تعارض­بخشی­اززندگی­ سازمانی­وامری­اجتناب­ناپذیراست­که­مدیران­بایددرموردچگونگی­برخوردباآن­حساس­بوده­وبدانندچگونه­ برای­حل­آن­اقدام­کنند.

«تعارض­پدیده­ای­است­که­پیآمدوآثارمثبت­ومنفی­آن­عملکردافرادوسازمان­هارامتأثرمی­سازد.استفاده­صحیح­ ومؤثرازتعارض­موجب­بهبودعملکردوارتقای­سطح­سلامت­سازمان­می­گرددواستفاده­غیرمؤثرازآن­موجب­ کاهش­عملکردوایجادکشمکش­وتشنج­درسازمان­می­شود.استفاده­مؤثرازتعارض­مستلزم­کسب­مهارت­دراداره­ وکنترل­آن­است­که­البته­امروزه­به­عنوان­یکی­ازمهم­ترین­مهارت­های­مدیریت­به­شمارمی­آید.توانایی­برخورد­ باتعارض­،درموفقیت­مدیران­وسازمان­هانقش­ارزنده­­ومؤثری­دارد.اگرتعارض­سازنده­باشد،موجب­ بروزافکار­­نووخلاق­می­شودوزمینه­تغییرونوآ­وری­وتحول­سازنده­را­درسازمان­فراهم­می­سازدودرنهایت­ موجب­تحقق­اهداف­سازمان­می­شود»(شکری،1386)

به­هرحال­دربررسی­تعارضات­سازمانی­آنچه­مهم­است­چگونگی­حل­وفصل­آن­هایامدیریت­تعارض­ است.ازطرفی­چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان­برعملکردودرنتیجه­رضایت­شغلی­آنان­تأثیربسزایی­ دارد.مدیران­بایستی­بدانندکه­کارکنان­به­پنج­عامل؛حقوق­ودستمزد،ارتقاء،ماهیت­کار،خط­مشی­هاوسیاست­های­سازمان­وشرایط­کاری­نگرشی­خاص­دارندودرجه­رضایت­آن­هاازهریک­ازعوامل­متفاوت­است.برای­ برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه­گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینز[1]دراین­پژوهش­موردبررسی­ قرارگرفته­است.

دراین­تحقیق­رابطه­سبک­های­مدیریت­تعارض­با­رضایت­شغلی­ازدیدگاه­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ موردبررسی­قرارگرفته­وسعی­­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیابین­مدیریت­تعارض­ورضایت­ شغلی­رابطه­ای­وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش­رضایت­کارکنان­ خواهدشد؟

1-3)اهمیت­وضرورت­موضوع­پژوهش

مدیران­باتوجه­به­مسئولیت­حرفه­ای­خوددرسازمان­وبرای­رسیدن­به­اهداف­ازپیش­تعیین­شده­مؤظف­به­شناخت­ علل­تعارض­ویافتن­شیوه­های­مناسب­برای­برخوردباآن­هستند­تاتعارض­های­موجودسبب­اختلال­درروابط­ کاری­وکاهش­رضایت­کارکنان­نگردد.درنتیجه­عدم­رضایت،کارایی­سازمان­به­طورچشمگیری­کاهش­ خواهدیافت.به­منظوراستفاده­بهینه­ازتعارض،فراگیری­مدیریت­تعارض­وحل­ماهرانه­آن­مبتنی­برروش­ مواجهه­مستقیم،مذاکره­اصولی­وحل­مسأله­برای­مدیران­ضرورت­اساسی­دارد.این­موضوع­درجهان­کنونی­که­ مملو­ازاطلاعات­است،حساسیت­واهمیت­بیشتری­می­یابدزیراکه­اطلاعات­خودموجب­بروزخلاقیت­هاوزمینه­ اختلاف­هامی­شود.بابررسی­وتحقیق­پیرامون­این­موضوع­می­توان­برای­مدیران­روشن­ساخت­که­ازکدام­سبک­ مدیریت­تعارض­دربرخوردباتعارض­استفاده­می­کنندواثرهرکدام­ازسبک­هابررضایت­شغلی­چگونه­ است.لذادرمورداهمیت­تحقیق­حاضربایدگفت­که­علاوه­برافزودن­به­تحقیقات­رفتار­سازمانی،زمینه­مناسبی­ جهت­شناسایی­سبک­مدیریت­تعارض­مدیران­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ورابطه­آن­بارضایت­شغلی­کارکنان­این­ دانشگاه­رافراهم­می­کند.که­مدیران­می­توانندبااستفاده­ازنتایج­این­تحقیق­به­نقاط­قوت­وضعف­هرروش­پی­ ببرندوبرخوردصحیح­ومناسب­باپدیده­تعارض­راانتخاب­نموده­وموجبات­بهبودوضعیت­دانشگاه­که­لازمه­آن­ رضایت­خاطرکارکنان­است­رافراهم­نمایند.

1-4)اهداف­پژوهش

1-تعیین­سبک­های­مختلف­مدیریت­تعارض­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه.

2-تعیین­میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه.

3-تعیین­رابطه­بین­سبک­های­مدیریت­تعارض­ورضایت­شغلی­درکارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه.

1-5)فرضیه­های­پژوهش

1-بین­سبک­همکاری­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

2-بین­سبک­مصالحه­در­مدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

3-بین­سبک­گذشت­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

4-بین­سبک­اجتناب­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

5-بین­سبک­رقابت­درمدیریت­تعارض­بامیزان­رضایت­شغلی­کارکنان­موردمطالعه­رابطه­معنی­وجوددارد.

1-6)متغیرهای­پژوهش

متغیرهای­مستقل­ووابسته­پژوهش،براساس­جدول­زیرمی‌باشد.

جدول1-1)متغیرهای­مستقل­ووابسته­پژوهش

فرضیه‌ها

متغیرمستقل

متغیروابسته

فرضیه­اول

سبک­همکاری

رضایت­شغلی

فرضیه­دوم

سبک­مصالحه

رضایت­شغلی

فرضیه­سوم

سبک­گذشت

رضایت­شغلی

فرضیه­چهارم

سبک­اجتناب

رضایت­شغلی

فرضیه­پنجم

سبک­رقابت

رضایت­شغلی

1-7)روش­انجام­پژوهش

این­پژوهش­یک­تحقیق­کاربردی­بوده­که­به­صورت­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­صورت­گرفته­است­دراین­پژوهش­ ابتداسبک­مدیریت­تعارض­مدیران­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­ازدیدکارکنان­موردبررسی­قرارمی­گیردوسپس­ میزان­رضایت­شغلی­کارکنان­سنجیده­می­شودوپس­ازآن­رابطه­بین­هریک­ازسبک­های­مدیریت­تعارض­بامیزان­ رضایت­شغلی­کارکنان­موردبررسی­قرارمی­گیرد.

1-7-1)روش­جمع­آوری­اطلاعات

برای­جمع­آوری­اطلاعات­دراین­پژوهش­ازدوروش­کتابخانه­ای­وپرسشنامه­ای­استفاده­شده­است.بدین­نحوکه­به­ منظورجمع­آوری­تاریخچه­ومبانی­نظری­پژوهش­ازروش­کتابخانه­ای­بامراجعه­به­کتابخانه­های­دانشگاه­ هاومراکزاطلاع­رسانی­وجستجودربانکهای­اطلاعاتی­ازآخرین­دستاوردهای­مطالعات­وتحقیقات­انجام­شده­ دردسترس­استفاده­شده­است وبرحسب­روش­تحقیق­ونوع­داده­های­موردنظردراین­تحقیق­ ازدوپرسشنامةرضایت­شغلی­ومدیریت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گیری­وگردآوری­داده­هاواطلاعات­استفاده­­شده­است.وجامعه­آماری­آن­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­می‌باشد.

1-7-2)ابزاراندازه­گیری­اطلاعات

دراین­تحقیقازدوپرسشنامةرضایت­شغلی­ومدیریت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گیری­وگردآوری­داده­هاواطلاعاتاستفاده­شده­است.

پرسشنامةرضایت­شغلی:این­پرسشنامه­شامل24سؤال­است­که­ازاین24سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­حقوق­ ودستمزد،چهارسؤال­مربوط­به­ارتقاء،­سه­سؤال­مربوط­به­ماهیت­کار،یک­سؤال­مربوط­به­شرایط­محیط­ کار،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باهمکاران،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باسرپرستان­وچهارسؤال­مربوط­ سیاست­هاوخط­مشی­های­سازمان­می­باشد.این­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­نگارنده­باتکیه­وتطبیق­ برپرسشنامةJDIواستفاده­ازسایرپرسش­نامه­های­ساخته­شده­محققین­دیگرتدوین­شده­است.

پرسشنامةمدیریت­تعارض:این­پرسشنامه­شامل20سؤال­است­که­ازاین20سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­سبک­ اجتناب،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­گذشت،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­رقابت،چهارسؤال­مربوط­به­سبک­ همکاری­وچهارسؤال­مربوط­به­سبک­مصالحه­می­باشد.این­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­­­نگارنده­ باتکیه­برپنج­سبک­مدیریت­تعارض­استیفن­رابینزتدوین­شده­است.

باتوجه­به­اینکه­پرسشنامه­مورداستفاده­ازنوع­پنج­گزینه‌ای­لیکرت­می‌باشدواین­گزینه‌هاکیفی­می‌باشندبرای­ آزمون­فرضیه‌های­آنهابه­شرح­زیربه­کمی­تبدیل­شده­اند.

گزینه­پرسشنامه­رضایت­شغلی­                     گزینه­پرسشنامه­مدیریت­تعارض                         ­امتیاز

             خیلی­کم­                                                هرگز                                           1      

                کم­                                                  به­ندرت                                         2            

             متوسط                                                 ­اغلب                                        3

               زیاد                                                بیشتراوقات                                      4

             خیلی­زیاد                                                 همیشه                                        5  

درتعیین­روائی­پرسش­نامه­های­‌این­پژوهش،ازروش«روائی­محتوا»استفاده­شده­است.روائی­محتوااطمینان­ می‌دهدکه­ابزارموردنظر­به­تعدادکافی­پرسش‌های­مناسب­برای­اندازه‌گیری­مفهوم­موردسنجش­ رادارد.هرقدرعناصرمقیاس­گسترده‌تروقلمرومفهوم­موردسنجش­رابیشتردربرگیرند،روائی­ محتوابیشترخواهدبود.به­بیان­دیگر،روائی­محتوانشان­می‌دهدکه­ابعادوعناصریک­مفهوم­تاچه­حد،تحت­پوشش­ دقیق­قرارمی‌گیرند.دراین­پژوهش­پرسش‌های­پرسشنامه­متناسب­بامبانی­نظری­ومواردمشابه­هرکدام­ ازمتغیرهاطراحی­شده­وسپس­با­توزیع­آن­بین­صاحبنظران،کارشناسان­واستادان­مرتبط­باموضوع،پرسش‌های­ نامفهوم­وغیرمرتبط­تعدیل­یاحذف­شدوباپیشنهادهای­ارائه­شده،پرسش‌هایی­نیزاضافه­گردید­پرسشنامه­اصلی­ بعدازاین­مرحله­تدوین­وتوزیع­گردید.بنابراین­پرسش‌ها­از­نظرمحتوایی­دارای­روائی­هستند.

برای­محاسبه­پایایی­،داده­هارابطورتصادفی­به­دوقسمت­تقسیم­وبین­این­دوقسمت­ضریب­همبستگی­­پیداکردیم­که­ اعتبارپرسشنامه­ها­به­ترتیب؛­رضایت­شغلی­به­میزان865/0ومدیریت­تعارض855/0محاسبه­وتعیین­ گردید.باتوجه­به­نتایج­حاصل­ازمحاسبه­پایایی­آزمون،مقادیرپایایی­بدست­آمده­برای­کل­مقیاس­بیانگرپایایی­ مناسب­ابزارمی­باشند.

1-7-3)قلمروپژوهش

قلمروپژوهش­ازنظرقلمروموضوعی،مکانی­وزمانی­به­شرح­زیراست:

قلمروموضوعی:قلمرو­موضوعی­این­پژوهش­بررسی­رابطه­سبک­های­مدیریت­تعارض­ومیزان­رضایت­ شغلی­کارکنان­دردانشگاه­رازی­کرمانشاه،می­باشد.

قلمرومکانی:قلمرومکانی­این­پژوهش­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­می­باشد.

قلمروزمانی:قلمروزمانی­پژوهش­محدودبه­سال1388ازجامعه­آماری­پژوهش­است.

1-7-4)روش­نمونه‌گیری­وتعیین­حجم­نمونه

یکی­ازمسائل­بااهمیت­درهرتحقیقی­تعیین­حجم­نمونه­می‌باشد.به­عبارت­دیگراندازه­نمونه­بایدباحجم­جامعه­ دارای­هماهنگی­باشد،بطوری­که­آن­چنان­بزرگ­نباشدکه­مستلزم­زمان­وهزینه­زیادودرنتیجه­منجربه­اتلاف­ منابع­موجودشودو­نه­اینکه­تعدادنمونه­راکمترازحدقابل­قبول­انتخاب­نموده­که­این­هم­موجب­می‌شودکه­نتایج­ حاصل­ازآن­رانتوان­به­جامعه­تحقیق­تعمیم­داد.ازآنجاکه­جامعه­آماری­این­پژوهش­را­کارکنان­دانشگاه­رازی­ کرمانشاه­تشکیل­می­دادندودارای­تعدادنسبتاًبالایی­بودندوامکان­دسترسی­وارسال­پرسشنامه­برای­همه­آن­هانبودناچارنمونه­لازم­ازبین­این­جامعه­ازطریق­نمونه­گیری­تصادفی­ساده­انتخاب­گردید.

نمونه­گیری­تصادفی­به­دوصورت­است.اگرپس­ازانتخاب­هرفردیاواحدی­اورابه­داخل­جمعیت­بازگردانیم­ وسپس­فردیاواحددیگری­رابرگزینیم،نمونه­گیری­ماتصادفی­نامقیدیانمونه­گیری­تصادفی­باجایگذاری­ است.درنمونه­گیری­تصادفی­نامقید،یک­فردیاواحدممکن­است­بیشترازیک­باردرنمونه­واردشود.البته­درعمل­ مقرون­به­صرفه­نیست­که­بعضی­ازافرادیاآحادجمعیت­بیشترازیک­باردرنمونه­ظاهرشوند.برای­مثال­دریک­ تحقیق­اجتماعی،اجرای­مکرریک­مصاحبةطولانی­باپاسخگویانی­که­اسمشان­دویاچندباربیرون­آمده­است­نه­ اقتصادی­است­ونه­عملی.بنابراین،محقق­عموماًچه­درپی­تبیین­باشدوچه­پیش­بینی،درعمل­خواهان­یک­ نمونةتصادفی­بدون­جایگذاری­است.نمونه­گیری­تصادفی­بدون­جایگذاری­رانمونه­گیری­تصادفی­ساده­­­می­خوانندکه­درآن­شانس­انتخاب­همة­افرادیا­آحادجمعیت­مساوی­است.

ازآنجاکه­فرمول­اندازه­نمونه­براساس­دقت­مورد­نظرساخته­می­شودکه­آن­هم­نیازبه­دانستن­فرمول­واریانس­ برآوردگی­دارد،این­فرمول­برای­برآوردمیانگین­جامعه­ساخته­شده­است­که­به­فرمول­ککران[2]مشهوراست.ولی­ درموردضریب­همبستگی­نمونه­فرمول­دقیقی­برای­واریانس­وجودنداردلذافرمول­دقیق­اندازه­نمونه­هم­معرفی­ نشده­است،دراین­مواردباتوجه­به­هزینه­وزمان­موجودبرای­طرح­تحقیقاتی­درصدی­ازجامعه­به­عنوان­نمونه­ انتخاب­می­شودکه­تعداد،ده­درصدجامعه­به­عنوان­نمونه­اندازه­ای­منطقی­می­باشد.به­همین­دلیل­باتوجه­به­ تعدادکارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­که­حدود979نفربودندوجامعه­آماری­این­تحقیق­راتشکیل­می­دادند100نفرکه­برابر21/10%افرادجامعه­است­به­عنوان­نمونه­لازم­ازبین­این­جامعه­ازطریق­نمونه­گیری­ تصادفی­ساده­انتخاب­گردید.

1-8)روش­تجزیه­وتحلیل­اطلاعا­ت­وآزمون­فرضیه‌ها

به­منظورتجزیه­وتحلیل­اطلاعات­وآزمون­فرضیات­تحقیق­ازروش‎هایموجوددرآمارتوصیفی­واستنباطی­ استفاده­گردیده­است.ابتدا­داده‎هایی­که­ازپرسشنامه‎هاجمع‎آوری­شده،­­درجدول­آماری­خلاصه­گردیده­وسپس­ برخی­ازشاخص‎های­گرایش­به­مرکزوپراکندگی­محاسبه­شده‎اند،پس­ازتوصیف­مشخصه­نمونه­موردبررسی­ و­طبقه‎بندی­وخلاصه­­نمودن­داده‎های­مربوطه­آماره­های­نمونه­محاسبه­وسپس­اقدام­به­برآوردپارامترهای­ جامعه­موردبررسی­گردیده­است.ازآمارتوصیفی­جهت­توصیف­سؤالات­پرسشنامه­ومتغیرهای­اصلی­تحقیق­ استفاده­شده­است.در­این­پژوهش­برای­تجزیه­و­تحلیل­نظرات­پاسخ­دهندگان­ازآزمونکای­اسکور[3](خی­دو)وضریب­همبستگی­اسپیرمن[4]­­استفاده­­شده­­است.کلیه­جداول­ونمودارهای­توصیفی­وهمچنین­آزمون­ فرضیات­تحقیق­بااستفاده­ازنرم‎افزارspssبدست­آمده­است.

1-9)تعریف­واژه­ها

تعارض:فرآیندی­است­که­د­رآن­نوعی­تلاش­آگاهانه­به­وسیله­الف­انجام­می­گیردتاتلاش­های­ب­راخنثی­کند؛البته­ ازطریق­سدکردن­راه­او،که­درنتیجه­ب­درمسیرنیل­به­هدف­خود­مستأصل­می­شود؛یاکه­الف­بدان­وسیله­بر­میزان­ منافع­خود­می­افزاید.(رابینز،1380،267)

مدیریت­تعارض:مدیریت­تعارض؛یعنی­مدیریتی­که­بتوانددرشرایطی­که­تعارض­وتضادوجودداردبه­بهترین­ شکل­سازمان­رااداره­کندوبین­آنهاتعادل­ایجادکند(مشبکی،332،1377).

رقابت:تلاش­های­قانون­مندبرای­کسب­هدف­بدون­مداخله­رقیب­رارقابت­گویند.هنگامی­که­شخصی­درجستجوی­ دستیابی­به­هدف­هایاافزایش­منافعش­بدون­درنظرگرفتن­تأثیرآن­برطرف­دیگرتعارض­باشدرقابت­می­ کندتاسلطه­خودش­رابرقرارسازد(رضائیان،70،1382).

همکاری:اگرگروه­هایی­که­باهم­تعارض­دارندبکوشندتاخواسته­های­طرف­یاگروه­دیگرراتأمین­ کنند،درآنصورت­نوعی­همکاری­یااشتراک­مساعی­وجودخواهدداشت­وطرفین­درصددتأمین­منافع­ یکدیگرخواهندبود(رابینز،275،1380).

اجتناب:ممکن­است­یک­نفرمتوجه­شودکه­نوعی­تعارض­وجوددارد،ولی­واکنش­وی­بدین­گونه­باشدکه­ خودراکناربکشدیااینکه­پدیده­تعارض­را­سرکوب­کند؛این­عمل­رااجتناب­می­نامند(رابینز،275،1380).

گذشت:هنگامی­که­یک­طرف­درصددبرآیدتاطرف­دیگرراتسکین­دهد؛یعنی­می­کوشدتامنافع­طرف­مخالف­ رابرمنافع­خودترجیح­دهد؛­درواقع­یکی­ازطرفین­ازخودگذشتگی­وایثارمی­کندتاروابط­قطع­ نشود(رابینز،276،1380).

مصالحه:اگردوطرف­باهم­اختلاف­داشته­باشند،ولی­یکی­ازآن­هامجبورشودکوتاه­بیایدیامقداری­ازنتیجه­ یاعاقبت­کاررابپذیرد،می­گویندسازش­یامصالحه­شده­است(رابینز،276،1380).

1-Stephen Robbins

1-Cochran

2-Chi-square

3-Spearman

رقابت آمریکا و انگلیس در ایران و نهضت ملی شدن صنعت نفت و انقلاب صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

انقلاب صنعتى

از مهم‌ترین پدیده‌هاى تحقق‌یافته در اواخر قرن هجدهم میلادی، در روند تکامل نظام سرمایه‌دارى در کشورهاى اروپائی، باید از اختراع ماشین و ورود آن در روند تولید کالا در مؤسسات و شکل‌گیرى ”انباشت سرمای نام برد.

ترقى علمى و فنى و نفوذ ماشینیزم در امور اقتصادی، همانا جایگزینى منابع نیروى بى‌جان (بازوى مکانیکى و ماشینی) با منابع نیروى جاندار (بازوى انسانی) را به ارمغان آورد.

در اول قرن نوزدهم میلادى چند دستگاه ماشین بافندگى بیش از بیست برابر بافنده دستى و یک دستگاه ماشین ریسندگى دویست برابر چرخ ریسندگى معمولى تولید مى‌کردند. از ۱۷۵۰ تا ۱۸۳۰ میلادى ماشینى شدن ریسندگى در انگلستان میزان بهره‌ورى را تا ۳۰۰ برابر افزایش داد. )دکتر ستارى‌فر،فصل نامهٔ تأمین‌ا‌جتماعی، سال اول شماره اول،تابستان۱۳۷۸، مؤسسه عالى پژوهش تٔامین اجتماعی، صفحه ۳۳ و ۳۴(

انقلاب صنعتى در غرب میزان ثروت ملى و قدرت خرید مردم را افزایش داد. این انقلاب، ضمن تأمین اشتغال بخش وسیعى از جمعیت و ارتقاء سطح درآمد سرانه، و گسترش تولید انبوه باعث شد ابتدا انگلستان و سپس آلمان، بلژیک، فرانسه به جرگه کشورهاى صنعتى پیوستند و به‌تدریج مجموع اروپاى غربى به منطقه‌اى صنعتى تبدیل گردید. )دکتر ستارى‌فر، فصل نامهٔ تأمین‌ا‌جتماعی، سال اول شماره اول،تابستان۱۳۷۸، مؤسسه عالى پژوهش تٔامین اجتماعی، صفحه ۳۳ و ۳۴(

انقلاب صنعتى در کشورهاى اروپائى این پى‌آمدها را دربر داشت:

- گسترش مراکز صنعتی.

- گسترش شهرها.

- تولید انبوه.

- تنوع کالائی.

- ارتقاء بهره‌ورى نیروى کار.

- گسترش بازار و پیدایش طبقه کارگر.

با گسترش و نفوذ ماشین در فعالیت‌هاى اقتصادی، تضاد میان صاحبان سرمایه (صاحبان بازوى مکانیکى و ماشینی) و صاحبان نیروى کار متجلى‌تر شد و نظریه‌پردازان جدیدى در قالب مکاتب سوسیالیسم تخیلى (نظیر پرودون و سن سیمون) پدیدار شدند و به‌تدریج با نقد همه‌جانبه سرمایه‌دارى و تضاد مقوله کار و سرمایه مطرح گردید.

به‌تدریج روابط بین کارگر و کارفرما در قالب اشکال حقوقى و قراردادهاى اجتماعى تکامل یافت و کارگاه‌ها و کارخانه‌ها از چارچوب خشک واحدهاى فنى و اقتصادى به‌صورت مؤسسات و سازمان‌هاى اجتماعی-انسانى مورد توجه اندیشمندان قرار گرفتند.

این عصر را دوران گذار از نظام مانوفاکتورى (تولید دستی) به نظام تولید ماشینى و صنعتى در مقیاس وسیع و گسترده مى‌دانند.

ابداع و اختراع ماشین‌هاى جدید و پدید آمدن شیوه‌هاى نوین در امر تولید کالا و ارائه خدمات تنها عوامل مؤثر در رشد و توسعه اقتصاد صنعتى در جهان غرب نمى‌باشند، بلکه گسترش سازمان اجتماعى کار و برقرارى سیستم تشکیلاتى و روابط سازمانى منطقی، بهره‌گیرى از نیروى انسانى متخصص، تراکم و انباشت سرمایه و به‌کارگیرى و تلفیق معقول و اصولى این عوامل در فرآیند تولید کالا را نیز باید از فاکتورها و عوامل مؤثر در رشد سرمایه‌دارى صنعتى در غرب به‌حساب آورد.

رشد سرمایه‌دارى صنعتى در غرب، در واقعیت امر با افزایش کمى مؤسسات و سازمان‌هاى گوناگون در زمینه‌هاى مختلف تولیدات بزرگ صنعتى و ارائه خدمات همراه بود.

در عین حال برقرارى روابط آهنین در تشکیلات و سازمان‌هاى منظم با مقررات و ضوابط منطقی، تکامل کیفى سازمان اجتماعى کار و تقسیم کار در اجزاء گوناگون و مشخص، برقرارى سلسله مراتب، بهره‌گیرى از اسلوب‌هاى علمى و فنی، برنامه‌ریزى و هماهنگى انسان‌ها با ابزار، وسایل و تجهیزات مدرن، همه و همه اشکال کمى و مضامین کیفى مقولات ”سازمان“ و ”مدیریت“ را بیش از پیش گسترش دادند.

سرپرستى و نظارت با شکل و محتواء استبدادی، اولین شکل مدیریت در بنگاه‌ها و سازمان‌هاى صنعتى و خدماتى در نظام سوداگرى صنعتى غرب بود که نظیر اشکال پیشین نظارت و سرپرستی، توسط مالکان ابزار تولید (یعنى سرمایه‌داران) انجام مى‌گرفت. چهار ویژگى عمده این‌گونه مؤسسات کوچک عبارت بودند از:

۱. تلفیق مالکیت و مدیریت.

۲. متخصص بودن مدیر در اداره مؤسسه.

۳. کوچک بودن سازمان.

۴. سطح نازک تکنولوژی.

با فزونى‌یافتن دامنه فعالیت مؤسسات و سازما‌ن‌هاى تولیدى و تخصصى و پیچیده‌ شدن فعالیت‌هاى درونى و برونى این سازما‌ن‌ها، مجموعه مسائلى را پیش آوردند که دیگر سرپرستى و هدایت و مدیریت این‌گونه سازمان‌ها در حد توان مالکین مؤسسات نبود.

این روند ضرورتاً به تفکیک امر مدیریت از مالکیت انجامید. به‌تدریج نقش سرپرستى و مدیریت در سازمان‌هاى بزرگ صنعتى و خدماتى به‌عده‌اى از کارکنان متخصص و باتجربه سپرده مى‌شود که هماهنگی، سازماندهى و برنامه‌ریزى تولیدى و خدماتى سازمان‌ها را از یک سو و کنترل و نظارت بروکراتیک را از سوى دیگر عهده‌دار مى‌شوند. مجموعه این کادرهاى مطلع، مجرب و متخصص یعنى سرپرستان و مدیران، یک نظام یا ”نهاد مدیریت صنعتی“ را در سازمان‌ها به‌وجود مى‌آورند.

فرآیند تکامل اقتصاد صنعتى در غرب که با ورشکستگى و نابودى بنگاه‌هاى کوچک همراه بود، شرایط لازم براى تراکم گسترده سرمایه و اختلاط و ادغام چندین بنگاه تولیدى و تبدیل آنها به شرکت‌هاى بزرگ انحصارى (در مقیاس ملى و بین‌المللی) را فراهم مى‌آورد.

این پدیده در نوع خود ویژگى‌هاى جدیدى به سازمان‌ها مى‌دهد و عرصه فعالیت و اعمال مدیریت را بیش از گذشته مى‌دهد و بدین ترتیب شاخه‌هاى تخصصى متعددى در زمینه مدیریت سازمان‌ها پدید مى‌آیند. نظیر مدیریت فنى و تولیدی-مدیریت تدارکات و انبارداری، حمل و نقل، فروش، امور خدماتی، امور مالى و حسابدارى و به‌ویژه مدیریت نیروى انسانی، مدیریت بازرگانی، مدیریت دولتى و...

دانلود پروژه رقابت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

مقدمه

رقابت در محیط تجاری مستلزم توانمندی‌ شرکتهای تجاری برای جذب بهینه منابع

محدود محیطی اعم از مشتری، نیروی انسانی شایسته و منابع بهینه مالی است. مصرف

بهینه این منابع، دومین عاملی است که از نقش موثری در کسب مزیت رقابتی برای

شرکتها برخوردار است. در این راستا، با وجود تمام برنامه‌ریزیها و

دقت‌نظرهایی که توسط کارشناسان و متخصصان شرکتها در این زمینه صورت می‌گیرد،

اماهنوز برخی عوامل خارج از کنترل شرکتها وجود دارد که با درجات مختلفی از

احتمال، امکان دست نیافتن شرکتها به هریک از اهداف عملیاتی را می‌تواند

افزایش دهد. در این راستا،‌ احتمال عدم دسترسی به اهداف از پیش تعیین شده،‌

تحت عنوان ریسک مطرح است. بر مبنای اهدافی که تحت تاثیر ریسک قرار می‌گیرد و

همچنین از نظر عوامل موثر بر احتمال دستیابی به هدف، ریسک حاکم بر شرکتها را

به دسته‌های مختلفی تقسیم می‌کنند. از آن جمله می‌توان به ریسک مالی، ریسک

تجاری، ریسک سیستماتیک، و... اشاره کرد. در این مقاله سعی بر این است تا

ابتدا، طبقه‌بندی اولیه‌ای از انواع ریسک تجاری حاصل، و سپس ابعاد ریسک مالی

به طور مشروح مورد بررسی قرار گیرد . در مرحله بعد سعی بر آن است تا شاخصهای

لازم برای اندازه‌گیری ریسک مالی شناسایی و معرفی شود.

مفاهیم و تعاریف ریسک

با مراجعه به منابع مختلف علمی، تعاریف متعددی از ریسک می‌توان یافت. که

البته‌ هر کدام از این تعاریف بسته به بعد یا زاویه دید خود، تعریف متفاوتی

از ریسک ارائه کرده‌اند.

در فرهنگ مدیریت رهنما، در تعریف ریسک آمده است :

«ریسک عبارت است از هرچیزی که حال یا آینده دارایی یا توان کسب درآمد شرکت،

موسسه یا سازمانی را تهدید می کند.»

وستون و بریگام در تعریف ریسک یک دارایی می‌نویسند :

ریسک یک دارایی عبارت است از تغییر احتمالی بازده آتی ناشی از آن دارایی.

«نیکلز» مفهوم ریسک را از ابعاد مختلف مدنظر قرار داده و آن را از نظر مفهومی

به دو دسته تقسیم می‌کند. وی معتقد است واژه ریسک به احتمال ضرر، درجه احتمال

ضرر، و میزان احتمال ضرر اشاره دارد. در این راستا ریسک احتمال خطر هم احتمال

سود و هم احتمال زیان را دربر می‌گیرد. در حالی که ریسک خالص صرفاً احتمال

زیان را در بر می‌گیرد و شامل احتمال سود نمی‌شود، مانند احتمال وقوع آتش.

(1999,NICKLES)

لذا، با توجه به مجموعه تعاریف فوق، می‌توان ریسک را به صورت زیر تعریف کرد:

«ریسک عبارت است از احتمال تغییر در مزایا و منافع پیش‌بینی شده برای یک

تصمیم، یک واقعه و یا یک حالت در آینده»

منظور از احتمال این است که اطمینانی به تغییرات نیست. در صورتی که اطمینان

کافی نسبت به تغییرات وجود داشت، تغییرات مطمئن در چارچوب منافع و مزایای

پیش‌بینی شده پوشش پیدا می‌کرد در حالی که عدم امکان پیش‌بینی ناشی از

احتمالی بودن تغییرات، آن را به ریسک حاکم بر منافع و مزایا تبدیل کرده است.

تغییر اشاره به هرگونه کاهش یا افزایش در منافع دارد. به این معنا که صرفاً

تغییرات نامطلوب نیست که در چارچوب ریسک پوشش پیدا می‌کند. بلکه تغییرات

مطلوب نیز در این معنا در چارچوب ریسک قرار دارد.

تصمیم، واقعه یا حالت اشاره به ارادی و غیر ارادی بودن شرایطی دارد که ریسک

بر آن حاکم می‌شود. ممکن است تصمیمی به صورت ارادی گرفته شود، مزایا و منافع

آن ارزیابی شود، و بر مزایا و منافع آن ریسک خاصی حاکم باشد. از طرف دیگر

ممکن است واقعه یا حالتی در آینده به صورت غیر ارادی پیش‌آید و پیش‌بینی‌های

مزایا و منافع آن تحت لوای احتمال تغییر قرار گیرد.

طبقه‌بندیهای ارائه شده از ریسک

در مطالعات نظری صورت گرفته، طبقه‌بندیهای مختلفی از ریسک ارائه شده است. در

این بخش سعی بر آن است تا نظرات مختلفی که در این رابطه ارائه شده است، مورد

توجه قرار گیرد.

ریسک حاکم بر پروژه‌های اقتصادی از نظر جان چیکن: در این طبقه‌بندی، تجزیه و

تحلیل ارائه شده، به تصمیم‌گیرندگان و مشاوران آنها کمک می‌کند تا فاکتورهای

موثر بر پذیرش یا عدم پذیرش گزینه‌های تصمیم‌گیری را رتبه‌بندی کنند (شکل

شماره یک). در این مدل، فاکتورهای موثر بر طبقه‌بندی، تحت عنوان فاکتورهای

ریسک مورد اشاره قرار گرفته است. تکنیک رتبه‌بندی ریسک در این مدل به منظور

کمک به تصمیم‌گیرنده ارائه شده است تا با یک دید جامع نه تک بعدی بتوانند

ابعاد فنی، اقتصادی و اجتماعی سیاسی ریسک حاکم بر یک فعالیت اقتصادی را

ارزیابی کنند. (1994, CHOICKEN)

«چیکن» در دسته‌بندی دیگری از ریسک، اشاره به ریسک سطح کشور دارد که در

ارزیابی آن فاکتورهای مختلف اقتصاد ملی، اقتصاد خارجی، وضعیت بدهیهای اقتصادی

و وضعیت اجتماعی سیاسی حاکم بر شرایط کشور مطرح است.

الگوی تحلیل ریسک بانکداری از نظر گرونینگ: گرونینگ و همکاران در تحقیقی که

در بانک جهانی صورت گرفت، طبقه‌بندی دیگری از ریسک ارائه کردند. این

طبقه‌بندی با وجود اینکه به طور خاص در مورد ارزیابی ریسک در بانک ها مطرح

شده است، اما از لحاظ موضوعی و محتوایی قابلیت کاربرد برای سایر موسسات و

سازمانهای تجاری را نیز دارد. (1999, GREUNING)

اقدامات مربوط به آزادسازی بازار، جهانی‌شدن، و از طرف دیگر افزایش رقابت، و

تنوع گرایی، بانک ها را در معرض خطرات و چالشهای فراوانی قرار داده است. به

نوعی که شرایط جدید مستلزم نوآوری مداوم در روشهای موجود برای مدیریت شرکتها

و ریسک های مرتبط با آن است، تا بتوان در محیط رقابتی از مزیتهای لازم

برخوردار بود. افزایش فزاینده بازارگرایی در بانک ها نیز به نوبه خود اثرات

زیادی بر قانونگذاری و سرپرستی بانک‌ها گذاشته است. شرایط جدید تاکید مجددی

است بر اینکه کیفیت مدیریت در بانک ها و به طور خاص کیفیت مدیریت ریسک نگرانی

کلیدی در اطمینان از امنیت و ثبات بانک و شبکه بانکی است.

گرونینگ در مدل ارائه شده، اشاره به Exposure Risk دارد که به نوعی معنای

تغییرات مثبت و منفی در منافع آینده را مد نظر قرار می‌دهد. وی در طبقه‌بندی

انواع ریسک موثر بر فعالیتهای تجاری، به چهار طبقه ریسک مالی، ریسک عملیاتی،

ریسک تجاری، و ریسک وقایع اشاره می‌کند. انواع ریسک دسته بندی شده در این

چهار طبقه از نظر گرونینگ در شکل شماره 2 مشاهده می‌شود.

طبقه‌بندی Risk Exposure از نظر زوکرمن:

«زوکرمن» مدل مدیریت ریسک خود را به منظور طراحی برنامه آموزشی مدیریت ریسک

در دانشکده بازرگانی دانشگاه تمپل ارائه کرده است. وی در مدل مذکور انواع

ریسک را شامل ریسک دارایی ریسک درآمد خالص، ریسک بدهی، ریسک کارکنان، ریسک

مالی، و ریسک عملیاتی (ریسک غیرقابل دفاع) ، می‌داند. (1998, ZUCKERMAN)

طبقه‌بندی نهایی ریسک

با توجه به مجموعه طبقه‌بندیهای ارائه شده از ریسک‌، می‌توان به یک مدل کلی

از ریسک دست یافت. مدل نهایی استخراج شده در این مقاله ریسک را در سه سطح

بین‌الملل، سطح کشور، سطح شرکت، و سطح پروژه‌های سرمایه‌گذاری ارائه

می‌کند.(شکل شماره 3)

ریسک مالی و فاکتورهای اندازه‌گیری آن

طبقه‌بندی ارائه شده، نشان دهنده انواع مختلف ریسک است که به منظور ارزیابی

تحقیق در مورد توان رقابت جهانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 17 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع تحقیق:

توان رقابت جهانی

فهرست مطالب

عنوان:

مقدمه

 مشکلات توان رقابت تکنولوژیکی

تغییرات توان رقابتی

 توان رقابت جهانی

 نتیجه گیری

منابع

مقدمه:

 در بازار جهانی توان رقابت تکنولوژیک به کشورها کمک می کند تا استاندارد سطح زندگی را افزایش دهند. عوامل بسیاری با بهبود توان رقابت تکنولوژی عجین شده اند عواملی همچون افق دراز مدت برنامه ریزی، آموزش، مدیریت کیفیت جامع، تحقیقات مهندسی، تجارت آزاد و غیره. مشکل اساسی بسیاری از کشورها و محققین فعال در این زمینه عدم امکان دستیابی به توافق جمعی پیرامون اهمیت نسبی هر یک از این عوامل در بهبود توان رقابت است .مدیریت تکنولوژی نقش مهمی در ایجاد وحفظ توان رقابتی در سطح جهانی ایفا می کند. فعالیتهای مدیریت تکنولوژی می تواند در سطح ملی/بین المللی (یا کلان) و یا در سطح شرکت ( یا خرد) انجام شود.

در سطح کلان، کشورها باید بتوانند:

 1- سیاست رشد اقتصادی را تدوین کنند.

 2- زیر ساختی را ایجاد کنند که از دکتهای مبتنی بر تکنولوژی، حمایت و تجارت و بازرگان را تسهیل کنند. برنامه ریزی توسعه منابع انسانی باید بخشی از هر استراتژی توسعه تکنولوژی باشد.

 3- تشویق همکاری دولت، صنعت و مؤسسات آموزشی و تحقیقاتی.

 4- حمایت و تقویت نوآوری تکنولوژی و تدوین طرحهایی برای گسترش خلاقیت وحمایت از فعالیت های تحقیق و توسعه.

 5- انجام اقدامات حقوقی و قانونی ضروری برای حفاظت از محیط زیست و تقویت ساختارهای اجتماعی .

در گذشته توان رقابت ملی بیشتر بر اساس دسترسی و بکارگیری مؤثر مواد خام، نیروی کار، حمل ونقل ومنابع سرمایه ای بود. امروز نیز این عوامل کماکان از اهمیت برخوردارند. ولی در اقتصاد جهانی امروز، شرکت های چند ملیتی فراتر از مرزهای فیزیکی فعالیت کرده و کارخانجات خود را در جاهایی برپا می کنند که هزینه تولید در پایین ترین سطح باشد. روند جهانی شدن تولید، اکثر عوامل کسب جایگاه رقابتی کشورهای صنعتی (از قبیل آمریکا و انگلستان) را از بین برده